Menu

Hälsoundersökningar – olönsamma eller strategiskt viktiga?

Meningarna går isär; är hälsoundersökningar dyra löneförmåner för de anställda – eller ett viktigt verktyg för hela företaget?
Hälsoundersökningar – olönsamma eller strategiskt viktiga?

Med denna artikel vill jag sticka ut hakan i en fråga som har blivit en ”het potatis” i arbetslivet – det handlar om hälsoundersökningar.
Det är en tradition, inte bara i Sverige utan även internationellt, att regelbundet genomgå medicinska hälsoundersökningar.
I Sverige är det även sedan länge tradition att företag står för denna kostnad för sina anställda, och det finns uttalade eller outtalade krav på detta från såväl anställda som fack.
Det har under senare år diskuterats en hel del gällande hälsoundersökningarnas värde, och de har blivit alltmer ifrågasatta. Kritikerna menar att undersökningarna är olönsamma, medan andra anser att de är strategiskt viktiga för företagen.

Det finns en rad leverantörer av hälsoundersökningar – allt ifrån enkla nätbaserade hälsoundersökningar där provsvar, kommentarer och rekommendationer delges den anställde digitalt, till omfattande hälsoundersökningar som med modern avancerad teknik scannar kroppen, och undersöker hjärta och kärl, gör DNA-analyser, blodanalyser och mycket mer. Utifrån resultat delges ett medicinskt nuläge och underlag att diskutera risker för medicinsk ohälsa.

Leverantörer av hälsoundersökningar vill ju sälja dessa och ser företag som en bra, säker och betalningsvillig målgrupp. Leverantörerna - i form av ansvariga läkare - har i regel en bra och välgrundad expertkunskap gällande medicinska frågor. Det som ofta saknas är kunskap om huruvida undersökningarna ger en vinst i form av minskad ohälsa och ett redskap för den anställde respektive för företaget att jobba med dessa frågor. Vad kostar det och vad ger det? För vem?

Många hälsoundersökningar är reaktiva – de beskriver ett nuläge gällande provsvar och undersökningsresultat med förklaringar om vad prover och undersökningsresultat betyder. De skapar i många fall fler frågetecken än utropstecken eftersom referensvärden ofta blandas ihop med vad som är friskt respektive sjukt, och svar på undersökningar är ofta inte svart eller vitt. Det är också viktigt att betona och komma ihåg att normala resultat från en hälsoundersökning är ingen garanti för att allt är bra.
Dessutom är det inte självklart att hälsoundersökningar är avdragsgilla för företag. De kan av skattemyndigheter lätt betraktas som löneförmån. Här är det viktigt för företag att vid upphandlingar av tjänsten veta och förstå vilket syfte man har för dessa, och likaså att de uppfyller de förväntningar som såväl den anställde som företaget har.

Vad är syftet med hälsoundersökningar?

För företaget
• Att få en kartläggning över hur hälsoläget ser ut, vilka risker som finns gällande ohälsa
• Att få verktyg till att arbeta med hälsobefrämjande åtgärder för att få en ökad effektivitet, minskad ohälsa och sjukfrånvaro och därmed bättre lönsamhet
• Att få hälsoundersökningar att ses som en förmån för de anställda och ett medel att visa att man är en attraktiv arbetsgivare

För individen
• Att få en medicinsk nulägesanalys och få svar på undersökningsresultat för att lindra oro och funderingar
• Att få en bredare hälsoanalys av hur kropp och själ mår
• Att få råd och verktyg för att kunna gå vidare med det egna hälsoarbetet så att man kan må bra i framtiden

När du som HR-ansvarig eller VD funderar över att erbjuda de anställda hälsoundersökningar är förstås grundfrågan vilket syfte dessa har. Det leder till att fundera över hur de ska vara sammansatta, hur förberedelser ska göras och information delges, samt hur återkoppling ska se ut. Det gäller också att vara beredd på att göra, och ha budgeterat för, en åtgärdsplan utifrån det resultat som kommer fram.

Har då hälsoundersökningar något värde?

Ja, denna frågeställning är bakgrunden till att branschorganisationen Sveriges Företagshälsor tillsammans med Karolinska Institutet tillsatte en Riktlinjegrupp för att utifrån vad vetenskapliga studier visat, få fram rekommendationer för hur en hälsoundersökning bör se ut från företagets synvinkel och för att ge positiva hälsovinster över tid för såväl individ som företag.

Eftersom jag var delaktig i gruppens arbete med att ta fram dessa riktlinjer så vill jag förstås delge denna kunskap till företag och till dig som HR-person eller VD, så att ni dels kan göra en professionell förfrågan av tjänsterna, dels ställa krav på leverantörer av tjänsterna. Ni behöver också kunna använda materialet i ert hälsoarbete på ett sådant sätt att det ger såväl hälsoresultat som positivt ekonomiskt utfall.

Medicinskt inriktade hälsoundersökningar - kortfattade fakta

Medicinska hälsoundersökningar – där organfunktioner mäts via blodprover och organ scannas, där möjligheter till förklarande och utvecklande läkarsamtal erbjuds, etc. – kan förstås ha ett stort och viktigt värde för individen. Det kan stävja oro, ge svar på hälsofrågor och ge möjlighet till en kommande individuell hälsoplan. Dessutom erhåller man individuella referensvärden och undersökningsresultat att kunna jämföra med i framtiden.

Den stora vinsten med denna typ av hälsoundersökningar för medarbetarna är inte att man hittar sjukdom. Från företagets synvinkel är den här sortens undersökningar betydligt mer kostsamma än vad hälsovinsterna blir. Här får man värdera denna typ av tjänst och betrakta den som personalbefrämjande åtgärder. Det är viktigt att veta och förstå syfte, mål, kostnader och effekter inför planering av hälsoundersökning för medarbetare.

För nyckelpersoner i företag kan det vara värt med medicinska hälsoundersökningar eftersom man i de fallen – precis som inför tecknande av försäkringar – bedömer och värderar individuella medicinska risker och hälsorisker, även i förhållande till typ av tjänst och arbetsmiljömässiga risker.

Vilka är de stora bovarna gällande ohälsa i företag?

Följande tre hälsoområden står för 85 procent av kostnaderna för ohälsa i företag:
• Stress/psykosocial ohälsa
• Problem i rörelseapparaten, d.v.s. i rygg, leder och muskler
• Levnadsvanor, d.v.s. matvanor, kost, motions- och träningsvanor, alkohol, nikotin m.m.

Viktigt att veta är att 85 procent av kostnaderna inte är hemma och sjukskrivna utan är på arbetet och presterar sämre i form av sänkt produktion och arbetsförmåga.

Ur företagets synvinkel så är det ju dessa aspekter som är värda att mäta. Dessutom har företaget möjlighet att kunna påverka denna ohälsa genom arbetsmiljöinsatser och genom att se över policys och riktlinjer gällande levnadsvanor och stress, samt ge medarbetare verktyg och incitament för att förbättra sina levnadsvanor och få stöd i detta. Om detta görs i samarbete med företaget och de anställda och leder till åtgärdsplaner på alla nivåer i företaget, d.v.s. på organisations-, arbetsplats- och individnivå – då först får man resultat – och dessutom BRA resultat.

En sådan hälsoundersökning kartlägger således både individens nuläge och företagets nuläge. Hur arbetar man med dessa frågor idag? Finns policys? Efterlevs dessa? Vilka proaktiva åtgärder gör företaget för att backa upp sunda levnadsvanor? Vilka områden behöver prioriteras gällande företagets hälsoarbete för att få medarbetarna att må bättre till såväl kropp som själ?

Här finns det både mycket pengar att tjäna för företaget och en ökad hälsonivå för medarbetarna. Företaget bidrar till folkhälsoarbetet på ett bra sätt. Allt detta stärker sammanhållning, gemenskap, trivsel på arbetet, ökad lojalitet, ökad attraktivitet och image.

Om företaget sedan vill välja till medicinska delar i hälsoundersökningen så kan man ju göra detta och antingen stå för den kostnaden själva eller att de anställda på egen bekostnad kan köpa till medicinska moduler efter eget intresse.

Görs detta på rätt sätt åstadkommer vi fungerande hälsoundersökningar till nytta för företaget och till glädje för de anställda.

Vill du läsa mer om detta: Gå in på den här websidan från Karolinska institutet där Riktlinjearbetet för Hälsoundersökningar via Arbetsplatsen presenteras.

Hälsosamma hälsningar!


Du kanske även gillar

Nyexaminerade kvinnliga ingenjörer får lägre lön - trots bättre betyg. Löneskillnader mellan kvinnor och män är fortfarande en realitet...

Del 1: Röd personlighetstyp - dominant och målinriktad. Är du röd, gul, grön eller blå? Ett populärt sä...

Ergonomisk arbetsmiljö och varierade arbetsuppgifter sparar både pengar och lidande. Fyra av tio anställda, 41 procent, besväras av värk i nacke,...

Avgående jämställdhetsministern vill lagstifta för att få fler kvinnor i näringslivstoppen. Sverige måste lagstifta bort den ojämna könsfördelningen i...

Riksdagsledamoten Sofia Arkelsten: ”Som politiker måste man alltid tänka: Varför behövs jag? Att vara förtroendevald är det finaste man kan vara.” Anna Hansson fick möjlighet att träffa den Moderata riksdagsledamoten...

Sänkt restaurangmoms och höjt schablonbelopp för småföretagare är några av nyheterna sedan det nya året började. 2011 har blivit 2012 och om du ännu inte har läst på om de nya...

Framtidens förmånssystem baseras på individen, menar HR-experten och bloggaren Magnus Dalsvall. I takt med att 80- och 90-talisterna gör sitt inträde på...

Sverige toppar EIGE:s jämställdhetslista. Sverige är bäst i EU på jämställdhet. Detta enligt en...

Bristande kommunikation försvårar företagens förändringsprocesser.

 
I en värld som befinner sig i ständig förändring gä...

Högt uppsatta ledare har lägre kortisolhalter och mindre ångest än andra anställda. Bilden av den superstressade ledaren kan vara en myt. Det hävdar forskare...

  • Ledarskap

I en nyligen genomförd vetenskaplig studie visas att chefer uppfattar sig som ledare men använder den största delen av sin arbetstid till att vara chefer. Hur stämmer det då med ambitionen att vara en kommunikativ chef, en coachande chef, en chef som skapar medarbetarengagemang och som tar sig tid för att ge feedback?

  • Motivera

Att uppnå bestående förändring är något av det svåraste som finns. Podcastprofilen Eric Zimmer vet det bättre än de flesta – han har genomgått en av de svåraste beteendeförändringar man över huvud taget kan tänka sig. I det här korta föredraget berättar han om sina erfarenheter, och förklarar – med utgångspunkt från sällskapsspelet ”Risk” – vilka tre grundläggande strategier man bör använda för att lyckas nå sitt mål och åstadkomma en varaktig förändring i sitt liv.

  • Ledarskap

“Det var en gång en man som bodde i en stuga i skogen. Där levde och arbetade han. Varje morgon klev han upp, klädde sig varmt och gick ut i skogen som fortfarande var mörk och kylig för att samla ved. Väl hemma igen tände han en eld i spisen och väntade tålmodigt på att värmen skulle sprida sig i stugan.
En dag kände han att han fick nog och ställde sig framför spisen och sa:
 – Okej spisen, under alla dessa år har jag varit ute i mörker och kyla om morgonen och samlat ved innan du gett mig någon som helst värme. Nu är det din tur att ge mig något först. Nu sätter jag mig här och väntar tills du har gett mig lite värme innan jag beger mig ut och samlar ved. Du får helt enkelt lita på mig, jag kommer ge dig ved men först måste jag få värme av dig”.

  • Kommunicera

En konferens erbjuder fantastiska möjligheter för en organisation att utvecklas och att möta utmaningar. I en väl planerad och genomförd konferens kan vi hantera komplexa kommunikationsutmaningar, arbeta med verkligt lärande, komma vidare i förändringsprocesser, vara innovativa och skapa genuint engagemang. Samtidigt är konferenser alltid mycket kostsamma, inte minst när man räknar in produktionsbortfallet och effekter av missade målsättningar som en dålig konferens riskerar att medföra. Trots att potentialen med en bra konferens är enorm och kostnaderna skyhöga så planeras många konferenser på rutin och med utgångspunkt från förlegade föreställningar om hur en konferens går till.

  • Ledarskap

Behöver det vara så svårt att visa vem man är? Vet alla vem de är? Tror vi att vi är autentiska, men har en omedveten mask? Vem bestämmer när jag tagit av mig masken? Kommer vi någonsin ta av oss masken helt? Detta är några av de frågor jag fick utifrån min förra artikel ”Släpp sargen och av med masken” – varmt tack för inspiration till fortsatt reflektion.

  • Ledarskap

Begreppet medarbetarskap figurerar numera ofta på våra arbetsplatser. Många gånger utifrån ett tämligen ensidigt perspektiv, det vill säga att arbetsgivaren kräver att medarbetare ska ta ett allt större ansvar och förväntas hantera allt större och mer komplexa utmaningar. Och visst är det så. Gränserna luckras upp mellan det som tidigare var chefens jobb och det som nu medarbetaren bör hantera. Men vad krävs av ledarskapet i och med denna förändring?

  • Ledarskap

Ett grundläggande problem vid allt beslutsfattande är att många människor har en inneboende överdriven självsäkerhet. Många tror att de är bättre på att fatta beslut jämfört med andra individer. Det är detta fenomen som kallas för överkonfidens eller övertro. Detta skapar förstås ett avgörande problem vid alla typer av beslut. Det påverkar nämligen vår vilja att be om hjälp och att samarbeta med andra i teamet eller utanför teamet. Vi tror oss klara av beslut och beslutsfattande på egen hand.

  • Ledarskap

Att genomgå förändringar är ofta tufft och påfrestande för oss människor, eftersom vi har ett behov av trygghet och rutiner. Extra krävande blir det när förändringen är påtvingad utifrån – av en arbetsgivare, exempelvis. En ny amerikansk studie visar att löntagare som genomgår förändringar på jobbet upplever stress och andra hälsoproblem i större utsträckning än andra. Men inte bara det – väldigt många är också misstänksamma när det gäller arbetsgivarens egentliga motiv till att genomföra förändringen, samt skeptiska till utgången av förändringsarbetet.

  • Ledarskap

Jag är alltid fascinerad av hur snabbt spädbarn och barn lär sig. Deras sinnen är öppna, de är så ivriga, så redo att absorbera information. Jag tittar på mina barnbarn när de försöker lära sig någonting ena dagen och behärskar det redan den andra dagen. Om bara vår inlärningskurva fortsatte vara lika brant när vi åldras.

  • Ledarskap

Anna var en framgångsrik och omtyckt mellanchef och hade banat väg för ett nytt steg i karriären. Hon fick ett större uppdrag och en plats i högsta ledningen. Hon var smickrad och stolt över sin befordran, men efter ett tag började hon tvivla. Osäkerheten tog över och hela situationen kändes övermäktigt. Vem och hur skulle hon vara i ledningsgruppen för att passa in? Anna kämpade på och blev mer och mer ambitiös i att leva upp till de förväntningar hon trodde fanns på henne i den nya rollen. Hon tog på sig en mask varje gång hon klev in i ledningsgruppen. Men masken fungerade inte. Tvivlet ökade och därmed stressen. Hon var nära att stiga av.

  • Motivera

Vad krävs egentligen för att bli framgångsrik? Intelligens och talang, skulle nog många säga. Psykologen Angela Lee Duckworth menar dock att det finns en annan egenskap som är minst lika viktig: Ihärdighet. Duckworth bygger sin teori bland annat på sina erfarenheter som lärare och sina studier av framgångsrika människor inom en rad olika områden. Hittills har det inte forskats tillräckligt mycket om det här ämnet, förklarar hon - men genom att öka vår kunskap om hur man bygger upp ihärdighet kan vi ge människor de rätta verktygen för att nå sina mål.

  • Projektleda

Just nu träffar jag väldigt många människor som är bekymrade, stressade och frustrerade över att inte hinna klart allt som måste vara klart. Innan semestern.
Varje år är det många som beklagar sig över att maj månad och tiden fram till midsommar går så fort. Att det är för många lediga dagar. Att det är för många saker som händer samtidigt. Samtidigt med avslutningar i föreningar och skolor så vill vi ju också hinna njuta. Hinna ta den där lunchen, eller gå på det där grillpartyt.

  • Motivera

Kan du visa äkta känslor på jobbet – eller upplever du att du måste fejka positiva känslor och gå omkring med ett påklistrat leende? Frågan kan vara avgörande för hur du mår på jobbet. En ny amerikansk undersökning visar att det finns ett klart samband mellan äktheten i de känslor vi visar på arbetsplatsen och hur väl vi trivs. Om du inte behöver fejka dina känslor så är det 32 procent större chans att du älskar ditt jobb, skriver tidningen Forbes.

  • Ledarskap

”Vi har gjort personlighetstester i vår arbetsgrupp. Det var så bra för att förstå hur olika vi egentligen är. Det blev sååå tydligt att jag är en extrem XYZ och Olle är en typisk ABC och det blir alltid lite svårt när vi ska jobba ihop. Jag vill att det ska hända saker snabbt och är väldigt drivande. Olle är så noga med att analysera allt innan han gör något. Jag har inte alls ro att gå in i detaljer så där som han gör…”

  • Hälsa

Den är ständigt uppe till debatt, den allestädes närvarande stressen. Vad den kostar samhället, hur många offer den skördar, vad vi ska göra åt problemet. Är det nya lagar som behövs eller hårdare regler för arbetsgivarna? Eller ska vi fokusera på vår andning?

  • Ledarskap

Som rubriken antyder så finns det en missuppfattning av vad intelligens egentligen innebär. När jag myntade begreppet ledarintelligens var det efter många års lyssnande och iakttagande, och genom många samtal. Vi talar mycket om ledarskap, vilket vi gjort i alla tider. Ledarskap för mig kan aldrig vara en trend. Däremot finns det ett antal färdigheter, egenskaper, värderingar och insikter som avgör om du är en lämplig ledare eller inte. Lämplig är den som har ett gott hjärta, fast hand, stadiga fötter och huvudet på skaft.
Konstigare än så är det inte.
Inställningen till ledarskap idag uppfattar jag som rationell och med avsaknad av ett medmänskligt perspektiv.
Det är dags att på allvar sluta att underskatta betydelsen av självinsikt för ett gott ledarskap och sluta kalla det medmänskliga för ”flum”!
Låter kanske lite förenklat, men jag ska krångla till det lite i texten som kommer.