Uppsägning - vad ska man tänka på?

Uppsägning kan ske av två olika skäl - personliga skäl eller arbetsbrist. Dessutom ska en uppsägning alltid vara sakligt grundad och ske efter gällande uppsägningstid.

Lagen om anställningsskydd kallas LAS i vardagstal och syftet med lagen är att skapa anställningstrygghet genom att skydda arbetstagaren från godtyckliga beslut. Lagen är dispositiv, det betyder att det finns möjlighet att avtala om annat i kollektivavtal.

Alla arbetstagare omfattas av lagen, med undantag för fyra fall:

1. Den som är i företagsledande ställning
    
2. Arbetstagare som tillhör arbetsgivarens familj
    
3. Arbetstagare som arbetar i arbetsgivarens hushåll
    
4. Arbetstagare med särskilt anställningsstöd

Uppsägning på grund av arbetsbrist
Ofast bedöms uppsägning på grund av arbetsbrist som sakligt grundad, under förutsättning att arbetsgivaren har sett över möjligheten att erbjuda arbetstagarna annat arbete hos sig. Men om omplaceringsutredning inte har gjorts är en uppsägning utan saklig grund.

Vad är då arbetsbrist? Arbetsbrist behöver inte innebära brist på arbetsuppgifter. Det kan räknas som arbetsbrist om arbetsgivaren inte får pengar till att bedriva en viss verksamhet eller måste utföra samma arbete som tidigare, men med mindre personal. Även politiska beslut, som att en viss verksamhet ska upphöra, medför arbetsbrist. Och sen har vi det klassiska fallet där en omorganisation eller omstrukturering medför att uppsägningar måste till.

Hur går det till att säga upp?
Att man ska följa LAS är självklart, men kontrollera även reglerna i kollektivavtalet och läs vad som sägs om uppsägningar på grund av arbetsbrist. Finns omställningsavtal? Det avtal som reglerar hur arbetsbristsituationer ska gå till. Följer man inte reglerna kan man bli skadeståndsskyldig. Ta hjälp av jurist vid behov.

1. Informera skriftligt- de fackliga organisationerna ska enligt MBL- medbestämmandelagen- få information om den förändring i verksamheten som leder till uppsägningar.
    
2.  Förhandla enligt MBL och det går inte att fatta beslut om uppsägningar förrän förhandlingen avslutats.
    
3. Varsla arbetsförmedlingen -  skriftligen.  Senast två månader före driftsinskränkningen om 5-25 personer berörs av uppsägningen. Är det 26 – 100 personer ska sägas upp gäller senast fyra månader före och senast sex månader om fler än 100 personer berörs.
    
4. Gör en lista. En turordningslista ska upprättas. Först in, först ut eller enligt avtal med facken.
    
5. Omplacera - de som enligt turordningslistan har rätt att ha kvar sin anställning, men som inte har någon tjänst kvar- de ska omplaceras.
    
6. Besked om uppsägning - skriftligt ska det vara och innehålla information hur arbetstagaren ska göra om han vill få uppsägningen ogiltigförklarad eller begära skadestånd på grund av felaktig uppsägning. Den ska även innehålla uppgift om han har företrädesrätt till återanställning och att han måste anmäla om han är intresserad av återanställning.

Om skadestånd och ogiltigförklaring
Inom fyra månader måste arbetstagaren meddela arbetsgivaren om han vill kräva skadestånd för felaktig uppsägning. Och arbetstagaren måste ansöka om stämning inom fyra månader från den tid då underrättelsen gick ut, eller fyra månader efter avslutad förhandling, om det varit en sådan.

Huvudregeln är att en arbetstagare inte kan ogiltigförklara en uppsägning på grund av arbetsbrist. Har arbetsgivaren gått ifrån turordningsreglerna kan endast skadestånd utbetalas. Vid fall av ”fingerad arbetsbrist” kan ogiltigförklaring bli aktuellt.

Proffs vet bäst
Detta är viktiga och komplicerade saker, rådfråga alltid en jurist vid tveksamheter. Och se till att sköta dina uppsägningar snyggt. De som blir uppsagda kommer länge komma ihåg hur det hela gick till, och även berätta för nära och bekanta om det. Ta även hjälp av expertis, psykolog eller coach för att stötta medarebetarna, både de som går och de som blir kvar. Det går inte alltid att sköta allt själv- ta därför hjälp.

I nästa svep behandlar vi uppsägning av personliga skäl.