Det talas ofta om hur viktigt det är att kunna ge sina medarbetare feedback. Kanske borde vi tala lite mer om konsten att ta emot feedback.

Det är inte bara upp till den som ger feedback att se till att mottagaren inte blir sårad; den som tar emot kritik har själv ett ansvar för att kunna skilja mellan saklig kritik och rena personangrepp.

Frågan om hur man bör ta emot feedback behandlas i boken Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well, som är skriven av Sheila Heen och Douglas Stone. .

Tre triggers

De flesta människor har svårt att hantera kritik, även om den är konstruktiv. Antingen blir vi arga och ledsna, eller så avfärdar vi kritiken som nonsens. Det kan också hända att vi underlägset tuggar i oss allt – och blir knäckta – utan att ens fundera på om kritiken är sann och relevant eller inte.

Man kan tro att de negativa reaktionerna på kritisk feedback triggas igång av alla möjliga orsaker, men så är det inte. Heen och Stone menar att det finns tre återkommande ”triggers” som sätter igång de starka känsloreaktionerna: Sanningstriggern, Relationstriggern och Identitetstriggern.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

Sanningstriggern är den som sätts igång när vi tycker att själva innehållet i kritiken är felaktigt eller ohjälpsamt, vilket gör att vi blir upprörda och känner oss felaktigt behandlade.

Relationstriggern sätts igång när du av någon anledning inte kan acceptera feedback från just den personen, kanske för att du tvivlar på hans/hennes kompetens eller för att du inte tycker att feedback ingår i er relation.

Identitetstriggern får fart när du känner att kritiken är ett hot mot din identitet och självbild – exempelvis om du som är så stolt över din kommunikativa förmåga blir kritiserad för att du aldrig lyssnar på andra.

Lär dig hantera känslorna

Att känna igen dessa tre triggers hos sig själv är ett första steg mot att lära sig hantera feedback på ett smartare sätt. Men hur gör man då för att ta kontroll över dessa högst naturliga känslor som triggas igång när vi ”utsätts” för feedback?

Till att börja med måste du bli medveten om att det finns ett mönster i ditt personliga sätt att reagera på konstruktiv kritik, skriver Heen och Stone. Blir du arg och börjar gräla om sakinnehållet i kritiken? Ler du och låtsas att kritiken inte alls gör ont, trots att du går sönder inombords? Har du en tendens att överreagera kraftigt och ta kritiken extremt personligt?

När du väl har hittat mönstret så blir det lättare att hantera känslorna. Själva insikten om att du till exempel har lätt för att överreagera gör att du i framtiden är beredd på den reaktionen, vilket gör det lättare att hantera den rationellt.

Nästa steg är att lära sig skilja mellan sak och person. Den feedback du får kan vara sann även om den kommer från en person som du inte tycker är berättigad att ge dig kritik. Bedöm alltid personen och feedbacken var och en för sig – låt dig inte manipuleras av Relationstriggern. Även en person du ogillar kan ge dig ovärderliga råd eller kritik som är synnerligen konstruktiv.

Tro heller inte att personens olämpliga sätt att leverera sin feedback automatiskt innebär att kritiken i sig är ogiltig. Utvärdera om det kan ligga någonting i kritiken, oavsett hur och av vem den levereras.

Kom också ihåg att det finns två typer av feedback – utvärderande och coachande. Dessa måste du lära dig att skilja mellan. Utvärderande feedback är som ett betyg, den säger någonting om hur du ligger till prestationsmässigt i förhållande till förväntningarna. Coachande feedback syftar snarare till att utveckla dig och göra dig mer kompetent.

Problem kan uppstå när du tolkar coachande feedback som om den vore utvärderande. Du får ett gott och välmenande råd om hur du kan göra jobbet ännu bättre – men tolkar det istället som ett negativt betyg på det arbete du hittills har gjort.

Om du är osäker, välj alltid att tolka feedback som coachande. Gå inte runt och inbilla dig att goda råd är en form av dold kritik – pröva att tillämpa de goda råden istället, så kanske du gör ett ännu bättre jobb.

Vad innehåller kritiken?

Ett annat vanligt misstag är att ta emot feedback – oavsett om du accepterar den eller inte – utan att först ta reda på vad den egentligen innehåller. Om någon säger till dig att du måste bli bättre på att kommunicera så kan det betyda tusen olika saker. Pratar du för mycket eller för lite? Är du opersonlig, luddig, elak, konflikträdd eller lättirriterad?

Om du inte vet vad personen menar så kan du heller inte bedöma om det ligger någon sanning i feedbacken. Och så länge du inte vet det så bör du varken ta till dig eller avfärda den.

Du måste därför gräva djupare i kritiken och ta reda på dels var den kommer ifrån (vad är det som får personen att säga att du är dålig på att kommunicera?), dels vart den ska (vad vill personen att du ska göra eller inte göra för att korrigera ditt beteende?). Först när du har gjort det kan du bedöma om du ska ta till dig rådet/kritiken eller inte.

Kom också ihåg att feedback och konstruktiv kritik är lättare att hantera om man själv ber om den. Ett gott råd är därför att be chefen eller kollegan att peka ut en enda, specifik sak som du borde göra (eller inte göra) för att ditt arbete ska fungera bättre. Detta kommer också att ha en positiv inverkan på deras bild av dig – att be om konstruktiv kritik är både ödmjukt och ambitiöst.

Slutligen: Om du är osäker på huruvida den feedback du får är sann och relevant så är det bara att börja testa sig fram. En del goda råd funkar, andra inte. Man kan också ta till sig andras förslag men korrigera dem så att de passar ens egna förutsättningar bättre.

Var inte rädd för feedback. När du väl har lärt dig att hantera dina känsloreaktioner så kommer du upptäcka att konstruktiv kritik faktiskt kan vara nyckeln till att överträffa din egen förmåga.

Djupt inbäddat i chefens kännbara påpekanden finns kanske ett gott råd som kommer att förändra hela ditt liv?

Läs också artikeln Konsten att ge meningsfull feedback!