Menu

Möten - den bortglömda organisationsformen

Del 2: Nodens trendspanare Kjell Lindström och Niklas Lång fortsätter att diskutera fenomenet ”möten”.
Möten - den bortglömda organisationsformen

När man talar om organisation handlar det ofta om saker som linje-stab, styrning, kontroll, projekt, lean och agility. Möten pratar man inte om. Många lägger mer än halva sin arbetstid på möten, men tar dem för givna. Vad händer om vi börjar se möten som en organisationsform, den mest grundläggande av dem alla?

Begreppet ”organisation” sägs ofta betyda ungefär ”verktyg” eller ”redskap”. Det man tänker på då är en tidig definition av ”organisation” där den beskrivs som ”ett antal människor som gör olika saker på ett samordnat sätt för att uppnå gemensamma mål”. Men med tiden har allt blivit mycket mer komplext. Det tydliga målet med den enkla arbetsfördelningen där ”du gör det och jag gör det” finns inte längre. Organisation har blivit ett svåröverskådligt och snårigt område befolkat av managementkonsulter, inspirationsföreläsare och allehanda forskare.

Sedan 1980-talet, när den här utvecklingen tog fart, har många organisationsmoden kommit och gått. Ena dagen ska det vara ”Lean”, den andra ska det vara ”Agilt”. Det är inte undra på att många chefer känner sig förvirrade och desillusionerade. Hur gör man då för att hantera den här osäkerheten? Jo, man ser till att träffas och prata om det. Med andra ord, man kallar till ett möte, och ett till, och ett till…

Den explosion av möten som vi har sett de senaste decennierna blir lätt att förstå då man ser den i det här ljuset. Men tänk om vi har missat något alldeles grundläggande när vi sitter i alla dessa möten? Tänk om det som händer är att vi i ”mötet” omedvetet tar fasta på den mest grundläggande av alla organisationsformer? Mitt ibland alla klämkäcka konsultfloskler tar vi vår tillflykt till ett sätt att fördela aktiviteter och ansvar som är lika gammalt som mänskligheten – nämligen möten.

För den som har koll på den historiska utvecklingen av olika organisationsteorier kan det vara förvånande att möten helt har glömts bort. Men det är verkligen så. Hela den enorma managementindustrin har helt enkelt missat att fokusera på mötenas enorma betydelse för allt organiserat liv. Hade möten behandlats som den organisationsform de egentligen är, då hade vi sett ”Chief Meeting Officers” i ledningsgrupperna, mötena hade redovisats i årsredovisningen och varit en central del i varje organisations strategidokument. Men det förekommer knappt idag. Mötena lyser med sin frånvaro där, precis som i ledarutbildningsprogrammen – trots att dagens chefer ofta ägnar mer än hälften av sin arbetstid åt möten.

Vi menar att det är hög tid att uppmärksamma mötena. Inte bara för att vi vinner mycket på om de blir effektivare, utan för att organisationens möten kan vara utgångspunkten för att förenkla, effektivisera och inspirera både chefer, medarbetare och intressenter.

Vi vill mena att möten är den mest grundläggande organisationsformen av dem alla, molekylerna som bygger upp alla andra organisationsformer. Det är dags att vi ger möten högre status. Det är dags att vi börjar behandla möten som den organisationsform de verkligen är. Då kan de övriga organisationsformerna äntligen börja fungera mer som de ska.

Läs del 1 om möten här!


Du kanske även gillar

Kjell Lindström: "Fokuseringen på ekonomi och marknadstänkande har lett till en utarmning av möjligheterna att utöva de jobb många har långa, kvalificerade utbildningar för." De senaste 20 åren har handlat mest om nedskärningar, system och...

Besök en herrgård för reflektion och samla kraft inför sommaren. Äntligen har solen börjat titta fram på riktigt och dagarna...

Knepen som hjälper er att arrangera effektiva videokonferenser. Videokonferenser har gått från att vara en teknikfråga till...

Slösa inte pengar och energi på rena informationsmöten – gör så här istället. Det finns inga rationella argument för att genomföra möten och...

Motivation.se ger dig en guide till Skype-etikett. Möten över Skype blir allt vanligare. Och när tekniken fungerar...

”Facilitatorns förhållningsätt är att tydligt skilja mellan sak- och processfrågor.” I artikeln Inte ett möte till... skrev Alexandra Thomas och Jonas Roth om...

Kjell Lindström: "Mänskligheten har en fullständigt hisnande historia av anpassning, påhittighet och kraft. Utgår man från det, så blir en total robotisering en både konstig och irrelevant strategi." Människan som resurs i arbetslivet har under de senaste åren f...

Kulturen i gruppen spelar en väldigt stor roll, särskilt i samband med omorganisationer och projekt. Uttrycket ”Elefanten i rummet” kommer ursprungligen från...

Viktigt att skapa en känsla av tillit i förändringsarbetet – annars blir medarbetarna misstänksamma och cyniska. Att genomgå förändringar är ofta tufft och på...

Britta Lejon, ordförande ST: "Chefer måste få bättre förutsättningar att leda." Befria cheferna från de tidskrävande administrativa uppgifterna -...

  • Ledarskap

I en nyligen genomförd vetenskaplig studie visas att chefer uppfattar sig som ledare men använder den största delen av sin arbetstid till att vara chefer. Hur stämmer det då med ambitionen att vara en kommunikativ chef, en coachande chef, en chef som skapar medarbetarengagemang och som tar sig tid för att ge feedback?

  • Motivera

Att uppnå bestående förändring är något av det svåraste som finns. Podcastprofilen Eric Zimmer vet det bättre än de flesta – han har genomgått en av de svåraste beteendeförändringar man över huvud taget kan tänka sig. I det här korta föredraget berättar han om sina erfarenheter, och förklarar – med utgångspunkt från sällskapsspelet ”Risk” – vilka tre grundläggande strategier man bör använda för att lyckas nå sitt mål och åstadkomma en varaktig förändring i sitt liv.

  • Ledarskap

“Det var en gång en man som bodde i en stuga i skogen. Där levde och arbetade han. Varje morgon klev han upp, klädde sig varmt och gick ut i skogen som fortfarande var mörk och kylig för att samla ved. Väl hemma igen tände han en eld i spisen och väntade tålmodigt på att värmen skulle sprida sig i stugan.
En dag kände han att han fick nog och ställde sig framför spisen och sa:
 – Okej spisen, under alla dessa år har jag varit ute i mörker och kyla om morgonen och samlat ved innan du gett mig någon som helst värme. Nu är det din tur att ge mig något först. Nu sätter jag mig här och väntar tills du har gett mig lite värme innan jag beger mig ut och samlar ved. Du får helt enkelt lita på mig, jag kommer ge dig ved men först måste jag få värme av dig”.

  • Kommunicera

En konferens erbjuder fantastiska möjligheter för en organisation att utvecklas och att möta utmaningar. I en väl planerad och genomförd konferens kan vi hantera komplexa kommunikationsutmaningar, arbeta med verkligt lärande, komma vidare i förändringsprocesser, vara innovativa och skapa genuint engagemang. Samtidigt är konferenser alltid mycket kostsamma, inte minst när man räknar in produktionsbortfallet och effekter av missade målsättningar som en dålig konferens riskerar att medföra. Trots att potentialen med en bra konferens är enorm och kostnaderna skyhöga så planeras många konferenser på rutin och med utgångspunkt från förlegade föreställningar om hur en konferens går till.

  • Ledarskap

Behöver det vara så svårt att visa vem man är? Vet alla vem de är? Tror vi att vi är autentiska, men har en omedveten mask? Vem bestämmer när jag tagit av mig masken? Kommer vi någonsin ta av oss masken helt? Detta är några av de frågor jag fick utifrån min förra artikel ”Släpp sargen och av med masken” – varmt tack för inspiration till fortsatt reflektion.

  • Ledarskap

Begreppet medarbetarskap figurerar numera ofta på våra arbetsplatser. Många gånger utifrån ett tämligen ensidigt perspektiv, det vill säga att arbetsgivaren kräver att medarbetare ska ta ett allt större ansvar och förväntas hantera allt större och mer komplexa utmaningar. Och visst är det så. Gränserna luckras upp mellan det som tidigare var chefens jobb och det som nu medarbetaren bör hantera. Men vad krävs av ledarskapet i och med denna förändring?

  • Ledarskap

Ett grundläggande problem vid allt beslutsfattande är att många människor har en inneboende överdriven självsäkerhet. Många tror att de är bättre på att fatta beslut jämfört med andra individer. Det är detta fenomen som kallas för överkonfidens eller övertro. Detta skapar förstås ett avgörande problem vid alla typer av beslut. Det påverkar nämligen vår vilja att be om hjälp och att samarbeta med andra i teamet eller utanför teamet. Vi tror oss klara av beslut och beslutsfattande på egen hand.

  • Ledarskap

Att genomgå förändringar är ofta tufft och påfrestande för oss människor, eftersom vi har ett behov av trygghet och rutiner. Extra krävande blir det när förändringen är påtvingad utifrån – av en arbetsgivare, exempelvis. En ny amerikansk studie visar att löntagare som genomgår förändringar på jobbet upplever stress och andra hälsoproblem i större utsträckning än andra. Men inte bara det – väldigt många är också misstänksamma när det gäller arbetsgivarens egentliga motiv till att genomföra förändringen, samt skeptiska till utgången av förändringsarbetet.

  • Ledarskap

Jag är alltid fascinerad av hur snabbt spädbarn och barn lär sig. Deras sinnen är öppna, de är så ivriga, så redo att absorbera information. Jag tittar på mina barnbarn när de försöker lära sig någonting ena dagen och behärskar det redan den andra dagen. Om bara vår inlärningskurva fortsatte vara lika brant när vi åldras.

  • Ledarskap

Anna var en framgångsrik och omtyckt mellanchef och hade banat väg för ett nytt steg i karriären. Hon fick ett större uppdrag och en plats i högsta ledningen. Hon var smickrad och stolt över sin befordran, men efter ett tag började hon tvivla. Osäkerheten tog över och hela situationen kändes övermäktigt. Vem och hur skulle hon vara i ledningsgruppen för att passa in? Anna kämpade på och blev mer och mer ambitiös i att leva upp till de förväntningar hon trodde fanns på henne i den nya rollen. Hon tog på sig en mask varje gång hon klev in i ledningsgruppen. Men masken fungerade inte. Tvivlet ökade och därmed stressen. Hon var nära att stiga av.

  • Motivera

Vad krävs egentligen för att bli framgångsrik? Intelligens och talang, skulle nog många säga. Psykologen Angela Lee Duckworth menar dock att det finns en annan egenskap som är minst lika viktig: Ihärdighet. Duckworth bygger sin teori bland annat på sina erfarenheter som lärare och sina studier av framgångsrika människor inom en rad olika områden. Hittills har det inte forskats tillräckligt mycket om det här ämnet, förklarar hon - men genom att öka vår kunskap om hur man bygger upp ihärdighet kan vi ge människor de rätta verktygen för att nå sina mål.

  • Projektleda

Just nu träffar jag väldigt många människor som är bekymrade, stressade och frustrerade över att inte hinna klart allt som måste vara klart. Innan semestern.
Varje år är det många som beklagar sig över att maj månad och tiden fram till midsommar går så fort. Att det är för många lediga dagar. Att det är för många saker som händer samtidigt. Samtidigt med avslutningar i föreningar och skolor så vill vi ju också hinna njuta. Hinna ta den där lunchen, eller gå på det där grillpartyt.

  • Motivera

Kan du visa äkta känslor på jobbet – eller upplever du att du måste fejka positiva känslor och gå omkring med ett påklistrat leende? Frågan kan vara avgörande för hur du mår på jobbet. En ny amerikansk undersökning visar att det finns ett klart samband mellan äktheten i de känslor vi visar på arbetsplatsen och hur väl vi trivs. Om du inte behöver fejka dina känslor så är det 32 procent större chans att du älskar ditt jobb, skriver tidningen Forbes.

  • Ledarskap

”Vi har gjort personlighetstester i vår arbetsgrupp. Det var så bra för att förstå hur olika vi egentligen är. Det blev sååå tydligt att jag är en extrem XYZ och Olle är en typisk ABC och det blir alltid lite svårt när vi ska jobba ihop. Jag vill att det ska hända saker snabbt och är väldigt drivande. Olle är så noga med att analysera allt innan han gör något. Jag har inte alls ro att gå in i detaljer så där som han gör…”

  • Hälsa

Den är ständigt uppe till debatt, den allestädes närvarande stressen. Vad den kostar samhället, hur många offer den skördar, vad vi ska göra åt problemet. Är det nya lagar som behövs eller hårdare regler för arbetsgivarna? Eller ska vi fokusera på vår andning?

  • Ledarskap

Som rubriken antyder så finns det en missuppfattning av vad intelligens egentligen innebär. När jag myntade begreppet ledarintelligens var det efter många års lyssnande och iakttagande, och genom många samtal. Vi talar mycket om ledarskap, vilket vi gjort i alla tider. Ledarskap för mig kan aldrig vara en trend. Däremot finns det ett antal färdigheter, egenskaper, värderingar och insikter som avgör om du är en lämplig ledare eller inte. Lämplig är den som har ett gott hjärta, fast hand, stadiga fötter och huvudet på skaft.
Konstigare än så är det inte.
Inställningen till ledarskap idag uppfattar jag som rationell och med avsaknad av ett medmänskligt perspektiv.
Det är dags att på allvar sluta att underskatta betydelsen av självinsikt för ett gott ledarskap och sluta kalla det medmänskliga för ”flum”!
Låter kanske lite förenklat, men jag ska krångla till det lite i texten som kommer.