Menu

Fönsterrutan – varför representation är viktigt

Detta bloginlägg publicerades första gången 10 augusti 2016.

Under många år arbetade jag som brevbärare i en lokal under Kungliga Tennishallen på Gärdet. Lokalen var stor och vi hade en bastu vilket kändes lyxigt, men det som utmärkte den var att den saknade fönster. Det är konstigt att inte se väder och dygnet skifta. Den fönsterruta jag tar upp här är dock en metafor så det hade fungerat alldeles utmärkt att knalla in där och se hur vår fönsterruta såg ut.

Fönsterrutan symboliserar det du ser när du kikar in på företaget. Oavsett hur era styrdokument ser ut och hur bra er lönekartläggning är, om det så inte finns en endast liten krona osaklig löneskillnad på grund av kön, så är det inte det människor ser när de kommer till er. De ser hur många kvinnor och män som arbetar hos er, de ser åldersfördelningen, de ser vem som har vilket ansvar och de ser hur sammansättningen ser ut.

Vem möter dig i receptionen? Hur blir du bemött? Hur verkar stämningen vara på det här företaget? Vem kommer på kundmöten? Hur bemöter ni varandra på företaget? Vem är chef? Vem är inte chef? Vem städar? 

Det kan vara så att det i era styrdokument står att mångfald är viktigt, men det betyder föga om er personal har samma hudton och alla pratar samma språk. Då är det mer värt att verkligen visa att mångfald är viktigt genom att ha medarbetare med olika ålder, egenskaper, bakgrunder, intressen och personligheter.

Många är de gånger jag hört att företag ”rekryterar på kompetens” men ändå återfinns det gamla vanliga mönstret med många vita män på toppen trots att ingen forskning stödjer att de är extra lämpade att leda oss andra.

På Harvard business school kan du göra ett så kallat Unconsious bias-test (implicit assosiation test), du kan testa dina omedvetna fördomar. Detta test loggar sedan ditt resultat och lägger till resten av världens resultat vilket leder till en stor databas med hur vi omedvetet föredrar olika saker.

Databasen visar att vi föredrar unga framför äldre, vita människor framför bruna och svarta. Det är kanske intressant i sig, men den viktiga lärdomen är att omedvetna fördomar och tankar om människor påverkar deras möjligheter och handlingsutrymme.

Märk ordet omedvetna, det är inte så att vi håller tillbaka människor med flit. Men vi väljer gärna sådana som liknar oss och som vi snabbt känner igen oss i och bekväma med. Det paradoxala är att vi enligt forskningen inte trivs i sådana grupper - vi trivs faktiskt bäst i blandade grupper. Och de grupperna är mindre sjukskrivna, har lägra personalomsättning och högre grad av innovation och mer hållbara idéer.

Om ni visar upp en homogen arbetsplats men säger att ni rekryterar på kompetens så säger ni egentligen: ”vi har inte tillräckligt med kunskap om hur omedvetna fördomar påverkar våra val och vi har inget system för att hantera det i vår rekrytering för att få till en bra blandning av personlighetstyper, bakgrund och erfarenheter.”

Därför är det viktigt att fundera på hur det ser ut om någon kikar in genom fönstret hos er.

Den som kommit in hos oss på Gärdet hade genast sett att vi var ett gäng unga brevbärare, ingen över 30 år. Att vi hade få funktionsvariationer, att det fanns elva män och en kvinna. Representation säger inte allt men ändå - en hel del om hur ni ser på människor, på kompetens och om ni nu har tjusiga styrdokument om allas lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter - hur väl ni lyckas nå era mål.

Hur vill ni att ert fönster ska se ut?

TIPS!

All mångfald syns inte och det är lätt att fastna på det som syns, mitt tips är att koppla mångfalden till er affärsidé. Varför är mångfald viktigt hos er? Vilken typ av mångfald? Hur ska ni mäta mångfald på ett icke diskriminerande eller kränkande sätt?


Våra bloggare

Bloggar om ledarskap, unga talanger och rekrytering
Bloggar om normer och strategisk jämställdhet

LinkedIn

Twitter

Facebook

Instagram