Coachning är en affärsrelation

Mitt i krympande budgetar och svag ekonomisk tillväxt måste dagens arbetskraft jobba i en mer ”lean” miljö och producera mer med mindre. Något som komplicerar möjligheten att göra detta är när en hotande babyboom skapar ett svart hål då högutbildad och kompetent personal försvinner och tar både branschkunskap och institutionell kompetens med sig.

Genom nedskärningar har många organisationer tagit bort det ”mäktiga mellanledet”, vilket gjort att den fasta personalen, crème de la crème-experterna och de mindre kostsamma, unga karriärmänniskorna nu måste behärska ett brett spektra av allt fler arbetsuppgifter, med en mer diversifierad arbetsbelastning. Och med denna större utmaning, men med mindre varierade kunskapslådor, vänder sig företagen ännu en gång till coachningsprogram som hjälper till att överbrygga ”erfarenhetsklyftan” mellan dessa två populationer.

Skaffa rätt fundament

Innan vi tar tag i specifika ”best practices” måste vi etablera några övergripande principer om coachning.

För det första måste man veta skillnaden mellan coachning och mentorskap. Att coacha anställda handlar om att förstå ”hur man gör det här”. En mentor, å andra sidan, hjälper den anställde att lära sig den mjuka kompetens som behövs för att bli professionell i sitt yrke.

Mentorn är den anställdes mästare.

För det andra behöver man erkänna och ta itu med generationsskillnader. Den yngre generationen är van vid omedelbar och mer informell kommunikation. Föregrip och gör dig beredd på dessa skillnader, eftersom de kommer att forma din kommunikationsstrategi.

Slutligen bör man ange rätt dynamik för interagerande, samtidigt som utrymme lämnas för spontanitet. Exempelvis kan man ge generell vägledning (träffas tre gånger i kvartalet för att prata om framgång, utmaningar och nästa steg på vägen) men ändå tillåta att relationen kan göra sin egen tolkning. Med dessa grundläggande principer i åtanke, låt oss ta en titt på specifika taktiker.

Sök efter mer än bara teknisk expertis

Även om det naturligtvis är viktigt med teknisk expertis står det i bästa fall bara för halva kakan. En duktig coach är empatisk, tålmodig samt en god lyssnare och lärare.

Obduktioner av misslyckade program avslöjar att många coacher blir frustrerade över att deltagarna ”inte kunnat hänga med i vad de beskrivit”, medan deltagarna menade att coacherna ”inte kunde förklara hur något skulle utföras”. Om du ser till att coacherna är mer än bara tekniska experter är chanserna goda att kunna undvika frustrationen och misstagen som kan uppstå på grund av bristande kommunikation.

Förstärk företagsnormerna – ta inga genvägar

När vi ändå talar om ämnet ”vad är en bra coach?” är det viktigt att inse att effektiva program tillåter att deltagarna är precis som deras tilldelade coach – även om det innebär att man skaffar sig ett par sämre beteenden. Man ska komma ihåg att de coacher du väljer antagligen kommer att vara de anställda som är gamla i gården, kunniga och respekterade. Och därför känner de säkert till alla kryphål och vägar runtom systemet och kan lätt dela med sig av dessa genvägar till deltagarna.

Tydliggör att målet med programmet inte bara handlar om att beskriva hur coachen når framgång, utan också om att undervisa och stärka företagets normer och policys.

Coachning är ett jobb, för sin egen skull

Det vanligaste klagomålet jag får höra när misslyckade coachprogram ska utvärderas är utan tvekan att coacher och deltagare inte haft tillräckligt med tid för meningsfulla utbyten.

Om organisationen tror på coachningens fördelar måste de ge coacherna det handlingsutrymme som krävs för att kunna avsätta tillräckligt med tid för att säkerställa framgång.

Om tanken på att ge en coach två veckors förlängd deadline så att han/hon kan hjälpa en deltagare planera en kommande presentation verkar omöjlig, investerar du antagligen inte tillräckligt i programmet.

Coachning är en affärsrelation

Coachning kräver ett visst mått av fokuserad tid från båda parter. Frågan är: ”för att göra vad?” Svar: Planera, komma överens, agera och mäta (Plan, Agree, Act & Measure – PAAM).

Om vi kan enas om att coachrelationer är affärsmässiga strävanden inser man att de kräver samma stadga som man förväntar sig av alla andra affärsarrangemang. Diskussioner bör baseras på ömsesidigt överenskomna målsättningar, anpassade till ömsesidigt godkända åtgärdsplaner som visar synliga och mätbara resultat. Om PAAM inte införlivas i coachningsstrukturen är det snabbaste sättet att utveckla fina relationer, men väldigt dåliga resultat.

Stötta coachen

Att vara coach är svårt. Det är anledningen till att många framgångsrika program inkluderar en coach till coachen. Coachens coach är någon med tidigare erfarenhet av båda sidor av relationen, som har kunnat visa att hans eller hennes coachförmåga ger resultat och som har rätt emotionell intelligens för att kunna hjälpa coachen jobba igenom de frustrationer och konflikter som oundvikligen kommer att uppstå.

Om det görs rätt skapar coachning en flexibel utbildningsväg för både erfarna och nya medarbetare. I slutänden kommer detta att hjälpa organisationen att förbereda sig för den hotande babyboomens svarta hål och förlusten av det mäktiga mellanledet genom att utveckla framtidens ledare redan idag.

Om artikelförfattaren

Matthew J. Ferguson, Practice Manager, ESI Consulting Services, ESI International, är en respekterad expert inom projektledning och affärsanalysvärdering och utbildningsanpassning. På ESI designar och implementerar han verktyg och aktiviteter för användning ”utanför klassrummet” som förstärker inlärningen och uppmuntrar till tillämpning av de nya kunskaperna i jobbet med specifikt fokus på områdena processrevision och organisationsutveckling.