Dumpa magkänslan när du rekryterar

Ledarskap | Rekrytera | BLOGG | JULI 2013

Add Genders Jenny Claesson lånar denna gången ut pennan till kollegan Sara Ek - expert på etnisk, kulturell och religiös mångfald i arbetslivet: Diskriminering baserad på etnisk tillhörighet är ett stort problem i Sverige. Det visar såväl siffror från DO (Diskrimineringsombudsmannen) och andra rapporter och studier gjorda inom ämnet.  I det här sammanhanget ska det poängteras att det är ovanligt att diskriminering sker med flit och med uppsåt att diskriminera någon.  Istället handlar det om man människor agerar utifrån normer, fördomar och gammal vana i mötet med andra människor. Det här får olika följder i olika situationer. En av de allvarligaste kanske är den som uppstår i rekryteringssituationer.

Add Genders Jenny Claesson lånar denna gången ut pennan till kollegan Sara Ek - expert på etnisk, kulturell och religiös mångfald i arbetslivet: Diskriminering baserad på etnisk tillhörighet är ett stort problem i Sverige. Det visar såväl siffror från DO (Diskrimineringsombudsmannen) och andra rapporter och studier gjorda inom ämnet.  I det här sammanhanget ska det poängteras att det är ovanligt att diskriminering sker med flit och med uppsåt att diskriminera någon.  Istället handlar det om man människor agerar utifrån normer, fördomar och gammal vana i mötet med andra människor. Det här får olika följder i olika situationer. En av de allvarligaste kanske är den som uppstår i rekryteringssituationer.

För sju år sedan gjordes ett experiment i Sverige. Det var den första i sitt slag och det var ett försök att kartlägga den strukturella diskrimineringen i arbetslivet.  

I undersökningen skickades 3.000 identiska ansökningshandlingar ut till olika arbetsgivare. Det enda som skilde innehållet i ansökningarna åt var namnet. Hälften av de utskickade ansökningarna var skrivna av en fiktiv person med ett svenskt namn, och hälften av en fiktiv person med arabiskt namn. Resultatet lät inte vänta på sig, och det visade sig att de ansökningar som var undertecknade med svenskt namn i 50 procent högre utsträckning blev kallade till intervju. 

Sverige är ett av de OECD länder som är sämst på att få ut invandrare på arbetsmarknaden.

Förklaringsmodellerna till detta är många. Har det att göra med det faktum att Sverige sedan länge har en invandring som är till största delen bestående av flyktingar, och inte av arbetskraftsinvandring? Ja, det må hända. Men då pratar vi om äpplen och päron.  Vi kan inte jämföra den situation som nyanlända flyktingar och invandrare möter med den situation som personer som har bott i Sverige i generationer, men som har ett namn som inte låter svenskt möter.

Ändå drabbar den strukturella diskrimineringen båda de här grupperna av människor. 

Jag vill inte tro att de rekryterare som tog emot de fiktiva CV:n som skickades ut, systematiskt lade merparten av de inkomna ansökningarna med namn som Said, Mohammed och Hassan i papperskorgen för att sedan ivrigt ringa Svenssons, Björks och Anderssons nummer. 

Nej, istället tror jag att de här rekryterarna agerade utifrån normer och omedvetna fördomar och litade på sin känsla när de ringde upp personer för att kalla till intervju. 

Så. Även om du inte känner för att dumpa din magkänsla - ifrågasätt den i alla fall! Du behöver egentligen bara ställa dig en fråga i ditt möte med personen, beroende på vad din magkänsla säger:

Vad är det som gör att jag får en så bra (eller dålig) känsla?

Efter lite funderande kanske du konstaterar att den dåliga känslan faktiskt handlar om att du inte ser den här personen passa i arbetsgruppen på grund av den (förmodade) etniska härkomsten, och att den goda känslan i ett annat sammanhang har att göra med att personen har samma efternamn som din farmor.  Om du konstaterar det här, ger du dig själv en chans att tänka om, som kanske innebär en möjlighet för en människa som annars inte fått en chans.

Kanske är avpersonifiering av CV:n en lösning i det här fallet?  Kanske kan vi jobba bättre med fördomar och företagskultur på våra arbetsplatser? Kanske är det mer information om den strukturella diskrimineringen som behövs?

Oavsett hur du eller din arbetsplats väljer att göra så är det viktigt att ha med sig att det inte finns en lösning på ett problem som är så här stort, utan flera. Det viktiga är kanske inte vad ni gör, men att ni gör något och gärna nu.

Det finns faktiskt inga fördelar alls med att diskriminera. Det leder till obehag för de inblandade, en homogen arbetsgrupp och det är även oerhört dyrt att som företag förknippas med någon form av diskriminering. Både gällande varumärke och eventuellt vite. Fördelarna med en öppen och inkluderande arbetsplats däremot, är många. Förutom att kreativiten generellt sätt ökar i heterogena grupper och att förtaget både kan förstå och nå större kundgrupper så brukar mer blandade grupper trivas bättre på arbetsplatsen.

Så, vad väntar du på?

Om Sara Ek

Sara Ek är Add Genders expert inom etnisk, kulturell och religiös mångfald i arbetslivet. Sara håller föreläsningar, utbildningar och workshops inom ämnen som rasism och främlingsfientlighet, normer, fördomar och antidiskriminerings- och mångfaldsarbete. Hon har även ett förflutet som volontär, handläggare och projektledare i både ideell och offentlig sektor. Sara har gedigen kunskap i att leda utbildningar och inspirera människor i att se möjligheter.

Sara har läst programmet för internationell migration och etniska relationer på Södertörns Högskola och har en kandidatexamen i sociologi.

Jenny Claesson

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara blogginlägg
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • Rekrytera

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill