Feedback - är det nödvändigt med ständig bekräftelse?

Katarina Moberg och Marie Wijkander, AS3: Återkoppling, konstruktiv kritik och utvecklingsområden, så här gör man.

Coacha | ARTIKEL | OKT 2018

Du kan själv enkelt påverka att ni har ett utvecklande feedback-klimat på jobbet.

Du kan själv enkelt påverka att ni har ett utvecklande feedback-klimat på jobbet.

Att ge och få feedback kan vara något man undviker eller har olika negativa känslor inför. Vet man varför det är nödvändigt med återkoppling, att det finns två mindset kring utveckling som styr tankarna, vilka olika reaktioner som kan komma under feedback och att man kan (och bör!) utveckla sin förmåga att ge konstruktiv kritik, blir det lätt som en dans att ge konstruktiv feedback. Det man tränar på blir man bra på – här kommer starten på din träning!

Högt upp på agendan bland många företag idag står temat feedback och många chefer vittnar om att det ibland kan vara en utmaning. Är det då nödvändigt att ge människor feedback idag? Det enkla svaret är JA! Vi individer behöver bekräftelse på det vi gör och för vilka vi är som människor. En organisation med svag feedback-kultur riskerar att stagnera och sluta att utvecklas. Och vem behöver inte bli sedd och få uppmuntran kan man fråga sig? Vi har en tendens att stundtals undvika att återkoppla det vi ser och tänker och vi är ibland mycket uppfinningsrika i att hitta den ena förklaringen bättre än den andra med målet att slippa ge feedback. 

Så, behövs denna ständiga bekräftelse? Vänd på frågan; är din verksamhet i behov av förändring och förbättring? I sådana fall är svaret ja. Medarbetare växer av positiv förstärkning och när vi på ett konstruktivt sätt med syfte att utveckla hittar förbättringsmöjligheter får det enormt positiva effekter både vad gäller ökad trivsel och lönsamhet. Gör feedback till en löpande rutin och något som mer handlar om att lägga till en bisats, som du ändå tänker, snarare än att man behöver ha en perfekt samtalsmall eller metodik. Fråga individen om du får berätta vad du tänker och ser, och bjud in till dialog om vad vederbörande själv reflekterar kring. En bra feedback är en gåva som utan tvekan förstärker goda beteenden och som får oss att växa på sikt.

Feedback – nödvändig bekräftelse

Vi genomför många spännande seminarier på temat och märker att det är några saker som är extra utmanande för chefer och medarbetare såsom att:

  • bara göra det – inte dra på att ge varken beröm eller konstruktiv feedback
  • vara specifik och kunna ge konkreta exempel
  • ha fokus på att jag ger feedback för att utveckla andra människor.

De flesta av oss har en erfarenhet som säger att, ju mer vi ger desto mer får vi tillbaka. Det handlar om den positiva spiralen, när jag ger beröm så får jag mer beröm och ger jag konstruktiv feedback så får jag mer av den varan. Med andra ord kan jag själv enkelt påverka att vi har ett utvecklande feedbackklimat på jobbet. Utvecklande Ledarskap (Försvarshögskolan) visar tydligt att den starkaste komponenten i att mina medarbetare upplever att de får stöd i arbetet är att de blir konfronterade, med andra ord får konstruktiv kritik. Det råder idag inga tvivel om att feedback är ett av chefens viktigaste uppgifter.   

Många verksamheter använder olika performance management system som en del i att följa upp individerna utveckling och framsteg. För att förenkla denna process kan man kortfattat summera behovet av feedback till medarbetarna enligt följande: 

  1. Vad förväntas av mig?
  2. Hur ligger jag enligt målen?
  3. Vad kan jag göra för att bli ännu bättre?

Ditt mindset påverkar tankarna om feedback

Growth respektive fixed mindset är populära begrepp som ofta förekommer i förändringsarbeten och utbildningar. Men vad betyder egentligen begreppen och vad kommer de ifrån? Carol Dweck är professor i psykologi vid Stanford University med fokus på forskning inom motivation, utveckling och personlighet. Dweck beskriver hur vi som individer kan delas upp utifrån vår uppfattning om var våra förmågor kommer ifrån. Några tror att våra förmågor såsom intellekt, egenskaper och fallenhet sätts utifrån gener – metaforiskt: ”mina förmågor är som min längd, jag är född att bli så här lång”, dessa har enligt Dweck ett ”fixed mindset”. Andra tror att deras förmågor är utvecklingsbara och beror på hårt arbete, träning och input från andra – metaforiskt: ”mina förmågor är som mina muskler, träningsbara, ju mer jag tränar desto starkare blir jag” -  enligt Dweck ett ”growth mindset”. 

Hon beskriver vidare att vi nödvändigtvis inte är medvetna om vårt mindset, men att det går att avgöra utifrån våra beteendemönster. Det är speciellt tydligt i samband med vår reaktion till misslyckande. Individer med tonvikt på fixed mindset är rädda för att misslyckas för att det är en negativ återkoppling på deras förmågor, medan individer med growth mindset inte alls är rädda för att misslyckas utan ser det som en möjlighet till lärande och utveckling. Dwecks forskning visar också att individer som tror på att deras talang och förmågor kan utvecklas, dessa tenderar att uppnå mera än dom med tonvikt på fixed mindset. Detta för att dom lägger mera energi på att lära och utvecklas.

Vi är alla en mix i mindset

Det är viktigt att poängtera att en individ är en mix av både fixed och growth mindset, aldrig bara det ena eller det andra. Vårt mindset skiftar med vår tro om vår förmåga kopplat till respektive uppgift. En individ uppvisar dock oftast ett mönster av att ha tonvikt på det ena eller det andra. Frågan alltså inte om du har ”talang”, frågan är om du tror att du kan utveckla din ”talang”? Carol Dwecks forskning visar på ett tydligt sätt att vår inställning och tro till vårt lärande är avgörande för vår utveckling och våra prestationer. Därför behöver vi när vi ger och tar emot feedback öka vår uppmärksamhet kring vad vi har för mindset och utifrån det jobba på att förstärka våra ”growth mindset” och smart hantera våra ”fixed mindset”.

Mindset

Feedback behöver praktisk träning

Vi tror på praktisk träning i vardagen. Att ställas inför en konkret situation och gå in i den här och nu. Feedback lär man sig inte genom att läsa en bok eller diskutera ämnet. Du behöver få möjlighet att på riktigt träna och själv få feedback på din prestation. Hur kändes det att ta emot informationen, vad händer i mig? Vilka reaktionsmönster går igång hos mig? Tips på vad du kan göra för att utveckla en feedbackkultur:

– Definiera och skapa en feedbackrutin som är rimlig för dig!

– Börja med det du känner dig mest bekväm med.

– Visualisera – se dig själv lyckas!

– Förbered dig inför korrigerande feedback. Hur skulle du själv vilja få den?


– Öva vid olika tillfällen i vardagen.

– Ge dig själv feedback dagligen, plus och minus.

– Planera in löpande möten för feedback, på mötesagendan och i din Outlook.


– Fråga aktivt själv efter feedback, till exempel vid en specifik del av ett möte.

– Diskutera med din grupp hur de tänker, vad de behöver och hur ni vill ha det

Våra olika reaktioner vid återkoppling

Det är spännande att se hur vi reagerar när vi får feedback. I vissa situationer hälsar några av oss på de tidiga trappstegen i Feedbacktrappan och undviker att ta in den återkoppling som ges genom att antingen förneka, försvara eller förklara oss. Målet är att vi ska ta in den feedback som ges och försöka förstå varför jag får denna feedback, vad ligger bakom och hur skulle jag ha kunnat agerat istället. Det är sedan upp till mig som individ om jag vill förändra mig eller om jag ska fortsätta. Att välja att förändra eller förbli får alltid konsekvenser. 

Feedbacktrappan

Spännande fråga: Hur brukar du reagera när du får positiv och konstruktiv feedback? Vad skulle du vilja förändra i ditt reaktionsmönster?

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Coacha

Dela:

Om skribenterna

Marie Wijkander

Marie Wijkander arbetar på AS3 Svenska AB och har 20 års erfarenhet av att arbeta med utveckling av individer inom ledarskap, kommunikation och bemötande. Alla människor kan utvecklas till att ta nästa steg och prestera i sin roll, det kräver ett tydligt ledarskap, förväntansbilder och kontinuerlig feedback.

Katarina Moberg är VD för AS3 Svenska AB, är sociolog och har arbetat med ledarskapsfrågor i över 25 år. Hon har jobbat mycket med teamutveckling, coachning och rekrytering. Omställningsfrågor och att säkra att uppsägningsprocesser sker på ett värdigt sätt brinner hon för. Hennes grundtes är att alla kan göra mycket mer om de får möjlighet och att det finns en rätt plats för alla.

Läs mer om AS3

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill