Fiskskålar och rollspel på Faciliteringsdagarna

Ledarskap | BLOGG | NOV 2013

Jag hade igår förmånen att närvara under delar av Faciliteringsdagarna 2013 som anordnas av bland annat Move Management. Efter första seminariedelen som handlade om fishbowl-metoden (nytt begrepp för mig!) blev det tydligt att hela tvådagarseventet kan upplevas precis så – som ett tillfälle att kliva ur sin vardagssituation, reflektera, stanna upp och bara lyssna…

Jag hade igår förmånen att närvara under delar av Faciliteringsdagarna 2013 som anordnas av bland annat Move Management. Efter första seminariedelen som handlade om fishbowl-metoden (nytt begrepp för mig!) blev det tydligt att hela tvådagarseventet kan upplevas precis så – som ett tillfälle att kliva ur sin vardagssituation, reflektera, stanna upp och bara lyssna…

Fishbowl-metoden är naturligtvis en hel vetenskap, men mitt första intryck är att den är både mångsidig och funktionell. I sin enklaste form innebär den att en grupp delas upp i två – den ena delen får ventilera, diskutera och samtala kring ett avgränsat ämne. Under tiden sitter den andra halvan och lyssnar till diskussionen, utan att kommentera eller argumentera. Bara lyssna, ta in och reflektera. Sen skiftar grupperna plats – den diskuterande skaran lyssnar nu istället, medan den som suttit tyst nu får tillfälle att ta vid diskussionen.

Metoden fungerar i både större och mindre grupper berättar facilitatorn Annika Kjellin som håller i passet. Och när jag sitter med och iakttar övningen blir det tydligt att argumentationen mellan deltagarna får en ny spänst. Dialogen byggs upp och växer, istället för att riva sönder gruppen med alltför många känslomässiga argument, som så lätt sker när många brinner för samma sak.

Och kanske viktigaste av allt – allas röster blir hörda. Som några av deltagarna kommenterade vid summeringen: ”Skönt att prata utan att bli avbruten. Men det var riktigt svårt att lyssna utan att bryta in...” eller ”Ofta hinner man inte lyssna för att man sitter och tänker på sitt eget och vad man ska säga när den andra tystnar. Nu blir det istället en respektfull diskussion med ökad förståelse”.

Om det blir effekterna… då borde alla prova fiskskålen, tycker jag.

Beteendevetaren Anna Buckhöj och ledarutvecklaren Annica Hellgren kör seminariet ”Byt roll, byt perspektiv” som handlar om precis det – att upptäcka alla roller vi spelar i livet och på jobbet. Ser vi dem kan vi också förhålla oss till dem, kanske byta ut eller välja bort?

Som gammal teatermänniska känner jag igen mycket och det är bara att konstatera – det finns inget bättre sätt att öka insikter, förståelse och empati än att ställa sig i någon annans situation - rent fysiskt. Gruppen använder rummet, kroppen, skrattet, öppenheten. Vi bär alla runt på massa roller, varje dag och i varje möte. Mamman, partnern, polaren, kollegan, systern, redaktören. Det är den sociala utsidan – substantiven. Sen kommer adjektiven – insidan, den psykologiska delen av rollen. Den pillimariska mamman. Den morgontrötta redaktören (i alla fall just idag…). Den skrattande systern.

På det här sättet målas en hel palett av roller upp. En palett som bitvis är ganska komplex, och blir än mer komplicerad i mötet med alla andra roller som finns i omgivningen. Förståelsen fördjupas – både för sig själv och andra. Och framför allt är det roligt! Det går att ta på den goda stämningen i rummet. Och här pratar vi om människor som aldrig tidigare har mötts. Vad kan man säga?

En riktig guru på gruppsykologi och forskning kring gruppmedlemmar och gruppers utveckling är Ph d. Susan Wheelan. Hon är kanske mest känd för sin modell IMGD (Integrated Model of Group Development) som är en livscykelmodell med inslag från andra modeller inom grupputvecklingsområdet. Hennes inspirationsföreläsning väcker reflektion hos åhörarna och en hel del frågor.

Hon ger många bra och konkreta fakta. Det tar till exempel 6-8 månader för ett team att kunna uppnå full produktivitet. Stadierna innan kan delas upp i fyra steg.

Ett – gruppen sätter scenen för samarbetet och hittar tryggheten och lojalitet tillsammans.
Två – sätter gemensamma mål, definierar värderingar och arbetssätt.
Tre – rollerna blir tydligare, relationerna etablerade och deltagarna börjar förhandla med varandra, gruppen uppnår en högre mognadsgrad.
Fyra – först i fjärde fasen börjar vi kunna få full utväxling i gruppen, nu gäller det att bibehålla prestationen och åstadkomma ett hållbart och produktivt samarbete.

Det blir lättare att förstå att en projektgrupp behöver en startfas - och att det tar tid att bli effektiva tillsammans. Vi är människor, inte enkelt sammansatta mekanismer som sätter igång med en knapptryckning.

Wheelan återkommer upprepade gånger till att vi ofta pratar om ledarskap, men alltför sällan reflekterar över gruppmedlemmarna i ett team. ”A good leader delegates and shares power with members as the group matures”, säger hon och menar att en grupp utvecklar sig ungefär som en människa - bebis, barn, tonåring, vuxen, medelålders, gammal. En rolig och ganska tänkvärd bild, särskilt utifrån ett ledarskapsperspektiv. Tillsammans med de fyra utvecklingsstegen visar hon upp en modell som i alla fall jag har svårt att ifrågasätta.

Susan Wheelan påpekar också att det aldrig handlar om bara ledarskap. ”It’s often about the member and the leader. Both”.

Och det slutliga råd hon skickar med till alla faciliatorer i åhörarskaran är ”Prata alltid om gruppmedlemmar och ledare framöver. Vi vill ju åstadkomma ett samarbete och ledaren behöver hjälp av sitt team”.

Frida Spikdotter Nilsson

Frida Spikdotter Nilsson

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara blogginlägg
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill