Har jag rätt läggning för jobbet?

Hur kan chefer skapa trygghet för hbtq-personer på jobbet och i rekrytering?

HR | ARTIKEL | SEP 2015

Vad får arbetsgivare egentligen fråga om på en anställningsintervju? Vad kan det innebära för någon att undanhålla exempelvis sin sexuella läggning eller könsidentitet? HBT-personer upplever fortfarande diskriminering i arbetslivet – och ställs gång på gång i yrkeskarriären inför frågan om det är värt att komma ut ur garderoben. Vad kan man som arbetsgivare göra för att öka öppenheten?

Margareta Sandberg, personalchef i Sundbybergs stad, menar att det visserligen är viktigt med hbt-certifierade arbetsplatser, men ännu viktigare är hur budskapen förmedlas från arbetsgivarna. Att det implementeras i verksamheten. Vad händer egentligen i arbetsvardagen?
– Vi har nolltolerans mot kränkningar hos oss. Vi får aldrig sluta med det, säger hon.

Margareta Sandberg berättar att Sundbybergs stad bland annat har hbt-certifierat simhallen och andra arbetsplatser. Alla deras sex verksamheter inom äldreomsorg och kultur och fritid ska certifieras.
– Men det är bara ett sätt att göra slut med våra egna fördomar. Det viktiga är hur det ska implementeras i verksamheten, säger hon.

Hon påpekar också att nya medarbetare och chefer börjar hela tiden. Sundbybergs stad har nu en arbetsgrupp som jobbar med certifieringarna. Alla verksamheter kommer ta två till tre år och kosta 11 miljoner kronor.
– Men vad kostar det att låta bli att jobba med frågorna och inte vara en attraktiv arbetsgivare, ha högre sjukfrånvaro, sämre arbetsmiljö, mindre arbetsglädje för alla. Jag tror det är en väl värd investering.

Hon framhåller att de inte kan nöja sig med att ha hbt-certifierat alla verksamheter, Margareta Sandberg tror också att styrdokumenten är viktiga, liksom de budskap som den högsta politiska ledningen förmedlar.
– Som personalchef känner jag att detta är oerhört stort. Det handlar om hur vi pratar om våra medarbetare på introduktionsdagar, på våra stora chefsdagar. Hur pratar vi i våra ledningsgrupper?

Vad händer i arbetsvardagen?

Hon berättar att Sundbybergs stad har arbetat med flera certifieringsprocesser tillsammans med RFSL. Sundbybergs stad har mångfalds- och likabehandlingsplaner och politiska beslut precis som många andra arbetsgivare, såväl offentliga som privata.
– I årets budget står det att vi ska säkra ett normkritiskt förhållningssätt i alla verksamheter, införa ett samlat program för att motverka diskriminering när det gäller stereotyper av kön, etnicitet, socioekonomiska förutsättningar, könsöverskridande identitet, funktionsnedsättning, religion och sexuell läggning.

Det är visserligen bra menar hon, men påpekar att det viktiga är hur budskapen förmedlas från arbetsgivaren. Hur gör vi egentligen? Hur tänker chefer och medarbetare? Vad händer i vardagen?

För att kunna jobba med inkluderande arbete, normkritiskt tänkande och kompetens, måste man utgå ifrån vad man har för slags arbetsplats och arbetsmiljö.
– Därför har vi valt att jobba med RFSL:s hbt-certifiering av alla våra sex verksamheter inom äldreomsorg, kultur och fritid. Vi har nu Sveriges första hbt-certifierade simhall, som vi är stolta och glada över. Vi gör mycket, men kan inte nöja oss. Nu har vi gjort detta, men hur får vi policy i det?

Många kränks fortfarande

Hon berättar att de får positiv feedback från de certifierade verksamheterna, att det händer bra saker i arbetsgrupperna och i arbetsmiljön. Däremot menar hon att de fortfarande har lång väg kvar.
– Vi hade allt för många i den senaste medarbetarundersökningen som säger att de varit utsatta för kränkande behandling, det är inte okej. Det är nolltolerans på det hos oss, och då handlar det här om bemötandefrågor. Vi får aldrig, aldrig ge upp kring det här.

Margareta Sandberg menar att även om de nu hbt-certifierar i några år så måste de fortsätta sedan och fråga sig hur detta samtidigt blir levande i vardagen. Hon tror också att det blir lättare att rekrytera och nå bra resultat på en arbetsplats som jobbar normkritiskt och inkluderande.

Kompetensbaserad rekrytering

Sundbybergs stad jobbar med kompetensbaserad rekrytering. Det tittar på vad det är för kompetens de behöver och de brukar även ställa sig frågan: ”Vad är det för kompetens vi själva saknar?”
– Hur säkerställer vi att det är kompetensbaserat? Jo, vi jobbar med kompetens och går igenom det i hela rekryteringsprocessen, från ansökning till kravprofil. Alltså om man gör ”by the book”. Jag brukar tänka ibland: ”Undrar om alla våra chefer gör så?” Om exempelvis personen som är kallad till intervju är transa, vet jag inte hur en chef skulle reagera. Men vi måste ta tag i detta och får aldrig ge upp.

Alltid en komma-ut-process på nytt jobb

En som har egna erfarenheter av att söka jobb som hbtq-person är Tobias Johansson, enhetschef på livsmedelsenheten i Sigtuna kommun.
– På min första arbetsplats var jag inte alls öppen, men är helt öppen som bög där jag jobbar nu. Alltid när man kommer in på en arbetsplats startar en komma-ut-process. Jag inser att det är så från det man skriver ansökan till intervjun och till anställning. Förr eller senare under resans gång måste jag komma ut.

Kolla upp arbetsgivaren

Tobias Johansson brukar läsa in sig på vad det är för arbetsgivare, vad de har för likabehandlingspolicy. Vissa gånger har han skrivit i ansökan att han har suttit i styrelsen i RFSL Stockholm; skrivit in det som en merit. Då är komma-ut-jobbet gjort redan där. Andra gånger har han inte sagt något alls, varken i ansökan eller i intervjun beroende på hur det har känts.

Han menar att själva anställningsintervjun i sig är en ganska ansträngd situation oavsett vem man är, och det är svårt att helt kunna vara sig själv. Han berättar vad han själv har upplevt.   

– Ibland ser man ju att personen rycker till, om man säger ”jag och min pojkvän”. Oftast känner man in personen framför sig om det är okej att berätta eller vänta. I mitt senaste jobb blev jag rekryterad först av en rekryteringsfirma, då hade jag med det i den intervjun, men inte sen när jag träffade min riktiga arbetsgivare.

Han lägger till att Sigtuna kommun är en bra arbetsgivare, och att det inte hade varit några problem om han sagt något. Nu är han dock helt öppen där.

Komma ut är det bästa

Tobias Johansson har några råd att skicka med till den som inte varit på så många anställningsintervjuer ännu. Han menar att det är jättebra att vara öppen, men för den som är osäker tipsar han att först känna efter, googla företaget, och känna in den du ska träffa.

– Jag har jobbat både på arbetsplatser där jag har gått långt in i garderoben och där jag varit helt öppen. Men min absoluta rekommendation är att komma ut ur garderoben. För det tar väldigt mycket kraft att vara i det dolda. Att inte kunna tala om vad man har gjort i helgen, eller att jag gjort något tillsammans med min pojkvän, som hela tiden får bli min kompis.

Tips till arbetsgivare

Han bästa råd till arbetsgivarrepresentanter om hur de kan skapa trygghet för hbtq-personer på arbetsplatsen är att helt enkelt jobba på sitt eget varumärke, och ställa sig dessa frågor: Vad skriver vi i vår annons? Visar vi att vi är en arbetsgivare som tar likabehandlingsfrågor på allvar? Har vi jobbat med frågorna tidigare? Hur utformar vi jobbannonsen? Skriver vi att alla är välkomna att söka? Hur presenterar vi oss som arbetsgivare? Har vi normativa bilder på vår hemsida, eller visar vi att det kan finnas regnbågsfamiljer till exempel.

Från toleransperspektiv till normkritik

Daniel Hjalmarsson är ombudsman på Akademikerförbundet SSR och ansvarar för kollektivavtal i främst privat sektor och förhandlar för sina medlemmar. Han har också varit aktiv i många år på Pride och som utbildare.
– Från början, jag har varit med i 15 år nu, pratade vi mycket utifrån ett toleransperspektiv, nu är det mer utifrån ett normkritiskt perspektiv. Att ifrågasätta normer och i och med det försöka skapa öppna och inkluderande arbetsplatser.

”Får arbetsgivaren fråga om vad som helst?”

Han berättar att de medlemmar som hör av sig inte kontaktar lokalfackliga i första hand utan kontaktar dem som är synliga i frågan centralt. Det är en lång resa, ett långsiktigt arbete och ingen quick fix menar Daniel Hjalmarsson.
 – Vi måste jobba med att förtjäna förtroendet för att få jobba med de här frågorna. De vanligaste frågorna till oss är "Får arbetsgivaren fråga om vad som helst"? Och det finns ju inget förbud, men naturligtvis måste den arbetsgivare som ställer svåra frågor också kunna hantera svaren.

Han förklarar att det handlar mer om etik och moral än juridik. Och berättar att de samtidigt har medlemmar som har fått många rent privata frågor från en potentiell arbetsgivare… frågor som inte egentligen alls hör hemma i en anställningsintervju.

– Det är ju ett annat perspektiv och egentligen inte en fråga, utan mer ett behov av att beskriva en situation, en händelse, något de upplevt som negativt. Att få sätta ord på sina tankar och känslor och fråga om de har blivit diskriminerade.

Vill inte driva ärende mot arbetsgivaren

Daniel Hjalmarsson har flera gånger känt utifrån det de berättar och beskriver att de skulle behöva titta mer på det och utreda.

– Men när vi kommer så långt att vi skulle kunna få ett ärende så nobbar de allra flesta. De vill inte driva det gentemot arbetsgivaren. Vi skulle vilja göra mer men det får vi inte. Vill inte medlemmen så kan vi inte, och jag förstår samtidigt den rädslan, att känna sig som offer, och kanske få problem vidare i karriären.

Han tycker att man som arbetssökande hbtq-person ska kunna vara öppen, om man själv känner sig bekväm med det. Att alla ska kunna få känna den tryggheten.

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR

Dela:

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill