Hitta kandidater som förnyar kulturen

Maria Nordenhem, TNG: Culture fit är passé – i ett modernt arbetsliv krävs culture add.

HR | ARTIKEL | AUG 2018

Culture add är det nya svarta i dagens arbetsliv.

Culture add är det nya svarta i dagens arbetsliv.

I en rekryteringsprocess är det lätt hänt att man letar efter en kandidat som liknar en själv och som passar in i teamet och i den rådande företagskulturen (”culture fit”). Det är normalt och mänskligt att man känner sig trygg med det man känner igen – men om man vill klara kompetensförsörjningen så är det helt fel sätt att tänka. Idag är det allt färre talanger som passar in i den snäva mallen, och undersökningar visar att de heller inte är särskilt intresserade av att passa in. Istället vill de tillföra någonting nytt till företagskulturen – och bli en ”culture add”.

Det finns många floskler och tjusiga policys om vikten av mångfald i dagens arbetsliv, men när det väl kommer till kritan så är många företag fortfarande fast i fördomar och stereotyper – inte minst när de rekryterar. Det är ingenting skamligt, tvärtom är det väldigt mänskligt att söka trygghet i personer som liknar en själv och i det man känner igen. Att generalisera och sätta etiketter på människor är ett sätt för oss att förenkla tillvaron, men de långsiktiga konsekvenserna av detta förhållningssätt blir ofta negativa.

Alltför ofta vill rekryterande chefer hitta en person som passar in i en förutbestämd mall, baserad på illusioner och förutfattade meningar om hur den perfekta medarbetaren bör vara. På senare år har vi kunnat se hur nya fördomar och irrelevanta rekryteringskriterier föds, samtidigt som de gamla fördomarna och kriterierna också lever kvar. 

Resultatet blir att urvalsgruppen krymper och krymper. Chefen ”vet” ju att gamla människor är teknikkorkade, unga är oerfarna och har svårt att passa tiden, småbarnsföräldrar bara vabbar hela dagarna – och sedan finns ju de torra, tråkiga eller udda typerna som ”inte passar in på after work”, och så vidare. Om vi låter fördomar, irrelevanta kriterier och personliga preferenser styra så blir det knappt några kandidater kvar, och risken är stor att man har missat en hel del fantastiska talanger på vägen.

Passa in – eller förnya kulturen?

Det vi har lärt oss att leta efter i den traditionella rekryteringsprocessen är en ”culture fit”, alltså en kandidat som passar in i företagskulturen som handen i handsken. Men idag blir idén om culture fit mer och mer omodern och oförsvarbar. Dagens företag lider av en stor kandidatbrist och matchningsproblematik – det råder hård konkurrens om den kvalificerade arbetskraften, och då håller det inte längre att bara leta efter kandidater som ”passar in”. Det finns dessutom mycket forskning som visar att mångfald leder till mer kreativitet och innovation samt högre lönsamhet.

De högkvalificerade talangerna och kandidaterna är idag själva medvetna om att de har ett övertag gentemot de kompetenstörstande arbetsgivarna, och därför drar de sig inte för att ställa krav eller helt enkelt säga nej till arbetsgivare som inte motsvarar deras förväntningar. 

Företag som tänker i termer av culture fit löper stor risk att få kalla handen av heta kandidater. En undersökning som TNG har gjort visar att 65 procent av jobbsökare hellre vill jobba på företag där de får möjlighet att tillföra någonting nytt till företagskulturen, snarare än att anpassa sig efter den. Detta kallas för ”culture add”, och är det nya svarta i dagens arbetsliv. 

En levande kultur är aldrig färdig och fixerad, utan är med nödvändighet någonting som hela tiden växer, utvecklas och förändras genom att nya människor, idéer och vanor adderas till kulturen. 

Rätt metoder för att hitta kandidater

Dessa värderingar är viktiga för många av de talanger som man konkurrerar om idag – de vill tillföra någonting nytt snarare än att bevisa att de passar in i den gamla mallen. Det måste ni som företag anpassa er efter om ni vill klara kompetensförsörjningen, eftersom det är kandidaternas marknad som råder. 

För att kunna locka till er dessa kandidater måste ni både vara förberedda inför rekryteringsprocessen, och veta hur ni ska fånga in kandidaten när ni väl har hittat rätt. Det bästa rådet är att satsa på en så fördomsfri, objektiv och kompetensbaserad process som möjligt.

Den första fällan riskerar ni att stöta på redan i samband med utannonseringen av tjänsten. Vissa specifika formuleringar riskerar att skrämma bort lämpliga kandidater helt i onödan. Som exempel kan nämnas att kvinnor är mindre benägna att söka en tjänst om annonsen efterfrågar en ”lagspelare”, eftersom ordet anses vara maskulint värdeladdat. Det gäller därför att vara mycket medveten i ordvalen, så att man inte går miste om kompetenta kandidater. 

Sedan är det viktigt att chefer som ska intervjua kandidater är väl förberedda inför anställningsintervjun. En undersökning som TNG har gjort visar att många chefer inte ens läser kandidatens CV före intervjun. Det ger ett väldigt dåligt första intryck, och risken är att kandidater väljer bort företaget om chefen inte verkar engagerad eller insatt. Av samma anledning är det viktigt att ni respekterar kandidatens tid, försöker hålla kontakten och ge så mycket återkoppling som möjligt under processens gång. Annars är risken stor att kandidaten tröttnar och väljer att gå till ett annat företag.

"Det klassiska personliga brevet som brukar följa med ett CV kan med fördel skippas."

– Maria Nordenhem

Objektiv rekrytering

För att kunna hitta de bästa kandidaterna – och inte fastna i fördomar och illusioner om culture fit – bör ni satsa på en fördomsfri och objektiv rekryteringsprocess från början till slut. Vi på TNG använder det vi kallar för Minusmetoden, som innebär att vi i möjligaste mån rensar bort all information som riskerar att väcka liv i fördomar och därmed skymma kandidatens kompetens. 

I första skedet ser vi till att ta bort namn, ålder och kön från kandidatens ansökan, då den informationen inte har någonting med kompetens att göra. Foton bör också tas bort, liksom videopresentationer – eftersom dessa premierar en viss typ av personlighetsdrag och beteende som inte är kopplade till kompetens. Eventuell information om hur länge kandidaten har varit arbetslös läggs ingen vikt vid, eftersom luckor i ett CV kan ha många orsaker som inte alls har med kompetens eller motivation att göra.

Det klassiska personliga brevet som brukar följa med ett CV kan också med fördel skippas. Kandidatens familjeliv och fritidsintressen är inte relevanta för tjänsten, utan riskerar återigen att skymma kompetensen. Då är det bättre att låta den jobbsökande skriva en kort motivering till varför han eller hon är lämplig för det aktuella jobbet, alternativt hoppar man över brevet helt och hållet.

En rekryteringsprocess ska vara systematisk och ”vetenskaplig”, och det gäller att använda rätt verktyg och metoder för att identifiera kompetensen på ett så objektivt sätt som möjligt. Man kan exempelvis börja processen med att låta kandidaterna göra arbetspsykologiska tester, och först därefter tittar man på deras CV.

Kandidater som tillför = culture add

Kompetens kan hittas på många olika sätt, det viktiga är att använda metoder som framhäver istället för skymmer den faktiska kompetensen. Och kom ihåg att det inte bara är kandidaten som ska övertyga er, ni ska också övertyga kandidaten. Så se till att vara lika förberedda och engagerade i rekryteringsprocessen som ni förväntar er att den sökande är. 

Sist men inte minst, glöm culture fit. Ni behöver personer som kan tillföra nya idéer, tänkesätt och vanor till organisationen så att den inte stagnerar. Ni behöver culture add.

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR

Dela:

Om skribenten

Maria Nordenhem

Maria Nordenhem har jobbat i rekryterings- och bemanningsbranschen sedan 2006 och som HR-chef på TNG sedan 2015. 

Precis som TNG brinner hon för kompetensbaserad fördomsfri rekrytering och hur det på riktigt bidrar positivt till arbetsmarknaden. Arbetsmetoden skapar inte bara en naturlig mångfald på arbetsplatsen utan bidrar även till att man undviker diskrimineringen i rekryteringsprocessen vilket känns otroligt viktigt och tryggt om man arbetar med rekrytering och HR-frågor menar Maria Nordenhem.

Läs mer om TNG här!

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill