Medarbetarsamtalet är en katalysator för varje individs egen yrkesutveckling. Det är i den situationen som du tar dig tid att lyssna på krav och önskemål, får möjlighet att höra hur dina medarbetare uppfattar sin plats på företaget och kan ställa frågor kring förändring och förbättring.

Ett medarbetarsamtal som utförs och dokumenteras på rätt sätt blir en ovärderlig källa till kunskap om människorna du har runtomkring dig.

Utvecklingssamtal tillsammans med en medarbetare kan delas in i fyra tydliga delar:

• Utvärdering av prestationen under det senaste året.
• Planering av den framtida utvecklingen
• Bygga en utvecklingsplan
• Göra uppföljning

Vi kommer att gå djupare in på varje moment i fyra artiklar här på Motivation.se. Vi börjar med utvärdering av det senaste arbetsåret.

A. Uppföljning av förra årets planerade åtgärder i utvecklingsplanen  -  gå igenom det som diskuterades vid förra samtalet och titta på de åtgärder som ni kom överens om då. Hur har de följts upp? Har förutsättningarna funnits?

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

B. Hur har medarbetaren bidragit till avdelningens mål? – här är det bra att bli så konkret som möjligt. Jämför enhetens eller projektets mål och plan med individens. Diskutera kring hur medarbetaren bidragit till att uppnå målen – i konkreta resultat.

C. Ge feedback på medarbetarens insatser under året – feedback är något som ska närvara under hela arbetsåret och vara en del av kommunikationen mellan ledaren och medarbetarna. Under medarbetarsamtalet ges dock tid och möjlighet att gå närmare in på hur individens insatser för företaget sett ut. Ta den chansen att ge var och en möjlighet till personlig utveckling på sin arbetsplats. Ta också chansen att informera medarbetaren om vad du tycker är hans eller hennes utvecklingsområden.

D. Upplever medarbetaren några hinder för att kunna arbeta effektivt? – utvecklingssamtalet ger dig också en möjlighet att kunna ta reda på mer om medarbetarens faktiska vardag. Ställ frågor om hur företaget kan stötta och hjälpa i större utsträckning. Finns det brister i processer som kanske är lätta att rätta till och som kan öka effektivitet och produktivitet? Medarbetaren är förmodligen den som bäst vet vilka insatser som krävs för att optimera hans eller hennes arbetsmiljö.

E. När har medarbetaren känt sig som mest motiverad? – motiverade medarbetare är medarbetare som mår bra. Ta reda på vad som driver och motiverar var och en av dina anställda och försök att gemensamt hitta en väg där den känslan närvarar i arbetsvardagen. Ställ frågor om vid vilka tillfällen och under vilka omständigheter som individen mått som bäst på jobbet.

F. Arbetsmiljö – trivsel, samarbete, stress och säkerhet är några av de faktorer som påverkar vårt sätt att se på vår arbetsplats. Gå igenom områdena var för sig och ta reda på hur medarbetarna uppfattar sin arbetsmiljö på de här punkterna.

G. Personligt – det är viktigt att du känner dina medarbetare och visar engagemang. Gå igenom familj eller övriga saker som påverkat arbetet under året.

H. Arbetet –  till slut är det bra att göra en utvärdering av personens prestation jämfört med befattningsprofilen:

1. Ansvar – har han eller hon tagit det ansvar hon givits? Behöver individen fler utmaningar eller är belastningen för stor?
2. Yrkeskunskaper – anser medarbetaren att han eller hon får användning för sina kunskaper på en lagom nivå? Behöver han eller hon utveckla något, exempelvis via utbildning eller kurser?
3. Egenskaper/Prestationen – vilka egenskaper har kommit till användning i jobbet och hur upplever medarbetaren sina egna prestationer?