Vad är destruktivt ledarskap?

Forskning visar att ”bad is stronger than good” – vad innebär det för ledarskap och ledarutveckling?

Ledarskap | ARTIKEL | JUNI 2018

Destruktiva beteenden kan vara ett resultat av ett aktivt handlande men även av underlåtenhet att agera, det vill säga ett passivt beteende.

Destruktiva beteenden kan vara ett resultat av ett aktivt handlande men även av underlåtenhet att agera, det vill säga ett passivt beteende.

Destruktivt ledarskap kan ta sig många olika uttryck. Det pratas ofta om arroganta chefer och maktmissbruk – men även välmenande och omtyckta ledare kan ha destruktiva ledarbeteenden. Dessa måste adresseras och åtgärdas, annars kan konsekvenserna bli allvarliga för hela organisationen. Studier har nämligen visat att "bad is stronger than good” – det som är dåligt har större inverkan på omgivning och resultat än det som är bra. Därför kan man inte alltid lösa problemen genom att ”fokusera på det positiva”.

Forskning som fått stort genomslag inom beteendevetenskapen visar att ”Bad is stronger than good”, det innebär att dåliga saker får större och mer långvariga effekter än vad positiva saker får. Det här gäller inom en mängd olika livsområden. En förklaring till det är att vi är programmerade att reagera på dåliga saker, det är så vi har överlevt. Vi har lärt oss mer av de dåliga sakerna och då har vi klarat oss bättre.

Det finns en formel som forskarna har sett: den psykologiska upplevelsen av någonting positivt måste vara fem gånger så stor som det negativa för att det positiva ska väga över. Du måste alltså göra fem gånger så många bra saker som du gör dåliga, för att inte det dåliga ska ta överhand.

Att dåligt är starkare än bra har visat sig gälla även inom ledarskap.  

Forskning av bland annat Maria Fors Brandebo, från Försvarshögskolan i Karlstad, visar att en destruktiv ledare gör större skada än vad en framgångsrik ledare gör nytta. Dåliga ledarbeteenden medför starkare och mer varaktiga effekter.

Vad får detta för konsekvenser för ledarutveckling och för synen på vad framgångsrikt ledarskap är? 

Vad destruktivt ledarskap innebär

Låt oss börja med att titta på vad destruktivt ledarskap egentligen är och hur det ser ut i praktiken. 

När man frågar chefer och medarbetare om vad som utmärker en destruktiv ledare blir svaren vanligtvis att personen är en psykopat, en maktmissbrukare, någon med kontrollbehov, en lynnig och obalanserad person, någon som ständigt kritiserar eller någon som favoriserar vissa anställda.

Men så enkelt är det inte, den destruktiva chefen kan faktiskt vara den vi minst tror, även den populära och hyggliga chefen som vill allas väl.  

Destruktiva beteenden kan vara ett resultat av ett aktivt handlande men även av underlåtenhet att agera, det vill säga ett passivt beteende. Destruktivt ledarskap är faktiskt ett beteende som de flesta chefer kan falla in i, i varje fall någon gång ibland. 

Det är resultatet av ett beteende som räknas, och det har ingen betydelse vad intentionen var. Du kanske ville göra något bra, ville hjälpa eller gjorde fel av ren tanklöshet – men det är inte intentionen som räknas, det är beteenden och dess konsekvenser som är avgörande för om det klassas som ett destruktivt ledarskapsbeteende eller inte. 

Chefer som är destruktiva kan fördumma medarbetare, vara arroganta och orättvisa. De kan bestraffa, ställa orimliga krav och ta åt sig äran av underställdas arbete. Men de kan också vara osäkra, otydliga eller passiva. Det passiva ledarskapet innebär att chefen är rädd för att ta tag i konflikter, håller sig undan och är frånvarande. En sådan chef tar inte tag i saker och blir både osäker och otydlig i sitt ledarskap. De kan vara dåliga på att planera, strukturera och ge tydliga instruktioner.

Forskning visar, möjligen oväntat, att det är de passivt destruktiva beteendena som gör störst skada. 

Destruktivt ledarskap handlar inte om att göra ett misstag, det handlar inte om att göra någonting fel då och då. Även en bra chef gör misstag, men inte samma misstag gång på gång. Det är just upprepningen över tid som kännetecknar destruktivt ledarskap. 

Många är inte medvetna om att de har de här beteendena, och inte heller vilka effekter det får.

Orsaker till destruktiva ledarbeteenden

Att ledare beter sig destruktivt – trots goda intentioner – kan bland annat bero på brist på tid till att vara engagerad, att man själv upplever stress eller att organisationen runt omkring inte klarar av att stödja i tillräcklig omfattning.

Ledare har inte alltid tid att engagera sig som de vill och hinner inte alltid fundera på hur de ska formulera sig, exempelvis i utvecklingssamtal eller annan kommunikation med medarbetarna. Därför kan de upplevas som otydliga. Det är lätt att hamna i sådana beteenden även om man menar väl, särskilt då vi lever i en tid med mycket stress. 

Många duktiga chefer upplever att folk drar i dem från alla håll. De hamnar ofta i flera olika arbetsgrupper, får fler ansvarsområden och förväntas delta i både smått och stort som är viktigt i en verksamhet. 

I en väl fungerande arbetsgrupp som uppnått bra resultat, och där det är ett bra klimat, är det lätt att tro att gruppen klarar sig själv även om chefen inte längre har tid att vara särskilt närvarande. Men i takt med att det kommer in nya arbetsuppgifter och nya medarbetare, och det händer saker som gör att arbetsgruppen behöver förändras, så kan konflikter uppstå. Tidigare har gruppen kanske klarat förändringar jättebra – men utan en tillräckligt närvarande chef kan det bli problem med vem som ska göra vad, informella ledare kanske träder fram och försöker ta position och det kan leda till mycket konflikter och ett otryggt klimat. 

Som chef är det inte säkert att du ens ser det här, för du upplever att gruppen har varit så duktig tidigare och du har stark tillit till dem och deras kompetens. I själva verket upplever gruppen att du inte tar tag i saker, att du är frånvarande och att du inte visar engagemang. Allt detta är destruktiva beteenden som du inte ser själv. 

Effekter av destruktivt ledarskap

Destruktivt ledarskap kan ha en negativ inverkan på exempelvis arbetstillfredsställelse, motivation och tillit, och riskerar att skapa problem såsom stress och emotionell utmattning. Eftersom det påverkar så pass mycket måste vi förhålla oss till destruktivt ledarskap och se vad man kan göra för att minimera det, för att då öka arbetstillfredsställelsen och minska stress. 

I flera studier syns det att den närmsta chefens beteende påverkar relationen till medarbetaren, men inte bara det; medarbetare till destruktiva ledare har också i större utsträckning en negativ attityd gentemot organisationen som helhet. 

En destruktiv chef får därför stora konsekvenser för hela verksamheten. 

Det är de passiva beteendena som har starkast negativ effekt på verksamheten, och det är också dessa som är lättast att falla in i som chef. 

Vad innebär då kunskapen om destruktivt ledarskap och att ”bad is stronger than good” för ledarskap och ledarutveckling? 

Många av oss har tidigare fått höra precis det motsatta, nämligen att vi ska fokusera på de positiva egenskaperna och beteendena. Lite krasst kan man säga att det är bättre att inte jobba på att öka de bra sakerna, utan att fokusera på att minimera de dåliga sakerna. Se till att göra lagom många bra saker, men jobba på att inte göra dåliga.

Självkännedom är och har alltid varit viktigt när vi pratar om framgångsrikt ledarskap. Dåliga ledare kan ha många bra egenskaper, men det är de negativa egenskaperna som vi måste jobba med att minimera. Man kan jobba med att få bort beteenden som leder till destruktivt ledarskap, om man är medveten om dem. En chef med ett destruktivt ledarskap måste få veta om det för att kunna ändra sig eller veta vad som förväntas. 

Vi mäter och pratar sällan om destruktiva ledarbeteenden i medarbetarundersökningar, utvecklingssammanhang och urvalssammanhang, vi ställer helt enkelt inte de frågor som krävs för att få fram destruktiva ledarbeteenden. Med den kunskap vi nu har om vad destruktivt ledarskap egentligen är, och vilka effekter det har, är det hög tid att vi både börjar mäta och prata om dem. 

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Om skribenten

Susanna Stellnert

Susanna Stellnert är VD och delägare i VisionBoard Consulting AB. Susanna har en fil.kand från linjen för Personal- och arbetslivsfrågor. Hon är en mycket erfaren HR Direktör och Management konsult med stor erfarenhet av utveckling av både ledare och medarbetare, kultur och värderingsarbeten, förändringsledning och ledningsgruppsarbete. Susanna har arbetat i ledningsgrupper och inom HR området i över 20 år. 

Susanna brinner för frågor gällande engagemang och vill ge alla i en verksamhet rätt förutsättningar att kunna gå från ett nuläge till ett önskat läge inom områden som rör ledarskap och medarbetarskap. 

Läs mer om VisionBoard här

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill