Beteendets betydelse och inverkan på hur vi fungerar ihop är ett av skälen till att vi gärna testar hur människor fungerar. Vanligtvis använder vi oss då av personlighetsprofiler som till exempel Disc och Myers Briggs. Med dem analyserar vi beteendestilar och tar fram hur någon sannolikt kommer att agera i en given situation.

En av orsakerna till att tester av det här slaget är både populära och omdebatterade, är att de sägs kunna kartlägga personligheter. Jag har valt att använda begreppet beteendemönster, för att tydliggöra att det i den här artikeln inte handlar om hur man är som person, utan om hur man beter sig i olika situationer baserat på hur man upplever och tolkar dem.

Vi utsätts för enorma mängder intryck varje sekund (omkring 11 miljoner/sekund). Det handlar om alla våra sinnesförnimmelser.  Hjärnan hanterar automatiskt de intryck som vi utsätts för genom tre olika processer: vi utelämnar, förvränger och generaliserar.

Noam Chomsky, professor i lingvistik, skrev en avhandling kring generativ grammatik 1957 (Transformational Grammer). I Chomskys arbete definierades dessa tre processer som hjärnan använder för sinnesintrycken.

Tre processer

Processerna är filter som vi använder för att hantera all information som strömmar till oss utifrån, men även sådant som händer inom oss, exempelvis en tanke som kommer upp till medvetandet eller en signal om att det sticks på ena armen. De här filtren använder vi hela tiden för att skapa vår egen bild av verkligheten.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

George Miller konstaterade 1956 att vi medvetet kan hantera sju saker samtidigt, plus eller minus två. Oavsett hur man ställer sig till den uppfattningen (hjärnforskare har olika åsikter) så är det väldigt långt ifrån den mängd som strömmar till oss varje sekund. Det är mängder av intryck som vi utelämnar, både omedvetet och medvetet. Det är den första processen.

Den andra processen är förvrängning, och det handlar om att vi föreställer oss hur något är. Det kan också handla om att vi är kreativa och skapar nya bilder av hur vardagsrummet kommer att se ut med de nya möblerna. Vi förändrar den externa informationen till något annat. Hallucinationer är ytterligare ett exempel på förvrängning.

Generalisering, som utgör den tredje processen, handlar om att vi tar ett antal exempel och använder dem som utgångspunkt för att skapa en generell princip om hur något är. Det är så som lärandet sker. Men det här handlar om att vi omedvetet skapar regler och övertygelser om att något är sant eller inte, möjligt eller inte.

Leslie Cameron-Bandler vidareutvecklade Chomskys arbete och menade att vi alla har olika varianter av var och en av de tre processerna. Cameron-Bandler identifierade 60 olika beteendemönster. Dessa mönster avgör vad vi fokuserar på, prioriterar och väljer att uppfatta i de upplevelser vi har.

Rodger Bailey tog vid på 1980-talet och ansåg att av dessa 60 beteendemönster så är det 13 som är vanligast förekommande. Cameron-Bandler och Bailey upptäckte också att människors språkmönster överensstämde med deras beteenden, alltså när de använde ett likadant sätt att uttrycka sig så betedde de sig likadant.

Beteendemönstren varierar med situation, men även med tidpunkt. Vi lär oss och utvecklas, och det påverkar också beteendet. För att vara säker på att din tolkning och uppfattning av en persons beteendemönster är relevant behöver du välja rätt situation, och ha utfört observationen nyligen. Det är enklare än vad det låter, och du märker direkt om du är på fel spår.

Och visst vore det bra att i förväg kunna förstå hur budskapet om en förändring kommer att landa hos en viss medarbetare? Och inte använda det där felaktiga sättet att uttrycka sig utan istället kunna använda sitt språk för att bli mycket mer konkret och relevant för den här personen?

Två kategorier av mönster

Beteendemönstren delas upp i två kategorier: den första kategorin handlar om hur du skapar motivation och den andra om det sätt som du arbetar på. Jag benämner kategorierna som motivationsskapare respektive arbetssätt. Mönstren är vanligtvis uppdelade i par, där det ena oftast står i motsatsförhållande till det andra. Ett av mönstren handlar om hur du fattar beslut. Antingen har du ett mönster som innebär att du fattar beslut internt, inom dig, eller externt, genom att lyssna på andra. Det skulle kunna vara så att du har det ena beteendet i hemma-situationen, och det andra i arbetssituationen.

Ofta är det så att vi känner igen tydliga drag hos oss själva när de här beteendemönstren presenteras, och det är lätt att falla i fällan att säga ”sån är jag, utan tvekan!”. Men tänk noga efter, finns det någon situation där du inte agerar så?

Genom att ställa några enkla frågor går det att se vad som triggar motivation eller hur man behandlar och arbetar med informationen som man tagit in. För att bestämma och definiera vilka mönster en person använder lägger man fokus på hur personen svarar istället för vad de svarar.

Inget mönster är generellt bättre än det andra. Målet är inte att värdera mönstren som bättre eller sämre. Däremot kan du, när du upptäcker dina egna beteendemönster, fundera över hur användbart mönstret är i den aktuella situationen. Om du inte får de resultat du önskar skulle detta kunna vara en orsak som är värd att bearbeta. Det gäller förstås också om du är ledare och vill kunna ge relevant feedback till någon av dina medarbetare. Hur användbart är beteendet för den här medarbetaren i just den här specifika situationen?

I några artiklar framöver kommer jag att beskriva dessa beteendemönster ingående, vad de innebär och hur vi upptäcker vilket mönster som är dominerande. Och förstås också hur vi kan använda både frågor och instruktioner på ett sätt som är relevant för det aktuella mönstret.