Menu

Bra chefer gör oss lyckliga

Men chefer som är otydliga och dåliga på feedback gör att vi blir olyckliga - både på jobbet och på fritiden, enligt undersökningen Happiness 2015.
Wise Happiness, Ledarskap, HR

Personer som är nöjda med sin chef är mindre stressade och mer motiverade än andra människor. Medarbetare som är missnöjda med chefen blir däremot olyckliga, visar undersökningen Happiness 2015 från konsultbolaget Wise Group. Det som krävs av chefen för att vi ska känna oss nöjda är framför allt tydlighet och feedback, enligt studien, som också visar att vänner, familj och kollegor är den allra viktigaste lyckofaktorn.

Gott ledarskap är viktigt för att organisationen ska göra ett bra arbete och uppnå sina mål. Men chefen har också en avgörande inverkan på hur lyckliga vi är som människor. Det visar konsultbolaget Wise Groups nya undersökning Happiness 2015, som är en kartläggning över sambanden mellan arbete, fritid och lycka.

Chefen är alltså viktig för vårt välmående, både på och utanför jobbet. Många av de tillfrågade i Wise undersökning är nöjda med sin situation på arbetsplatsen idag - 36 procent svarar att de "absolut inte" skulle vilja byta ut sin chef.

- De som är nöjda med chefen har lägre stress och högre motivation. De bryr sig också mindre om sådant som trygghet, lön och förmåner, säger Elisabet Wohlfahrt, som är internkulturchef på Wise Group.

Otydlighet och bristande feedback

Men alla är inte nöjda. Ungefär var tredje deltagare i undersökningen uppger att de vill byta jobb inom två år. Den främsta anledningen till det är att de har en dålig chef; bland personer som vill byta jobb inom två år säger 45 procent att de gärna skulle vilja byta ut sin chef. De som är missnöjda med chefen är också mer stressade och mindre lyckliga än andra - även utanför jobbet.
Det finns två huvudsakliga orsaker till att folk är missnöjda med sin chef, säger Elisabet Wohlfahrt.

- Den första orsaken är otydlighet i ledarskapet, att man inte har tydliga mål. Inom vissa jobb, exempelvis säljyrken, har man väldigt tydliga mål - man vet hur mycket man förväntas sälja. Men i andra yrken är det mer otydligt, vilket kan vara ett problem. Vi vill ju veta var vi är, vart vi är på väg och hur arbetet går. Där har ledaren en viktig roll, säger Wise Groups kommunikationschef, och fortsätter:

- Det andra skälet till missnöje är bristen på feedback - medarbetarna har behov av att bli sedda, förstådda och uppskattade. Jag är övertygad om att alla människor i grunden vill göra ett bra arbete, men för att kunna göra det, känna sig motiverad och kunna utvecklas behöver man också få regelbunden feedback.

Elisabet Wohlfahrt, Wise GroupMånga missnöjda

I förra årets Hapiness-undersökning kunde Wise konstatera att många svenskar känner sig stressade av den otydliga gränsen mellan arbete och fritid.

Detta, menar Elisabet Wohlfahrt, är ännu ett exempel på behovet av tydlighet i ledarskapet. 57 procent av tjänstemännen i undersökningen anser att det är viktigt att ha en tydlig gräns mellan arbete och fritid. Men tydliga gränser innebär inte nödvändigtvis att man har strikta regler som är lika för alla; man ska komma ihåg att vissa medarbetare blir stressade av att behöva kolla mejlen hela tiden på fritiden, medan andra skulle bli mer stressade av att inte göra det. Det viktigaste, säger Wohlfahrt, är att vara tydlig med vilken grad av tillgänglighet som förväntas (och inte förväntas) av medarbetaren.

Vare sig det beror på otydlighet, bristande feedback eller någonting annat så kan man konstatera att det finns ett betydande antal människor som är missnöjda med chefen och med sitt jobb; 15 procent uppger att de gärna skulle vilja sluta på jobbet nu, idag.

Frågan är då vad man ska ta sig till om man är väldigt missnöjd med sin chef.

- Det är svårt att ge ett generellt svar på det, eftersom situationen ser olika ut för olika människor. Vissa problem går att lösa genom att helt enkelt ta upp det med chefen; otydlighet och bristande feedback är ju två exempel på det. Man ska komma ihåg att även chefer behöver få feedback från sina medarbetare, så man ska absolut ta upp problemen med chefen, säger Elisabet Wohlfahrt, och fortsätter:

- Man behöver inte se sig själv som ett offer för att man har en dålig chef. Du kan göra ett bra jobb ändå och kanske bidra till att lösa situationen, förklarar hon, och tillägger att man också bör tänka sig för när man söker jobb - fundera på om du kommer trivas med chefen innan du fattar ett beslut.

Sociala relationer viktigast

Wise Groups undersökning visar att 15 procent av de tillfrågade är missnöjda med sitt liv. En vanlig orsak till missnöjet är stress, vilket i sin tur ofta beror på hög arbetsbelastning eller missnöje med chefen.

Men majoriteten, 61 procent, är nöjda med sitt liv. 18 procent säger till och med att de är lyckliga. Och den överlägset viktigaste källan till lycka är de sociala relationerna - familjen, vännerna och kollegorna. När deltagarna i undersökningen en dag går i pension och ser tillbaka på sitt arbetsliv tror de att relationen till kollegorna kommer att vara det finaste minnet från jobbet.

Elisabet Wohlfahrt tycker att detta är en god påminnelse om hur viktigt det är att vårda relationen till kollegor och medarbetare. Inte minst som chef bör man ha i åtanke att små detaljer i bemötandet kan ha stor betydelse.

- Jag pratade med en chef som under en tid hade varit stressad och därför glömt bort att hälsa på folk när hon kom till kontoret på morgonen. Det hade gett upphov till enorma rykten på arbetsplatsen. Sådana små saker som att le, hälsa och säga "God morgon!" kan ha väldigt stor betydelse. Det är bara att fundera på hur det känns när man själv bemöts på olika sätt av olika människor - tänk på vilken stor skillnad det gör, säger Elisabet Wohlfahrt.


Du kanske även gillar

Therese Albrechtson; ”Jag gillar att vara ledare, att skapa visioner, få med mig andra på tåget och att vara en förebild.” Som nittonåring tackade hon nej till Handels och startade istället...

Ewa Braf: "Positioneringstanken påminner om vikten av att reflektera över vår dagliga kommunikation. Som chef (och icke chef) finns det flera relevanta frågor du kan ställa dig: Hur blir jag positionerad i detta samtal?". Om vi leker med tanken att ett styrkebaserat förhållningssätt...

Anders Nordmark, gästskribent: ”Många forskare säger idag att man måste börja se på ledarskap som något som uppstår mellan människor, i rollerna chef och medarbetare, snarare än som heroiska inslag av en stark person." Anders Nordmark är inne på sin tredje karriär. Han har...

Amec:s VD Samir Brikho om organisationsförändringar, ledarskap och kompetensförsörjning. Att genomföra ett grundligt förändringsarbete i ett...

Intervju med Ida Backlund, Årets VD 2014. Det har gått två år sedan Ida Backlund fick utmärkelsen...

Medarbetarskap, del 1: En föränderlig värld kräver proaktiva och drivna medarbetare. Medarbetarskap är ett hett ämne som är på tapeten i m...

Offrar du din lycka här och nu för att bli framgångsrik? Det kan vara ett stort misstag. Om vi vill bli lyckliga så måste vi först bli framgå...

Lena Mangell manar till omstart och nya karriärmål efter sommarens vila. Sommar, ledighet, sol och bad ger tid för lugn och stillhet. Då h...

Unga ser positivt på arbete i offentlig sektor - men karriärmöjligheterna är för dåliga. Om välfärdssektorn ska kunna locka till sig unga så måste...

De olympiska spelen borde inte handla om politik - men det gör de. Alltid. Idrott och politik hör inte ihop, brukar det heta. Men när de...

  • Ledarskap

I en nyligen genomförd vetenskaplig studie visas att chefer uppfattar sig som ledare men använder den största delen av sin arbetstid till att vara chefer. Hur stämmer det då med ambitionen att vara en kommunikativ chef, en coachande chef, en chef som skapar medarbetarengagemang och som tar sig tid för att ge feedback?

  • Motivera

Att uppnå bestående förändring är något av det svåraste som finns. Podcastprofilen Eric Zimmer vet det bättre än de flesta – han har genomgått en av de svåraste beteendeförändringar man över huvud taget kan tänka sig. I det här korta föredraget berättar han om sina erfarenheter, och förklarar – med utgångspunkt från sällskapsspelet ”Risk” – vilka tre grundläggande strategier man bör använda för att lyckas nå sitt mål och åstadkomma en varaktig förändring i sitt liv.

  • Ledarskap

“Det var en gång en man som bodde i en stuga i skogen. Där levde och arbetade han. Varje morgon klev han upp, klädde sig varmt och gick ut i skogen som fortfarande var mörk och kylig för att samla ved. Väl hemma igen tände han en eld i spisen och väntade tålmodigt på att värmen skulle sprida sig i stugan.
En dag kände han att han fick nog och ställde sig framför spisen och sa:
 – Okej spisen, under alla dessa år har jag varit ute i mörker och kyla om morgonen och samlat ved innan du gett mig någon som helst värme. Nu är det din tur att ge mig något först. Nu sätter jag mig här och väntar tills du har gett mig lite värme innan jag beger mig ut och samlar ved. Du får helt enkelt lita på mig, jag kommer ge dig ved men först måste jag få värme av dig”.

  • Kommunicera

En konferens erbjuder fantastiska möjligheter för en organisation att utvecklas och att möta utmaningar. I en väl planerad och genomförd konferens kan vi hantera komplexa kommunikationsutmaningar, arbeta med verkligt lärande, komma vidare i förändringsprocesser, vara innovativa och skapa genuint engagemang. Samtidigt är konferenser alltid mycket kostsamma, inte minst när man räknar in produktionsbortfallet och effekter av missade målsättningar som en dålig konferens riskerar att medföra. Trots att potentialen med en bra konferens är enorm och kostnaderna skyhöga så planeras många konferenser på rutin och med utgångspunkt från förlegade föreställningar om hur en konferens går till.

  • Ledarskap

Behöver det vara så svårt att visa vem man är? Vet alla vem de är? Tror vi att vi är autentiska, men har en omedveten mask? Vem bestämmer när jag tagit av mig masken? Kommer vi någonsin ta av oss masken helt? Detta är några av de frågor jag fick utifrån min förra artikel ”Släpp sargen och av med masken” – varmt tack för inspiration till fortsatt reflektion.

  • Ledarskap

Begreppet medarbetarskap figurerar numera ofta på våra arbetsplatser. Många gånger utifrån ett tämligen ensidigt perspektiv, det vill säga att arbetsgivaren kräver att medarbetare ska ta ett allt större ansvar och förväntas hantera allt större och mer komplexa utmaningar. Och visst är det så. Gränserna luckras upp mellan det som tidigare var chefens jobb och det som nu medarbetaren bör hantera. Men vad krävs av ledarskapet i och med denna förändring?

  • Ledarskap

Ett grundläggande problem vid allt beslutsfattande är att många människor har en inneboende överdriven självsäkerhet. Många tror att de är bättre på att fatta beslut jämfört med andra individer. Det är detta fenomen som kallas för överkonfidens eller övertro. Detta skapar förstås ett avgörande problem vid alla typer av beslut. Det påverkar nämligen vår vilja att be om hjälp och att samarbeta med andra i teamet eller utanför teamet. Vi tror oss klara av beslut och beslutsfattande på egen hand.

  • Ledarskap

Att genomgå förändringar är ofta tufft och påfrestande för oss människor, eftersom vi har ett behov av trygghet och rutiner. Extra krävande blir det när förändringen är påtvingad utifrån – av en arbetsgivare, exempelvis. En ny amerikansk studie visar att löntagare som genomgår förändringar på jobbet upplever stress och andra hälsoproblem i större utsträckning än andra. Men inte bara det – väldigt många är också misstänksamma när det gäller arbetsgivarens egentliga motiv till att genomföra förändringen, samt skeptiska till utgången av förändringsarbetet.

  • Ledarskap

Jag är alltid fascinerad av hur snabbt spädbarn och barn lär sig. Deras sinnen är öppna, de är så ivriga, så redo att absorbera information. Jag tittar på mina barnbarn när de försöker lära sig någonting ena dagen och behärskar det redan den andra dagen. Om bara vår inlärningskurva fortsatte vara lika brant när vi åldras.

  • Ledarskap

Anna var en framgångsrik och omtyckt mellanchef och hade banat väg för ett nytt steg i karriären. Hon fick ett större uppdrag och en plats i högsta ledningen. Hon var smickrad och stolt över sin befordran, men efter ett tag började hon tvivla. Osäkerheten tog över och hela situationen kändes övermäktigt. Vem och hur skulle hon vara i ledningsgruppen för att passa in? Anna kämpade på och blev mer och mer ambitiös i att leva upp till de förväntningar hon trodde fanns på henne i den nya rollen. Hon tog på sig en mask varje gång hon klev in i ledningsgruppen. Men masken fungerade inte. Tvivlet ökade och därmed stressen. Hon var nära att stiga av.

  • Motivera

Vad krävs egentligen för att bli framgångsrik? Intelligens och talang, skulle nog många säga. Psykologen Angela Lee Duckworth menar dock att det finns en annan egenskap som är minst lika viktig: Ihärdighet. Duckworth bygger sin teori bland annat på sina erfarenheter som lärare och sina studier av framgångsrika människor inom en rad olika områden. Hittills har det inte forskats tillräckligt mycket om det här ämnet, förklarar hon - men genom att öka vår kunskap om hur man bygger upp ihärdighet kan vi ge människor de rätta verktygen för att nå sina mål.

  • Projektleda

Just nu träffar jag väldigt många människor som är bekymrade, stressade och frustrerade över att inte hinna klart allt som måste vara klart. Innan semestern.
Varje år är det många som beklagar sig över att maj månad och tiden fram till midsommar går så fort. Att det är för många lediga dagar. Att det är för många saker som händer samtidigt. Samtidigt med avslutningar i föreningar och skolor så vill vi ju också hinna njuta. Hinna ta den där lunchen, eller gå på det där grillpartyt.

  • Motivera

Kan du visa äkta känslor på jobbet – eller upplever du att du måste fejka positiva känslor och gå omkring med ett påklistrat leende? Frågan kan vara avgörande för hur du mår på jobbet. En ny amerikansk undersökning visar att det finns ett klart samband mellan äktheten i de känslor vi visar på arbetsplatsen och hur väl vi trivs. Om du inte behöver fejka dina känslor så är det 32 procent större chans att du älskar ditt jobb, skriver tidningen Forbes.

  • Ledarskap

”Vi har gjort personlighetstester i vår arbetsgrupp. Det var så bra för att förstå hur olika vi egentligen är. Det blev sååå tydligt att jag är en extrem XYZ och Olle är en typisk ABC och det blir alltid lite svårt när vi ska jobba ihop. Jag vill att det ska hända saker snabbt och är väldigt drivande. Olle är så noga med att analysera allt innan han gör något. Jag har inte alls ro att gå in i detaljer så där som han gör…”

  • Hälsa

Den är ständigt uppe till debatt, den allestädes närvarande stressen. Vad den kostar samhället, hur många offer den skördar, vad vi ska göra åt problemet. Är det nya lagar som behövs eller hårdare regler för arbetsgivarna? Eller ska vi fokusera på vår andning?

  • Ledarskap

Som rubriken antyder så finns det en missuppfattning av vad intelligens egentligen innebär. När jag myntade begreppet ledarintelligens var det efter många års lyssnande och iakttagande, och genom många samtal. Vi talar mycket om ledarskap, vilket vi gjort i alla tider. Ledarskap för mig kan aldrig vara en trend. Däremot finns det ett antal färdigheter, egenskaper, värderingar och insikter som avgör om du är en lämplig ledare eller inte. Lämplig är den som har ett gott hjärta, fast hand, stadiga fötter och huvudet på skaft.
Konstigare än så är det inte.
Inställningen till ledarskap idag uppfattar jag som rationell och med avsaknad av ett medmänskligt perspektiv.
Det är dags att på allvar sluta att underskatta betydelsen av självinsikt för ett gott ledarskap och sluta kalla det medmänskliga för ”flum”!
Låter kanske lite förenklat, men jag ska krångla till det lite i texten som kommer.