Menu

Nya metoder för att hitta talangerna

Tove Nylin, gästskribent: ”Tänk annorlunda – rekrytera fördomsfritt.”
Nya metoder för att hitta talangerna

Det sägs ofta att det är svårt att hitta rätt människor att rekrytera. Det talas också om att det råder kandidatbrist. Men är det verkligen så eller är det bara vi som tänker fel?  Vår gästskribent Tove Nylin reflekterar över frågan, och tror att kompetensen nog finns där om vi bara vågar se bortom ytan.

Om skribenten

Tove Nylin är regionchef för TNG Syd och har närmare 10-års erfarenhet från rekrytering och ledarskap. Hon drivs av att arbeta med fördomsfri rekrytering då hon ser konkurrensfördelar för företag som fokuserar på potential och framtida arbetsprestation när de rekryterar framtida medarbetare.

Ganska ofta hör vi just det, att företagen har svårt att hitta kompetent personal. Vartannat år gör Svenskt Näringsliv en rekryteringsenkät och nu senast 2016 påtalas det igen att företagen tycker det är svårt att rekrytera.

Men kan det helt enkelt vara så, att det inte alls råder brist på rätt folk, utan att det är vi som tittar fel när vi rekryterar? Tänk om det till och med är så att vi är lata och kör på i gamla hjulspår och missar massor med kompetent personal? Är det så illa?

Ja, troligtvis är det så illa. Vi är alla mer färgade av våra förutfattade meningar än vi vill tro och förstå. Och då låter vi magkänslan styra, vilket faktiskt kan leda till en hel del felrekryteringar.

Men hur gör man då om man inte vill vara den där inskränkta rekryteraren som aldrig rekryterar utanför sitt redan kända nätverk?

Jo, här gäller det att aktivt och medvetet våga se bortom det uppenbara och verkligen utmana sig att tänka nytt, och utanför det som känns tryggt och vant.

Sätt kompetensen i fokus – se bortom ytan

Till att börja med handlar det om att sätta kompetens och objektivitet i fokus. Det är då det går att rekrytera fördomsfritt. För vad händer om du släpper allt runtikring och bara fokuserar på kompetens?

Ja, då blir ju det här med särskilda lärosäten, ålder, kön och var folk bor ganska oviktigt. Det är heller inte viktigt att titta på tidigare arbetsgivare och automatiskt värdera den som jobbat hos ett känt varumärke, högre. När vi skalar bort det yttre, ser vi bara kompetens och potential.

Så välj inte kandidat utifrån det du själv känner till och gillar. Det låter självklart, men vi är inte så objektiva och kloka som vi tror, våra hjärnor räknar in mycket mer än vad som kan betraktas som objektivt. Vi har alla vårt bagage och upplevelser som påverkar oss. Kanske gillar vi en viss skola bättre och folk som bor på ett visst ställe borde ju automatiskt vara lite… ja, vadå, bättre på just det här jobbet?

Nej, det är ju självklart att här behövs metoder för att frigöra oss från våra förutfattade meningar och fördomar. Det är bara så vi kan göra en annorlunda och fördomsfri rekrytering.

Annorlunda rekrytering - hur gör man då?

Ett sätt är att använda arbetspsykologiska tester i början av rekryteringen. Det ger alla en möjlighet att synas. Då kan man titta på potential och också lyfta andra talanger. Screeningtester kan verkligen göra skillnad och är ett kostnadseffektivt sätt att göra ett första urval av sökande till en tjänst. Särskilt om det är många som söker.

Prova också att skriva platsannonser som är inkluderande, utmana kravspecifikationen för ett jobb – i många fall letar man efter en kopia på en tidigare medarbetare istället för en helt ny profil som kan tillföra något nytt till organisationen.

Och vänd och vrid och utmana er kravprofil innan ni sätter den. Är det verkligen det här vi vill ha, begränsar vi oss när vi uttrycker oss så här? Tappar vi sökanden genom våra formuleringar? Kan det vara så att vissa kandidater övertolkar de krav vi ställer, och därför avskräcks från att söka? Försök skriva inkluderande och öppet, och tänk på att specifika önskemål och krav på kandidaten kan låta mycket mer ”rigida” i skrift än ni egentligen hade avsett.

Sprid annonsen i så många öppna plattformar som möjligt, ju fler som kommer åt dem, desto större chans för annorlunda sökanden. Testa nya målgrupper och kanaler.
Vi ser exempelvis stor skillnad på de sökandes bredd och mångfald efter annonsering i sociala medier.

Nöj dig alltså inte med att bara vara ”öppen” för kandidater med olika bakgrund – utan leta aktivt efter sådana kandidater. Ta tillfälle att intervjua en kandidat även om han eller hon inte är exakt den ni söker för just den här tjänsten – vem vet vad det kan leda till framöver?

Och släpp det privata – du behöver inte känna till den sökandes privatliv för att få en bild av hur personen är på jobbet. Tvärtom kan det göra att ditt beslut påverkas av faktorer som egentligen är helt oväsentliga.

Olika personlighetstyper

Något som däremot är viktigt är att se till kandidatens personlighet. Fördomsfri rekrytering handlar inte bara om att vara öppen för människor med olika bakgrund, utan också om att våga anställa olika personlighetstyper. Ibland kan det rent av vara klokt att leta efter någon som får dig att känna dig lite obekväm, lite utmanad. Om hela er arbetsplats består av introverta datanördar så kanske ni behöver ta in någon som är mer extrovert – eller vice versa.
Eller om företaget mest består av ”konstnärliga frifräsare” (reklambyrå?), så underskatta inte värdet av att anställa någon som är byråkratisk och konventionell.

Är ni en ung arbetsplats, våga leta även bland äldre kandidater – och se till att ni når fram till dem, istället för att avskräcka dem med annonser som fullständigt skriker efter ”unga, pigga kandidater”.

En arbetsplats bör bestå av många olika personlighetstyper. Och när ni blir mer öppna för det så kommer ni också att öppna upp när det gäller andra aspekter, exempelvis kandidatens bakgrund. Det blir en vana att tänka brett och fokusera på kompetens.

Leta alltså även utanför era egna kretsar, och fastna inte i att den som rekryteras måste vara på ett visst sätt för att ”passa in i gänget”. Lås er heller inte vid att kandidaten måste ha haft ett liknande jobb tidigare – beroende på vilken typ av tjänst det är så kan det också vara nyttigt att ta in någon som kommer från ett helt annat håll.

Egentligen är det enkelt med fördomsfri rekrytering. Det är bara att tänka annorlunda och resultatet kommer visa sig snart. Det är inte brist på kandidater. Det vimlar av dem därute, det gäller bara att titta på rätt sätt och fråga efter rätt saker.


Du kanske även gillar

Caroline Söder, vd för Sveriges bästa arbetsplats 2013: "Involvera och engagera medarbetarna" Sveriges bästa arbetsplatser 2013 har utsetts av Great Place to Work....

Viktigt att informera anställda om sociala mediers spridningskraft, säger advokaten Torbjörn Lindmark. Berättelser om anställda som fått sparken efter att ha...

Men fler män än kvinnor kan tänka sig en framtida chefskarriär, enligt Juseks arbetsmarknadsundersökning. En ny rapport från fackförbundet Jusek slår hål p...

Timbros rapport om utanförskap och diskriminering möts av hård kritik. Den höga arbetslösheten bland utrikes födda beror inte på...

Egen kontroll och minskad påverkan på privatlivet - det är vad som krävs för att dagens unga ska orka jobba längre upp i åldrarna, visar ny forskning. Sveriges befolkning är åldrande, samtidigt som medellivslängden...

Att leda globala team ställer särskilda krav på ledarskap och kommunikation. Att leda ett globalt team är en enorm utmaning. När medarbetarna...

För att bli produktiv och högpresterande måste man ta sig tid att förnya sin energi, skriver New York Times. Är du en sådan som sover för lite, stressar ihjäl dig p...

Unga ser positivt på arbete i offentlig sektor - men karriärmöjligheterna är för dåliga. Om välfärdssektorn ska kunna locka till sig unga så måste...

Medarbetarskap, del 1: En föränderlig värld kräver proaktiva och drivna medarbetare. Medarbetarskap är ett hett ämne som är på tapeten i m...

Goda framtidsprognoser för akademiker - men humanister kan få det tufft, visar ny arbetsmarknadsprognos. Framtiden ser ljus ut för personer med akademisk utbildning. Det...

  • Ledarskap

I en nyligen genomförd vetenskaplig studie visas att chefer uppfattar sig som ledare men använder den största delen av sin arbetstid till att vara chefer. Hur stämmer det då med ambitionen att vara en kommunikativ chef, en coachande chef, en chef som skapar medarbetarengagemang och som tar sig tid för att ge feedback?

  • Motivera

Att uppnå bestående förändring är något av det svåraste som finns. Podcastprofilen Eric Zimmer vet det bättre än de flesta – han har genomgått en av de svåraste beteendeförändringar man över huvud taget kan tänka sig. I det här korta föredraget berättar han om sina erfarenheter, och förklarar – med utgångspunkt från sällskapsspelet ”Risk” – vilka tre grundläggande strategier man bör använda för att lyckas nå sitt mål och åstadkomma en varaktig förändring i sitt liv.

  • Ledarskap

“Det var en gång en man som bodde i en stuga i skogen. Där levde och arbetade han. Varje morgon klev han upp, klädde sig varmt och gick ut i skogen som fortfarande var mörk och kylig för att samla ved. Väl hemma igen tände han en eld i spisen och väntade tålmodigt på att värmen skulle sprida sig i stugan.
En dag kände han att han fick nog och ställde sig framför spisen och sa:
 – Okej spisen, under alla dessa år har jag varit ute i mörker och kyla om morgonen och samlat ved innan du gett mig någon som helst värme. Nu är det din tur att ge mig något först. Nu sätter jag mig här och väntar tills du har gett mig lite värme innan jag beger mig ut och samlar ved. Du får helt enkelt lita på mig, jag kommer ge dig ved men först måste jag få värme av dig”.

  • Kommunicera

En konferens erbjuder fantastiska möjligheter för en organisation att utvecklas och att möta utmaningar. I en väl planerad och genomförd konferens kan vi hantera komplexa kommunikationsutmaningar, arbeta med verkligt lärande, komma vidare i förändringsprocesser, vara innovativa och skapa genuint engagemang. Samtidigt är konferenser alltid mycket kostsamma, inte minst när man räknar in produktionsbortfallet och effekter av missade målsättningar som en dålig konferens riskerar att medföra. Trots att potentialen med en bra konferens är enorm och kostnaderna skyhöga så planeras många konferenser på rutin och med utgångspunkt från förlegade föreställningar om hur en konferens går till.

  • Ledarskap

Behöver det vara så svårt att visa vem man är? Vet alla vem de är? Tror vi att vi är autentiska, men har en omedveten mask? Vem bestämmer när jag tagit av mig masken? Kommer vi någonsin ta av oss masken helt? Detta är några av de frågor jag fick utifrån min förra artikel ”Släpp sargen och av med masken” – varmt tack för inspiration till fortsatt reflektion.

  • Ledarskap

Begreppet medarbetarskap figurerar numera ofta på våra arbetsplatser. Många gånger utifrån ett tämligen ensidigt perspektiv, det vill säga att arbetsgivaren kräver att medarbetare ska ta ett allt större ansvar och förväntas hantera allt större och mer komplexa utmaningar. Och visst är det så. Gränserna luckras upp mellan det som tidigare var chefens jobb och det som nu medarbetaren bör hantera. Men vad krävs av ledarskapet i och med denna förändring?

  • Ledarskap

Ett grundläggande problem vid allt beslutsfattande är att många människor har en inneboende överdriven självsäkerhet. Många tror att de är bättre på att fatta beslut jämfört med andra individer. Det är detta fenomen som kallas för överkonfidens eller övertro. Detta skapar förstås ett avgörande problem vid alla typer av beslut. Det påverkar nämligen vår vilja att be om hjälp och att samarbeta med andra i teamet eller utanför teamet. Vi tror oss klara av beslut och beslutsfattande på egen hand.

  • Ledarskap

Att genomgå förändringar är ofta tufft och påfrestande för oss människor, eftersom vi har ett behov av trygghet och rutiner. Extra krävande blir det när förändringen är påtvingad utifrån – av en arbetsgivare, exempelvis. En ny amerikansk studie visar att löntagare som genomgår förändringar på jobbet upplever stress och andra hälsoproblem i större utsträckning än andra. Men inte bara det – väldigt många är också misstänksamma när det gäller arbetsgivarens egentliga motiv till att genomföra förändringen, samt skeptiska till utgången av förändringsarbetet.

  • Ledarskap

Jag är alltid fascinerad av hur snabbt spädbarn och barn lär sig. Deras sinnen är öppna, de är så ivriga, så redo att absorbera information. Jag tittar på mina barnbarn när de försöker lära sig någonting ena dagen och behärskar det redan den andra dagen. Om bara vår inlärningskurva fortsatte vara lika brant när vi åldras.

  • Ledarskap

Anna var en framgångsrik och omtyckt mellanchef och hade banat väg för ett nytt steg i karriären. Hon fick ett större uppdrag och en plats i högsta ledningen. Hon var smickrad och stolt över sin befordran, men efter ett tag började hon tvivla. Osäkerheten tog över och hela situationen kändes övermäktigt. Vem och hur skulle hon vara i ledningsgruppen för att passa in? Anna kämpade på och blev mer och mer ambitiös i att leva upp till de förväntningar hon trodde fanns på henne i den nya rollen. Hon tog på sig en mask varje gång hon klev in i ledningsgruppen. Men masken fungerade inte. Tvivlet ökade och därmed stressen. Hon var nära att stiga av.

  • Motivera

Vad krävs egentligen för att bli framgångsrik? Intelligens och talang, skulle nog många säga. Psykologen Angela Lee Duckworth menar dock att det finns en annan egenskap som är minst lika viktig: Ihärdighet. Duckworth bygger sin teori bland annat på sina erfarenheter som lärare och sina studier av framgångsrika människor inom en rad olika områden. Hittills har det inte forskats tillräckligt mycket om det här ämnet, förklarar hon - men genom att öka vår kunskap om hur man bygger upp ihärdighet kan vi ge människor de rätta verktygen för att nå sina mål.

  • Projektleda

Just nu träffar jag väldigt många människor som är bekymrade, stressade och frustrerade över att inte hinna klart allt som måste vara klart. Innan semestern.
Varje år är det många som beklagar sig över att maj månad och tiden fram till midsommar går så fort. Att det är för många lediga dagar. Att det är för många saker som händer samtidigt. Samtidigt med avslutningar i föreningar och skolor så vill vi ju också hinna njuta. Hinna ta den där lunchen, eller gå på det där grillpartyt.

  • Motivera

Kan du visa äkta känslor på jobbet – eller upplever du att du måste fejka positiva känslor och gå omkring med ett påklistrat leende? Frågan kan vara avgörande för hur du mår på jobbet. En ny amerikansk undersökning visar att det finns ett klart samband mellan äktheten i de känslor vi visar på arbetsplatsen och hur väl vi trivs. Om du inte behöver fejka dina känslor så är det 32 procent större chans att du älskar ditt jobb, skriver tidningen Forbes.

  • Ledarskap

”Vi har gjort personlighetstester i vår arbetsgrupp. Det var så bra för att förstå hur olika vi egentligen är. Det blev sååå tydligt att jag är en extrem XYZ och Olle är en typisk ABC och det blir alltid lite svårt när vi ska jobba ihop. Jag vill att det ska hända saker snabbt och är väldigt drivande. Olle är så noga med att analysera allt innan han gör något. Jag har inte alls ro att gå in i detaljer så där som han gör…”

  • Hälsa

Den är ständigt uppe till debatt, den allestädes närvarande stressen. Vad den kostar samhället, hur många offer den skördar, vad vi ska göra åt problemet. Är det nya lagar som behövs eller hårdare regler för arbetsgivarna? Eller ska vi fokusera på vår andning?

  • Ledarskap

Som rubriken antyder så finns det en missuppfattning av vad intelligens egentligen innebär. När jag myntade begreppet ledarintelligens var det efter många års lyssnande och iakttagande, och genom många samtal. Vi talar mycket om ledarskap, vilket vi gjort i alla tider. Ledarskap för mig kan aldrig vara en trend. Däremot finns det ett antal färdigheter, egenskaper, värderingar och insikter som avgör om du är en lämplig ledare eller inte. Lämplig är den som har ett gott hjärta, fast hand, stadiga fötter och huvudet på skaft.
Konstigare än så är det inte.
Inställningen till ledarskap idag uppfattar jag som rationell och med avsaknad av ett medmänskligt perspektiv.
Det är dags att på allvar sluta att underskatta betydelsen av självinsikt för ett gott ledarskap och sluta kalla det medmänskliga för ”flum”!
Låter kanske lite förenklat, men jag ska krångla till det lite i texten som kommer.