Menu

Nya metoder för att hitta talangerna

Tove Nylin, gästskribent: ”Tänk annorlunda – rekrytera fördomsfritt.”
Nya metoder för att hitta talangerna

Det sägs ofta att det är svårt att hitta rätt människor att rekrytera. Det talas också om att det råder kandidatbrist. Men är det verkligen så eller är det bara vi som tänker fel?  Vår gästskribent Tove Nylin reflekterar över frågan, och tror att kompetensen nog finns där om vi bara vågar se bortom ytan.

Om skribenten

Tove Nylin är regionchef för TNG Syd och har närmare 10-års erfarenhet från rekrytering och ledarskap. Hon drivs av att arbeta med fördomsfri rekrytering då hon ser konkurrensfördelar för företag som fokuserar på potential och framtida arbetsprestation när de rekryterar framtida medarbetare.

Ganska ofta hör vi just det, att företagen har svårt att hitta kompetent personal. Vartannat år gör Svenskt Näringsliv en rekryteringsenkät och nu senast 2016 påtalas det igen att företagen tycker det är svårt att rekrytera.

Men kan det helt enkelt vara så, att det inte alls råder brist på rätt folk, utan att det är vi som tittar fel när vi rekryterar? Tänk om det till och med är så att vi är lata och kör på i gamla hjulspår och missar massor med kompetent personal? Är det så illa?

Ja, troligtvis är det så illa. Vi är alla mer färgade av våra förutfattade meningar än vi vill tro och förstå. Och då låter vi magkänslan styra, vilket faktiskt kan leda till en hel del felrekryteringar.

Men hur gör man då om man inte vill vara den där inskränkta rekryteraren som aldrig rekryterar utanför sitt redan kända nätverk?

Jo, här gäller det att aktivt och medvetet våga se bortom det uppenbara och verkligen utmana sig att tänka nytt, och utanför det som känns tryggt och vant.

Sätt kompetensen i fokus – se bortom ytan

Till att börja med handlar det om att sätta kompetens och objektivitet i fokus. Det är då det går att rekrytera fördomsfritt. För vad händer om du släpper allt runtikring och bara fokuserar på kompetens?

Ja, då blir ju det här med särskilda lärosäten, ålder, kön och var folk bor ganska oviktigt. Det är heller inte viktigt att titta på tidigare arbetsgivare och automatiskt värdera den som jobbat hos ett känt varumärke, högre. När vi skalar bort det yttre, ser vi bara kompetens och potential.

Så välj inte kandidat utifrån det du själv känner till och gillar. Det låter självklart, men vi är inte så objektiva och kloka som vi tror, våra hjärnor räknar in mycket mer än vad som kan betraktas som objektivt. Vi har alla vårt bagage och upplevelser som påverkar oss. Kanske gillar vi en viss skola bättre och folk som bor på ett visst ställe borde ju automatiskt vara lite… ja, vadå, bättre på just det här jobbet?

Nej, det är ju självklart att här behövs metoder för att frigöra oss från våra förutfattade meningar och fördomar. Det är bara så vi kan göra en annorlunda och fördomsfri rekrytering.

Annorlunda rekrytering - hur gör man då?

Ett sätt är att använda arbetspsykologiska tester i början av rekryteringen. Det ger alla en möjlighet att synas. Då kan man titta på potential och också lyfta andra talanger. Screeningtester kan verkligen göra skillnad och är ett kostnadseffektivt sätt att göra ett första urval av sökande till en tjänst. Särskilt om det är många som söker.

Prova också att skriva platsannonser som är inkluderande, utmana kravspecifikationen för ett jobb – i många fall letar man efter en kopia på en tidigare medarbetare istället för en helt ny profil som kan tillföra något nytt till organisationen.

Och vänd och vrid och utmana er kravprofil innan ni sätter den. Är det verkligen det här vi vill ha, begränsar vi oss när vi uttrycker oss så här? Tappar vi sökanden genom våra formuleringar? Kan det vara så att vissa kandidater övertolkar de krav vi ställer, och därför avskräcks från att söka? Försök skriva inkluderande och öppet, och tänk på att specifika önskemål och krav på kandidaten kan låta mycket mer ”rigida” i skrift än ni egentligen hade avsett.

Sprid annonsen i så många öppna plattformar som möjligt, ju fler som kommer åt dem, desto större chans för annorlunda sökanden. Testa nya målgrupper och kanaler.
Vi ser exempelvis stor skillnad på de sökandes bredd och mångfald efter annonsering i sociala medier.

Nöj dig alltså inte med att bara vara ”öppen” för kandidater med olika bakgrund – utan leta aktivt efter sådana kandidater. Ta tillfälle att intervjua en kandidat även om han eller hon inte är exakt den ni söker för just den här tjänsten – vem vet vad det kan leda till framöver?

Och släpp det privata – du behöver inte känna till den sökandes privatliv för att få en bild av hur personen är på jobbet. Tvärtom kan det göra att ditt beslut påverkas av faktorer som egentligen är helt oväsentliga.

Olika personlighetstyper

Något som däremot är viktigt är att se till kandidatens personlighet. Fördomsfri rekrytering handlar inte bara om att vara öppen för människor med olika bakgrund, utan också om att våga anställa olika personlighetstyper. Ibland kan det rent av vara klokt att leta efter någon som får dig att känna dig lite obekväm, lite utmanad. Om hela er arbetsplats består av introverta datanördar så kanske ni behöver ta in någon som är mer extrovert – eller vice versa.
Eller om företaget mest består av ”konstnärliga frifräsare” (reklambyrå?), så underskatta inte värdet av att anställa någon som är byråkratisk och konventionell.

Är ni en ung arbetsplats, våga leta även bland äldre kandidater – och se till att ni når fram till dem, istället för att avskräcka dem med annonser som fullständigt skriker efter ”unga, pigga kandidater”.

En arbetsplats bör bestå av många olika personlighetstyper. Och när ni blir mer öppna för det så kommer ni också att öppna upp när det gäller andra aspekter, exempelvis kandidatens bakgrund. Det blir en vana att tänka brett och fokusera på kompetens.

Leta alltså även utanför era egna kretsar, och fastna inte i att den som rekryteras måste vara på ett visst sätt för att ”passa in i gänget”. Lås er heller inte vid att kandidaten måste ha haft ett liknande jobb tidigare – beroende på vilken typ av tjänst det är så kan det också vara nyttigt att ta in någon som kommer från ett helt annat håll.

Egentligen är det enkelt med fördomsfri rekrytering. Det är bara att tänka annorlunda och resultatet kommer visa sig snart. Det är inte brist på kandidater. Det vimlar av dem därute, det gäller bara att titta på rätt sätt och fråga efter rätt saker.


Du kanske även gillar

Richard Branson inför total frihet under ansvar. Är det så framtidens arbetsliv ser ut? Du har ingen schemalagd arbetstid. Du kan ta semester när du vill, hur l...

Charlie Söderberg: "Många tar inte sina egna önskningar på allvar." Vad är ett rikare liv - och hur når man dit? I mångt och...

Dagens äldre är friskare och bättre utbildade - då vill arbetsgivarna ha kvar dem på arbetsplatsen. Arbetsgivares inställning till äldre arbetskraft har blivit mer...

Utbildning viktigare än LAS-förändringar, menar svenska arbetsgivare. Mer än var fjärde arbetsgivare har svårt att få tag i r...

Kontorslandskapet kan vara både bra och dåligt - beroende på dess utformning, menar forskare. Kan kontorslandskapets utformning påverka medarbetarnas hälsa,...

Många jobbkandidater saknar kreativa egenskaper, anser HR-ansvariga på svenska företag. Svenska HR-ansvariga tycker att de jobbsökande behöver bli mer...

Många och långa timmar på kontoret? Lär dig att fokusera istället. Långa arbetsdagar och många timmars flitigt övertidsarbete...

Bakgrundskontroller i samband med rekrytering kan strida mot PUL, menar Datainspektionen. Hur långt får man gå i jakten på den perfekta...

Arbetsmiljöverket inleder en stor satsning för att förbättra arbetsmiljön för kvinnor. Arbetsmiljöverket har fått i uppdrag av regeringen att genomfö...

"På Blocket låter vi de anställda vara sig själva" Blocket AB är ett snabbt växande företag med många unga...

  • Motivera

Hur bryter man en dålig vana? Vi människor har en tendens att fastna i vanor och beteenden som vi vet att vi inte mår bra av, ändå kan det kännas nästan omöjligt att bryta mönstret. Enligt psykiatrikern Judson Brewer finns det dock en ganska enkel lösning på problemet. Han menar att vi kan bryta dåliga vanor genom att bli mer nyfikna på dem. Med hjälp av mindfulness och medveten nyfikenhet kring vad som händer kan vi ta kontrollen över beteendet, och övervinna det.

  • Kommunicera

När journalister beskriver hur de upplever företagens krishantering är det "att sanningen inte kommer fram direkt" som rankas högst. Det visar en undersökning från Aalund. Men sanningen är sällan så enkel. Den är inte svart eller vit, och kan oftast inte beskrivas med ett enkelt “ja” eller “nej”. Verkligheten som utspelar sig bakom kulisserna är i själva verket för komplex för att kunna sammanfattas i en oneliner.

  • Ledarskap

När man talar om organisation handlar det ofta om saker som linje-stab, styrning, kontroll, projekt, lean och agility. Möten pratar man inte om. Många lägger mer än halva sin arbetstid på möten, men tar dem för givna. Vad händer om vi börjar se möten som en organisationsform, den mest grundläggande av dem alla?

  • Projektleda

Uttrycket ”Elefanten i rummet” kommer ursprungligen från engelska språket. Det är ett bildligt uttryck för något som tar stor plats och är påtagligt för alla människor i en grupp. Trots detta undviker man att prata om det. Alla vet, men ingen säger något.
”Kejsarens nya kläder” kan användas på liknande tema. Här handlar det om HC Andersens figur som hade kläder av ett magiskt tyg som man inte kan se. I själva verket låtsas alla som att de ser "kläderna", och kejsaren vandrar omkring naken. Ett litet barn utbrister till slut: "Han har ju inga kläder på sig!". Alla vet, men ingen säger något. Vi anpassar oss till gruppen trots att det är uppenbart att gruppen har fel.

  • Coacha

Under mina 25 år som psykolog och coach har jag hört samma sak från nästan alla mina klienter, och det är meningen ”jag vet inte vad jag vill”. Lite mer utförligt låter det ungefär så här: ”Jag är vilsen och orolig för jag vet inte vad jag ska göra med mitt liv och mitt arbete.”
Att inte veta vad man vill i livet och i karriären kan vara väldigt stressigt och frustrerande. Det leder ofta till att man inte kommer vidare utan stannar i en situation som inte är optimal.

  • Ledarskap

Ofta har jag undrat över varför vi talar så mycket om ledarskap utan att tala om människan bakom chefen. Människan är i ständig tillblivelse - om hon vill. Det betyder att ditt ledarskap också kan vara i ständig tillblivelse - om du vill. I det ögonblick du sagt ja till en chefsbefattning med personalledaransvar ligger din största framgång i hur du leder dig själv och dina medarbetare, vilket ligger i ledarrollen. Så vem är människan bakom dig som chef och ledare?

  • HR

Det sägs ofta att det är svårt att hitta rätt människor att rekrytera. Det talas också om att det råder kandidatbrist. Men är det verkligen så eller är det bara vi som tänker fel?  Vår gästskribent Tove Nylin reflekterar över frågan, och tror att kompetensen nog finns där om vi bara vågar se bortom ytan.

  • Ledarskap

Simon Elvnäs forskning om ledares beteende har fått stor uppmärksamhet. I hans studier framkommer att det är stor skillnad mellan vad chefer tror att de gör och vad de faktiskt gör. På Projektnärings vårträff den 5 maj kommer han att berätta om dessa resultat, vad de får för konsekvenser för arbetslivet – och hur man kan minska glappet mellan formulerat uppdrag och utfört uppdrag. Men redan nu har Motivation.se tagit tillfället i akt att ställa några frågor till KTH:s industridoktorand.

  • Ledning

Oavsett hur effektiv ledningsgruppen har varit historiskt, så finns det en central fråga som alla företag bör ställa sig: Vad behöver ledningsgruppen framöver för att skapa största möjliga värde i en allt mer komplex värld med en accelererande förändringstakt och tilltagande oförutsägbarhet?

  • Hälsa

Det är lätt att tro att kreativa människor är de som är lite ”låt gå” och inte så ordningsamma eller disciplinerade. I själva verket kan det vara precis tvärt om – disciplin och målmedvetenhet är en förutsättning för att lyckas med det kreativa arbetet och i bästa fall uppnå flow.

  • Motivera

Var inte rädd för smärtan. Den är en naturlig del av livet. Lika naturlig som glädjen, kärleken och sorgen. Faktum är att dessa är nära sammanflätande i livets väv. De är alla väsentliga delar av livets helhet. Och för att känna mig hel som människa behöver jag välkomna känslorna. Det tog mig tid att komma hit, men i dag är jag tacksam för att jag ocensurerat vågar känna alla mina känslor. De är en rikedom. De är nyanserna i livets dans. De gör mig mänsklig. Jag känner, därför är jag. Det är fundamentet i det mänskliga varandet. Utan känslan vore jag levande död. Oupplevd. Med känslan upplever jag. Livet. Mig själv. Mötet med dig.

  • Motivera

Vi människor vet ofta vad vi behöver göra för att bli lyckliga och leva ett gott liv. Problemet är bara att vi inte gör det. Du vet att du mår bäst av att vara aktiv och kreativ, ändå väljer du att titta på TV eller slösurfa på datorn. Det kallas för ”lyckans paradox”, och är ett gissel för många människor. Varför gör vi inte sådant som får oss att må bra?

  • Motivera

De flesta av oss människor strävar efter ett hälsosamt och lyckligt liv. Men vad krävs egentligen för att bli lycklig? Många söker det goda livet genom att jaga pengar, framgång och kändisskap, men ingen av dessa faktorer är avgörande för en människas lyckonivå. Psykiatrikern Robert Waldinger från Harvard University berättar här om en unik studie där hundratals amerikanska män har följts under hela sin livstid. Studien, som inleddes för 75 år sedan och fortfarande pågår, visar att det faktiskt finns ett ganska entydigt svar på vad människor behöver för att kunna leva ett gott liv.

  • Motivationsbloggen

Just nu befinner vi oss i ett samhällsskifte. Från Industrialism till en ny samhällsform. I media har det nya samhället kallats vid många namn, exempelvis Postmateriella samhället eller Postindustrialism. För enkelhets skull kallar jag det för det digitala samhället. Så, vad händer när man befinner sig i ett samhällsskifte? Jo, det är kaos…

  • Motivationsbloggen

När jag gick i grundskolan på 1100-talet nötte vi glosor, insjöar, huvudstäder, periodiska system och allt annat mellan himmel och jord. Nötandet var en del av vardagen. Jag minns fortfarande att slaget vid Hastings ägde rum 1066 och att den kemiska beteckningen för Klor är Cl. En del sitter kvar, men rätt mycket har lossnat, om jag ska vara ärlig. Nu är det modern times. Mina ungar lär sig fortfarande sjöar och huvudstäder och franskaglosor - men på nya sätt. När jag ser dem hänga över sina skol-appar, fantasifulla lärspel och klickar och swajpar tänker jag på forntidens nötande. Och så tänker jag att de är lyckans ostar som fått kliva in i en helt annan kunskapsvärld redan från start

  • Motivationsbloggen

Med dagens digitala samhälle och ungdomarna som växt upp i det, är förväntningarna höga på att IT-system fungerar som de ska. De måste vara effektiva och hjälpa användaren att förstå hur de fungerar. App- och speltillverkare blir sågade väldigt snabbt om något är fel, särskilt av andra utvecklare som anser sig veta hur enkelt olika buggar går att lösa. Företagssidor uppdateras också kontinuerligt på marknaden för att ha en bra användarvänlighet så att du som besökare enkelt hittar fram dit du vill och konverteras till att bli kund.