Men varför är detta med psykologisk trygghet så viktigt? Enligt Edmondson är psykologisk trygghet en förutsättning för att få till en lärande miljö i arbetsgruppen, något som visat sig känneteckna högpresterande och framgångsrika verksamheter. I en lärande miljö är det naturligt att tillsammans titta på- och undersöka fel, brister och misstag i verksamheten. Man lägger mycket tid på att, utifrån ett metaperspektiv, reflektera över arbetsgruppens funktionalitet, exempelvis kopplat till måluppfattning, rolltydlighet och samspelskultur. Man kan associera fritt kring nya idéer och undersöker aktivt olika perspektiv på skeenden och information.

Hur får man då till detta på sin arbetsplats? Ja, det finns en massa mallar och modeller för hur man bygger psykologisk trygghet och lärande miljöer och man kan med viss fördel sannolikt plocka tips från både det ena och andra hållet och sen prova sig fram. Dock tycker jag mig sakna ett perspektiv i de guidande ansatserna, nämligen det perspektiv som riktar uppmärksamheten mot chefens och medarbetarnas nivå av så kallad vuxenutveckling, ett forskningsområde som alltså verkar vara relativt ovanligt att plocka fram i diskussionerna. En av frontfigurerna på området i Sverige, docent Thomas Jordan, vid Göteborgs Universitet, forskar bland annat på arbetsplatskonflikter och menar att frågan kring vuxenutvecklingsnivåer har en central betydelse för hur man kan förstå och utveckla ledarskap, medarbetarskap och teamarbete.

Vuxenutveckling handlar om en rad olika aspekter av vårt intrapsykiska och interpersonella fungerande. Forskningen på området visar att människor skiljer sig kraftigt åt när det gäller vuxenutveckling och att det kan vara krävande, men inte omöjligt, att förflytta sig till nya nivåer. Jag ger här fem exempel på vad man kikar på inom vuxenutvecklingsforskningen samt kopplar dessa exempel till grundläggande aspekter av psykologisk trygghet och lärande miljöer. På så sätt kan vi bli medvetna om de utmaningar många arbetsgrupper står inför när de försöker få till just psykologisk trygghet och ökat lärande.

Intressentmedvetenhet

Intressentmedvetenhet handlar om i vilken grad man är medveten om att ens egen uppfattning inte nödvändigtvis stämmer överens med andras (intressenters) uppfattning. Vid en hög grad av intressentmedvetenhet intresserar man sig också för att försöka förstå den andres perspektiv och upplevelser och inte nöja sig med att bara ”höra” och ”redovisa” vad andra säger. Låg grad av intressentmedvetenhet kännetecknas av att man är ”inbäddad i sig själv” och bara ser och går i bräschen för sitt eget perspektiv på saker och ting, vilket naturligtvis kan sätta käppar i hjulet vid försök att bygga en undersökande och tillåtande kultur i arbetsgruppen.

Förhållningssätt till information

Hur vi förhåller oss till information skiljer sig åt och inom vuxenutvecklingsforskningen har man identifierat olika nivåer av förhållningssätt till information, vilka man förenklat skulle kunna beskriva nedifrån och upp enligt följande: 1) passiv och tystlåten, 2) blind tro på expertis och auktoritet, 3) överdriven tro på egna idéer och intuition, 4) resonerande, undersökande, granskande och 5) en insikt om att det nog är ganska svårt att vara helt säker på något. Ju lägre nivå medarbetare (eller chef) befinner sig på desto svårare blir det naturligtvis att få till en dryftande, reflekterande och lärande miljö.

Komplexitetsmedvetenhet

Vid olika skeenden, exempelvis vid arbetsplatskonflikter, tenderar vi att resonera på olika sätt, bland annat utifrån grad av komplexitetsmedvetenhet. Vid låg grad av komplexitetsmedvetenhet fastnar man lätt i beskrivningar om vem som sagt och gjort vad och i vilken ordningsföljd, vilket ofta kombineras med förhastade, kategoriserande och dömande slutsatser kring vem som är ond och vem som är god. Vid högre grad av komplexitetsmedvetenhet, vilket kännetecknar lärande miljöer, ser man ansatser till att försöka förstå bakgrund och motiv till olika ageranden, vilket med fördel kan kompletteras med ett system- och metaperspektiv där man reflekterar kring påverkande omständigheter på organisations- och samhällsnivå.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

Jagutveckling

Ytterligare ett intressant område som belyses inom vuxenutvecklingsforskningen är hur människor relaterar till sin omvärld, vilket ofta omfamnas av begreppet jagutveckling. Det man kunnat identifiera är olika ”relaterandestilar” som man sen förenklat placerat på en utvecklingskurva enligt följande: 1) impulsstyrd kopplat till egna behov, 2) impulskontroll men manipulativ, 3) vilja att vara andra till lags för att bli omtyckt, 4) oppositionell och 5) öppen, perspektivtagande och flexibel. Det säger sig självt att ju längre ner på den här kurvan man befinner sig, desto svårare blir det att bygga förtroende, tillit och trygghet i en grupp.

Självinsikt

Till sist har vi detta med självinsikt, vilket i detta sammanhang handlar om insikten om att man sannolikt ”har med saken att göra” i olika krångliga situationer. Framför allt om de krångliga situationerna verkar uppstå ofta. Det handlar också om insikten om att man har en påverkanskraft på sin omgivning, det vill säga att det egna agerandet påverkar andras agerande. Om självinsikten bland chefer och medarbetare är låg ökar sannolikt risken för låsningar i olika konfliktsammanhang och man behöver då ta sig en funderare på hur man kan få grepp om sina egna och varandras ”blinda fläckar”.

Hur kan du som chef främja psykologisk trygghet och lärande?

Utifrån ett chefsperspektiv kan det utifrån ovan resonemang vara bra att träna på följande i sina försök att öka psykologisk trygghet och lärande i sin arbetsgrupp.

• Träna på att inta en undersökande hållning till dina medarbetares uppfattningar och perspektiv på saker och ting.
• Träna på att inta en öppen och accepterande hållning gentemot det faktum att du sannolikt inte har helt koll på läget i alla lägen.
  
• Träna på att inta en approach som bygger på strävan efter att förstå bakgrund, motiv och andra påverkande omständigheter.
  
• Träna på att inta en inställning där du försöker vara öppen och flexibel kopplat till egna och andras förslag.
  
• Träna på att hela tiden ha i beaktande att du själv sannolikt har med gruppens läge att göra.