Fyra metoder för effektiv delegering

En bra delegering innebär alltid en tydlighet i uppdragsbeskrivningen. Redogör för vilka steg som kommer att krävas i processen. Var tydlig kring dina förväntningar på resultatet men tala inte om exakt hur det ska uppnås. Ha förtroende för dina medarbetare och lita på att de löser uppgiften med de arbetsmetoder som passar dem bäst.

Individen eller gruppen som får uppgiften måste också få befogenheter att genomföra den. Annars är det meningslöst. Det är ogjort arbete om du ändå måste fatta det avgörande beslutet i frågan, det är precis det du vill undvika. Medarbetaren som du delegerar till måste därför få alla förutsättningar att göra sitt jobb. Han eller hon måste kunna samla in den information som krävs och även kunna nyttja de resurser som gör det möjligt att uppfylla resultatet.

Rätt person på rätt plats

Innan du väljer att delegera kan det vara bra att först tänka igenom vilka personer på företaget som har förmågan att arbeta självständigt. Individer som föredrar den typen av arbetssätt utvecklas ytterligare med nya utmaningar och är också lättare att leda. En person som tar emot uppgiften med tveksamhet kommer förmodligen inte göra ett lika engagerat arbete.

När du valt ut den eller de i organisationen som du vill delegera till måste du vara redo att ge full frihet i problemlösningen. När du ger medarbetaren full frihet i sin uppgift finns stor potential för såväl personlig som professionell utveckling för individen. På så sätt stärker du också organisationen på företaget – utveckling är bra för alla inblandade.

Fyra metoder för delegering

Det finns olika metoder för att skapa en effektiv överlämning.

• Muntlig genomgång – du går igenom uppgiften tillsammans med medarbetaren och kommer överens om förväntningar på uppgiftens resultat.
• Demonstration – du visar hur uppgiften ska lösas och låter sen medarbetaren visa att hon eller han klarar av att lösa den.
• Coaching – du arrangerar några korta mötestillfällen då du ”coachar” medarbetaren tills hon eller han känner sig redo att ta över.
• Utveckling – du organiserar ett detaljerat utvecklingsprogram med utbildning.

Vilken metod du väljer att använda beror på olika faktorer. Hur svår är uppgiften? Vilka är riskfaktorerna? Hur stor blir kostnaden vid eventuella fel? Hur bedömer du individens kompetens och förmåga att lära sig? Hur ställer sig individen till att ta på sig ett större ansvar, finns självförtroendet?

Kom ihåg att alltid visa engagemang och ge stöd och peppning till medarbetaren du överlämnat till. En löpande dialog med konstruktiv feedback skapar en arbetsmiljö där både du och medarbetaren känner sig trygga. Och det är en miljö att växa i.