Menu

Elefanten i rummet – alla vet att den finns

Kulturen i gruppen spelar en väldigt stor roll, särskilt i samband med omorganisationer och projekt.

Uttrycket ”Elefanten i rummet” kommer ursprungligen från engelska språket. Det är ett bildligt uttryck för något som tar stor plats och är påtagligt för alla människor i en grupp. Trots detta undviker man att prata om det. Alla vet, men ingen säger något.
”Kejsarens nya kläder” kan användas på liknande tema. Här handlar det om HC Andersens figur som hade kläder av ett magiskt tyg som man inte kan se. I själva verket låtsas alla som att de ser "kläderna", och kejsaren vandrar omkring naken. Ett litet barn utbrister till slut: "Han har ju inga kläder på sig!". Alla vet, men ingen säger något. Vi anpassar oss till gruppen trots att det är uppenbart att gruppen har fel.

Vad är det som gör att vi ofta håller med de andra i gruppen? Att vi alltför ofta väljer att inte säga något som avviker mot gruppens åsikt? Alla borde veta att integrationen i vårt samhälle inte fungerar, men knappt några vågar säga något. Oj, där skrev jag något som jag kanske inte borde ha uttryckt.

Över till det säkra istället: Till företaget som just är i färd med att omorganisera. Idag borde det inte vara en överraskning för någon att omorganisationer skapar otrygghet bland de anställda.  Att det också skapar otrygghet bland chefer som upplever att de behöver bevaka sin position.

Ändå förväntar man sig att alla ska leverera som vanligt, och även uppnå den tidigare prognosticerade och förväntade vinstökningen. – Men hallå, hur tänker du som är ledare och säger så?

Automatiska val

Sällan eller aldrig tar företagsledningen tillfället i akt och berättar hur hjärnan fungerar i sådana här sammanhang. Att HOT (med stora bokstäver!) är den allra första reaktionen, och att den reaktionen kommer helt automatiskt utan att vi hinner blinka. ”Vad betyder det här för mig?” är den första frågan som dyker upp i huvudet på oss alla.

Några få är så trygga i sig själva att de efter en stunds funderande kan se möjligheterna med omorganiserandet. Men för de allra flesta fortsätter funderingarna under lång tid framöver. De egna funderingarna understöds av spekulationer i korridoren eftersom informationen i de här sammanhangen brukar upplevas som alltför knapphändig.

Produktiviteten när tankar och känslor är upptagna med den här typen av funderingar är förstås låg. Skulle beskedet om omorganisation dessutom sammanfalla med ledigheter, semestrar eller andra högtider så minskar den förstås ännu mer. Ja, du kan säkert föreställa dig hur det blir med produktiviteten i företaget i de fall omorganisationen inträffar i april-juni.

När du driver ett projekt med liknande händelseutveckling i företaget så behöver du beräkna konsekvenserna av påtagligt minskad produktivitet, och parallellt vidta åtgärder för att förklara för dina medarbetare hur en omorganisation kan påverka oss människor och vad just ni kan göra för att förbättra läget.

Lägg också krut på att fundera över andra, mer specifika konsekvenser som just ditt projekt kan komma att stå inför. Det här handlar i allra högsta grad om riskhantering. Och det är ett lämpligt tillfälle att sammankalla styrgruppen för en revidering av den tidigare utförda riskanalysen. 
 

Ansvarstagande

Tillbaka till elefanten och fler sådana. Vad får oss att avstå från att säga något trots att vi vet att just det där faktiskt inte är lagligt? Vad får oss att blinka åt andra bilister, och varna mötande, när polisen gör en insats i trafiken? Varför pratar vi inte om det? Vem är det vi vill skydda?

Vad får oss att blunda när någon stoppar ner något i väskan utan att betala? Är vi rädda för att vi ska jagas av en brottsling? Eller tror vi att en liten stöld inte påverkar priserna i butiken? Eller är det för att vi handlar någon annanstans, så det drabbar ju inte mig?

Vad får oss att låta bli att ringa och anmäla fel när något är trasigt i huset där vi bor tillsammans med många andra? Vad får oss att blunda? Alla vet att den ena dörren in till soprummet inte fungerar, men ingen ringer in en felanmälan. Samma sak när bokningssystemet till tvättstugan är ur funktion i en vecka. ”Jag har inte tid”, ”jag vet inte hur man gör”, eller vad är det som styr våra tankar? Tänker vi att det är ”någon annans jobb”? Eller handlar det om lathet och att min tid inte räcker till? Ingen har mer tid än 24 timmar per dygn.

I ett projekt förväntas vi ta ansvar långt utöver ordinarie gränser. Det krävs för att vi ska kunna lösa uppgifter som aldrig tidigare har genomförts, med resurser i en grupp som sällan är samkörda sedan tidigare.

I en tid när vårt tänkande och ansvarstagande i många sammanhang utgår helt från vår egen situation och vår egen karta av verkligheten behövs diskussioner om ansvar i mycket större utsträckning än tidigare. Som projektledare behöver vi tydliggöra rollen, ansvaret och mandatet, och samtidigt prata om ansvaret över gränserna, mellan deltagarna. Syftet är förstås att förhindra att något faller mellan stolarna och att säkerställa uppmärksamhet för det som inte är solklart och redan hanterat. Att vi hjälps åt för att lösa det som behöver lösas.

Resignation, rädsla eller mod

Kulturen i gruppen spelar en väldigt stor roll. Om jag förstått att uppmärksamheten, efter att någon berättat att kejsaren saknar kläder eller tagit upp elefanten i rummet,inte är odelat positiv eller kanske rentav mycket negativ, så kommer jag att avstå från att uttala mig.

I sådana organisationer går det fort och medarbetarna låter varandra förstå att här förväntas man hålla tyst, oavsett hur illa man anser att det fungerar. Somliga väljer att avsluta sin anställning och lämnar företaget, eller landet. Andra stannar kvar, ger upp och tystnar.

Somliga människor har utvecklat sitt mod och väljer, trots alla personliga risker som det innebär, att ändå uttala sig. För dessa personer är det viktigare att försöka påverka och driva besluten i det som de anser är rätt riktning, och att med alla medel försöka förhindra att något går överstyr.

De som saknar mod tycker ofta att de modiga är dumdristiga. Det händer ju att man skjuter budbäraren. Men rädda organisationer och företag överlever inte i längden. De slutar att utvecklas.

Var rädd om budbärarna, utan dem slutar vi att utvecklas. Oavsett om du har dem i projektet eller utanför.


Du kanske även gillar

Utveckla din vilja att lyssna och lära Goda ledare lär av vad andra säger till dem. De är angelä...

En modig ledare är en trygg ledare. Mod på jobbet innebär att man kan och vill ta tag i det som beh...

100 nominerade har blivit 18 slutkandidater. De 18 slutkandidaterna till utmärkelsen Årets vd har nu valts ut av...

John Maxwell: "Som en prestationsinriktad ledare, är jag frestad att åstadkomma mer än jag realistiskt kan hantera under dagen". John Maxwell skriver om självledarskapets behov av ständig reflektion...

Många fördelar med att lära sig hur hjärnan fungerar, säger forskaren och författaren David Rock. Kunskaper om hjärnan kan revolutionera vårt sätt att förh...

Christer Isaksson skriver om det minskade intresset för livsmedelsproduktion i Sverige: "För alliansen och de rödgröna handlar det om att visa politiskt ledarskap och klargöra vad de vill på dessa områden". Låt oss anta att det finns uppemot 15 breda politikområden som m...

45 procent av de svenska personalcheferna tror på delat ledarskap, enligt en ny undersökning. Nästan varannan personalchef är positiv till delat ledarskap och...

Motivation kommer inifrån, men syns på utsidan. Som ledare kan det vara bra att regelbundet avsätta tid för att hitta...

IPMA-assessor och författare Elisabeth Kamél om projektkommunikation och varför projekt är det bästa som finns. Med 15 års erfarenhet av projektledning funderar Elisabeth Kamél...

Helena Karlberg, innovationsledare SVID: ”Utmaningarna handlar ofta om rädslor.” Helena Karlberg är innovationsledare på SVID (Stiftelsen Svensk...

  • Ledarskap

”Vi har gjort personlighetstester i vår arbetsgrupp. Det var så bra för att förstå hur olika vi egentligen är. Det blev sååå tydligt att jag är en extrem XYZ och Olle är en typisk ABC och det blir alltid lite svårt när vi ska jobba ihop. Jag vill att det ska hända saker snabbt och är väldigt drivande. Olle är så noga med att analysera allt innan han gör något. Jag har inte alls ro att gå in i detaljer så där som han gör…”

  • Hälsa

Den är ständigt uppe till debatt, den allestädes närvarande stressen. Vad den kostar samhället, hur många offer den skördar, vad vi ska göra åt problemet. Är det nya lagar som behövs eller hårdare regler för arbetsgivarna? Eller ska vi fokusera på vår andning?

  • Ledarskap

Som rubriken antyder så finns det en missuppfattning av vad intelligens egentligen innebär. När jag myntade begreppet ledarintelligens var det efter många års lyssnande och iakttagande, och genom många samtal. Vi talar mycket om ledarskap, vilket vi gjort i alla tider. Ledarskap för mig kan aldrig vara en trend. Däremot finns det ett antal färdigheter, egenskaper, värderingar och insikter som avgör om du är en lämplig ledare eller inte. Lämplig är den som har ett gott hjärta, fast hand, stadiga fötter och huvudet på skaft.
Konstigare än så är det inte.
Inställningen till ledarskap idag uppfattar jag som rationell och med avsaknad av ett medmänskligt perspektiv.
Det är dags att på allvar sluta att underskatta betydelsen av självinsikt för ett gott ledarskap och sluta kalla det medmänskliga för ”flum”!
Låter kanske lite förenklat, men jag ska krångla till det lite i texten som kommer.

  • HR

Påfrestande och ”förgiftade” relationer på jobbet har en stor negativ inverkan på människors produktivitet. Nästan alla har någon gång upplevt den typen av problem på sin arbetsplats. Forskning har visat att 80 procent har förlorat värdefull arbetstid på att oroa sig över incidenter kopplade till dåliga jobbrelationer. Men hur hanterar man relationen till kollegor vars beteende får en att tappa lusten och motivationen?

  • Ledarskap

Att anta rollen som extern vd i ett ägarlett företag där en av huvudägarna har suttit som vd och är kvar operativt i företaget är en utmanade uppgift för vilken rutinerad ledare som helst. Ett lyckat vd-byte med rätt person och en väl förberedd ägare är en positiv och värdeskapande förändring i bolaget. Ett misslyckat vd-byte kan å andra sidan få en stor negativ effekt på tillväxten och värdeutvecklingen i bolaget.
En viktig framgångsfaktor för att lyckas med tillsättandet av en extern vd är att det finns ett aktivt och professionellt styrelsearbete på plats.

  • Kommunicera

Som chefer och ledare ska vi hela tiden försöka ta fram det bästa i andra. Viktigt att komma ihåg är att ledarskapet normalt sett inte är en funktion av vad du säger utan hur och när du säger det. Bra ledare slutar aldrig att utvecklas och lära sig.

De flesta av oss har träffat på eller mött individer som oavsett situation eller miljö alltid tycks veta vad de ska säga och hur de ska säga det. Dessa individer behärskar konsten att kommunicera diplomatiskt, självsäkert och med taktkänsla. De säger rätt saker, på rätt sätt och vid rätt tillfällen. Detta är kanske den enskilt viktigaste färdigheten vi behöver för att kunna påverka människor och driva resultat.

  • HR

Kontakthinder riskerar att skapa stora besvär för både chefen själv och för medarbetare och kunder. I den här artikeln ska vi titta närmare på tre av de 11 typer av hinder som har identifierats i forskning. Vi konstaterar också att kontakthinder lätt smittar av sig och blir en del av kulturen. Att lära sig förstå och åtgärda dessa hinder är därför essentiellt i modern ledarskapsutveckling.

  • Motivera

Detta är min hyllning till huvudlösheten. Jag syftar nu inte på den huvudlöshet som får människor att vara tanklöst destruktiva eller alldeles i onödan åsamka skada. Jag syftar på den ljuvliga, livgivande, närande huvudlösheten.

  • Ledarskap

Ulrika Sedell är ledarskapsutvecklaren som agerar för att bidra till integration av de som upplever utanförskap i dagens Sverige. Hon är frustrerad över bristen på flexibilitet, saknar en idédiskussion och hoppas kunna inspirera till förmåga att sätta målet främst.

  • Ledarskap

Att förändring kan vara svårt och jobbigt känner de flesta till. Därför kan det vara bra att använda sig av en modell för att skapa förändring. En bra modell är femstegsmodellen. Det är fem steg som ska bearbetas och ta dig genom hela förändringsprocessen – från tankar och drömmar till slutstation.

  • Ledarskap

Samarbete och teamkänsla lyfts ofta fram som viktiga faktorer i skapandet av en bra arbetsplats. Detta naturligtvis med all rätt. Men kan det bli för mycket av det goda?
En ny undersökning visar att högpresterande medarbetare riskerar att bli illa behandlade på arbetsplatser som lägger stor vikt vid kollektivets sammanhållning.

  • Motivera

Hur bryter man en dålig vana? Vi människor har en tendens att fastna i vanor och beteenden som vi vet att vi inte mår bra av, ändå kan det kännas nästan omöjligt att bryta mönstret. Enligt psykiatrikern Judson Brewer finns det dock en ganska enkel lösning på problemet. Han menar att vi kan bryta dåliga vanor genom att bli mer nyfikna på dem. Med hjälp av mindfulness och medveten nyfikenhet kring vad som händer kan vi ta kontrollen över beteendet, och övervinna det.

  • Kommunicera

När journalister beskriver hur de upplever företagens krishantering är det "att sanningen inte kommer fram direkt" som rankas högst. Det visar en undersökning från Aalund. Men sanningen är sällan så enkel. Den är inte svart eller vit, och kan oftast inte beskrivas med ett enkelt “ja” eller “nej”. Verkligheten som utspelar sig bakom kulisserna är i själva verket för komplex för att kunna sammanfattas i en oneliner.

  • Ledarskap

När man talar om organisation handlar det ofta om saker som linje-stab, styrning, kontroll, projekt, lean och agility. Möten pratar man inte om. Många lägger mer än halva sin arbetstid på möten, men tar dem för givna. Vad händer om vi börjar se möten som en organisationsform, den mest grundläggande av dem alla?

  • Projektleda

Uttrycket ”Elefanten i rummet” kommer ursprungligen från engelska språket. Det är ett bildligt uttryck för något som tar stor plats och är påtagligt för alla människor i en grupp. Trots detta undviker man att prata om det. Alla vet, men ingen säger något.
”Kejsarens nya kläder” kan användas på liknande tema. Här handlar det om HC Andersens figur som hade kläder av ett magiskt tyg som man inte kan se. I själva verket låtsas alla som att de ser "kläderna", och kejsaren vandrar omkring naken. Ett litet barn utbrister till slut: "Han har ju inga kläder på sig!". Alla vet, men ingen säger något. Vi anpassar oss till gruppen trots att det är uppenbart att gruppen har fel.

  • Coacha

Under mina 25 år som psykolog och coach har jag hört samma sak från nästan alla mina klienter, och det är meningen ”jag vet inte vad jag vill”. Lite mer utförligt låter det ungefär så här: ”Jag är vilsen och orolig för jag vet inte vad jag ska göra med mitt liv och mitt arbete.”
Att inte veta vad man vill i livet och i karriären kan vara väldigt stressigt och frustrerande. Det leder ofta till att man inte kommer vidare utan stannar i en situation som inte är optimal.