Menu

Kristider kräver välbalanserade ledare

Hans B. Amell, transformeringsexpert med bas i USA: "Hela världen förstod att det var en 'perfect storm', men i Sverige tänkte man på klämdagar". (Del 2 av 2)

Vi lever i mycket svåra tider och i princip kan vad som helst hända. Det är en "perfect storm", och för att rida ut ur den stormen någorlunda helskinnade måste företagen ha välbalanserade ledare. Det säger Hans B. Amell, transformeringsexpert med bas i USA, som i del 2 av vår intervju berättar vad som krävs för att överleva en kris.


Äntligen börjar svenskarna förstå vad det är som händer. Det var vad Hans Amell tänkte efter sitt senaste återbesök hemma i Sverige i oktober. Dessförinnan hade han varit otroligt bekymrad över svenskarnas inställning till den ekonomiska krisen.

- I våras var jag väldigt orolig. Jag tyckte att hela världen förstod att vi har "perfect storm" på väg, medan i Sverige så tänkte man på klämdagar. Jag var djupt oroad. Men jag ser nu, ett halvår efteråt, att det håller på att förbättras. Man börjar förstå att det här är svårt, säger Hans Amell.

Han om någon borde veta vad han talar om - Hans Amell lever mitt i stormens öga. Sedan många år tillbaka bor han i USA, och hans företag Catalyst Acquisition Group arbetar med omstrukturering och transformering av företag.

I del 1 av den långa intervjun med Motivation.se berättade Amell om vikten av att slopa den traditionella, årsbundna budgetprocessen till förmån för en mer flexibel rullande budget. På så vis blir det lättare att "navigera" företaget, inte minst i svåra tider som dessa. Hans huvudbudskap är nämligen just det - att vi står inför svåra tider.

- Under hela min livstid har det aldrig sammanfallit så många farliga ting samtidigt, säger Hans Amell.

"En ohygglig rädsla"

- Vi har ekonomierna i USA, som är i "second dip", det har redan börjat egentligen. Det kan gå ner kraftigt, så det är en ohygglig rädsla just nu. Det slår åt alla håll fram och tillbaka, men den underliggande problematiken i den finansiella sidan av USA är enorm, säger Hans Amell.

Det är knappast någon tröst att den underliggande problematiken i Europas ekonomier är minst lika stor, tillägger han. Vi har redan sett Island gå i konkurs, samtidigt som läget blivit allt allvarligare i länder som Irland, Portugal och Grekland. Nu är man dessutom rädd att stora länder som Spanien och Italien ska dras ned i bråddjupet.

- Detta sker samtidigt! Det är så allvarligt så att i Irland, nu ett år efter deras bankrutt i princip, så går det människor på gatan och plötsligt så ser de en övergiven häst, för människor har övergett sina hästar. Under upptiden så skulle alla ha hästar. Men det är ju ingen som tar hand om dem, säger Hans Amell.

- Människor köper mera konserver, de är oroliga för att äta. Detta sker överallt idag, även i våra rika europeiska länder som Tyskland och Holland.

"Större smäll än vi trodde"

Till och med Kina, som har gått som en raket de senaste tjugo åren, står nu inför sin första baksmälla. Som om inte det vore nog inträffade det plötsligt en jordbävning och en tsunami i Japan, som har världens tredje största ekonomi. Konsekvenserna av detta har vi inte sett fullt ut ännu, anser Amell.

Listan kan göras ännu längre. Ryssarna sitter och bidar sin tid och samlar pengar från olja och gas, och omvärlden avvaktar oroligt - vill de ta tillbaka satellitstaterna? Samtidigt blir det revolutioner i arabvärlden, allt medan Iran misstänks vilja utveckla kärnvapen. FN är svagt och USA är fullt upptagna med sina egna problem.

- Och samtidigt med allt det här så har vi guldpriset som nu har varit högst i pris på två generationer, vilket är en indikator världsläget. Allt det här händer samtidigt. Det är en "perfect storm", säger Hans Amell.

Mitt i allt detta har svenskarna alltså fortsatt att tänka på klämdagar och semester , förklarar han.

- Vi är så bortskämda, och var så blinda. Men nu börjar jag se tendenser på att man börjar förstå att det är besvärligt i världen.

För stora nedskärningar

- Så i den andan och i det livet lever vi nu. Och vad kan hända? Precis vad som helst kan hända, men duktiga bolag ser till att de är väldigt dynamiska i den här situationen, säger Hans Amell.

Så är vi tillbaka i diskussionen om ledarskap. I svåra tider ser vi att alldeles för många företag genomför schablonbudgetnedskärningar utigenom hela företaget istället för att göra selektiva och välgenomtänkta nedskärningar. Det är då mycket vanligt att företagen gör sig av med allför mycket personal. I tuffa tider händer det att bolagen avskedar upp till 25 procent fler medarbetare än nödvändigt.

- Ja, det är ju så att om du är pressad - "dina trender går dåligt, du möter inte budgeten" eller "du håller på att förlora konkurrensen" - då, om du bara är mätt, och har en styrelse som bara tittar bakåt, så har du ju en svår situation - och då måste du i vissa fall för att klara ditt jobb göra ganska drastiska förändringar, förklarar Hans Amell.

- Det är mycket psykologi i det här. Men säg att du är i en situation där du måste göra dig av med en del folk - och det är inget fel att dra ner på en verksamhet en del - men är du under press så tar du hellre i lite för mycket. Så att om du egentligen borde göra dig av med 5000 personer, vilket är mycket, så ser du inte sällan företagsledningar som gör 7500 utav det, säger Amell.

"Mätfnatt"

När man väl har beslutat att medarbetare ska avskedas kommer man till nästa svåra del i processen: bedömningen av vilka som ska få gå. Där ser man ofta ett annat problem, nämligen att många av bolagen har vad Hans Amell kallar för "mätfnatt". Detta är vanligt på finanssidan i bolagen, men det kan också kopplas till managementteorin Total Quality.

- Problemet är att Total Quality är bra, självklart, men frågan är vad man ska göra åt det. Är du ett väldigt mätbaserat bolag, då kan du ju lägga in en massa mätpunkter på det här - men allting går ju inte att mäta! Det betyder att du lägger upp hela jätteprogram, "nu måste vi öka kvaliteten, det är det enda vi kan göra", men även där mäter de fel, säger Amell.

I en mer och mer världskonkurrerande miljö så är produkterna nästan samma, förklarar han. Vare sig du är Ericsson, Apple, Motorola eller Nokia gör du ungefär samma telefon, den kostar ungefär lika mycket och har ungefär samma features. Det man konkurrerar om är istället sådant som tillit och kundbemötande, men hur mäter man det? Det finns massor av faktorer som påverkar köpbeslutet - men de är oerhört svåra att mäta.

Egentligen är det samma problem när man bedömer personalstyrkan - kan mätinstrumenten verkligen identifiera de riktiga stjärnorna i företaget?

- Mätgalna bolag tänker på allting som en normalkurva. Total Quality tar bort hela tanken som jag tror på, nämligen att 20 procent av företaget är de som producerar 80 procent av resultatet, säger Hans Amell.

Personerna som tillhör den här 20 procent-gruppen kan vara unga ingenjörer, de kan vara ledare eller personer i mellanpositioner - det har ingenting med position att göra, förklarar Amell. Problemet är att de är svåra att identifiera. HR-avdelningarna har egentligen väldigt lite kunskap om de här stjärnorna, och inte blir det bättre om de använder en massa mätningar. Snarare tvärtom.

- De som tillhör den här gruppen hatar de här mätningarna och allt det där. "Är ni inte kloka, ska vi ha ett möte om hur man har ett möte?" De vet hur man driver grejer, de är påhittiga, fantasifulla och drivande - och de är de första som går om det blir svåra tider!

Välbalanserade ledare

Idag finns det sofistikerade system för att mäta människor och deras prestationer. Det ena är sämre än det andra, menar Hans Amell. Det finns enklare sätt att bedöma exempelvis en ledare.

- En bra ledare måste vara välbalanserad, kallar jag det för, säger Amell.

När han bedömer en ledare utgår han ifrån fem kriterier, förklarar han:

- Nummer ett är att en bra ledare måste tycka om människor. Du kan ju inte vara en bra ledare till folk om du inte tycker om folk. Många ledare går och gömmer sig, och de gångerna de pratar så tittar de under lugg och vågar inte titta dem i ögonen.

- Två: du måste tycka om kunden. Du måste ha passion för kunden och försöka förstå varför kunden potentiellt vill köpa din produkt eller dina tjänster. Man måste vara nyfiken på kundens situation. Hur kan du vara en bra ledare om du inte tycker om vare sig din besättning eller dina kunder? säger Amell, och fortsätter:

- Nummer tre är att du måste tycka om dina produkter och tjänster! Du kan inte vara ledare för ett företag som säljer dammsugare utan att vara intresserad av nya teknologier för dammsugare.

- Det fjärde kriteriet är att du måste ha en vision om vad du är där för. Kalla det för vision, mission eller målsättning. I vilken riktning ska vi gå, ska vi bli ett softvarubolag eller ska vi bara vara ett telecombolag, eller vad för typ av bolag ska vi vara? Om du inte har en vision om detta så vet ju inte människor vart du pekar. Så det blir lite svårt att navigera den båten.

- Och sist, men inte minst: Du måste kunna räkna! Så enkelt är det. Men det behöver inte vara någon sofistikerad räkning, det räcker faktiskt med de fyra räknesätten.

Svenskar ingenjörsdrivna

När Hans Amell ser på en ledare så bedömer han dem alltid efter de här fem variablerna, berättar han.

- Tyvärr så ser man den här obalansen hos de allra flesta. De kommer bara från den finansiella sidan eller produktsidan eller säljsidan...och är skitdåliga på resten. Och då tar de felaktiga beslut.

Svenska ledare är ofta ganska dåliga på marknad, människor och kunder, anser han. Men det finns ändå många fördelar med den svenska traditionen.

- Sverige har ju en fantastisk historia av att vara ganska ingenjörsdrivna - och det anser jag är jättebra. Vi har ett problem i att det blir för mycket MBA:s och för mycket finansnissar som driver företag. Jag föredrar att vara produkttung framför att vara finans- och säljtung. Så jag föredrar det svenska arvet framför det amerikanska. Men tyvärr är det ju så att Europa tar efter USA mer och mer, och det är inte alltid bra, säger Hans Amell.

Läs första delen av intervjun här!

Du kanske även gillar

Träna bort misstagen och lär dig att kommunicera ärligt, autentiskt och kärleksfullt. Jag lyssnade nyligen på Julian Treasures TED Talk, ”How to speak so...

Pauline Eriksson: "När jag klarnade ur feberdimman var det som att flera orosmoln flöt bort och problem jag jagat lösningar på en längre tid, inte upplevdes som så stora längre". Jag scrollar igenom sajten här på Motivation.se och fastnar vid...

Årets HR-chef, Paulina Ekvall, Senior HR Director på Arla: ”Vi måste vara med och driva affären för det är i människor som kraften finns att ta företaget framåt.” Årets HR-chef drivs av en stark passion för både affären...

Feedback ska vara coachande – konkret, tydlig och direkt. Att kunna ge konstruktiv feedback är idag väldigt viktigt oavsett om...

Tema:mod - Pauline Eriksson skriver om vilket mod som krävs av unga ledare idag. Att som ung kliva in i en ledarroll är förenat med mycket glä...

Årets VD 2014, Stora företag: Jonas Wiström, ÅF. Sedan Jonas Wiström tog över som VD för tolv år sedan har...

Gästskribent Karin Tenelius: ”Det är den slags artighet som naturligt förekommer när vi talar med folk som vi inte har en nära relation till – tänk cocktailparty.” Svenska arbetsplatser saknar öppenhet och högt i tak. Istället f...

Nu har 24 finalister valts ut till utmärkelserna Årets VD och Årets Unga VD. För fjärde året i rad delas utmärkelsen Årets VD ut...

Karin Tenelius, gästskribent: ”Att du är expert gör dig inte alltid till en bättre ledare. Många gånger är det tvärtom.” Det är en myt att chefen ska kunna mest om verksamheten. En ledares roll...

Intervju med Ann Krumlinde, VD för Danske Bank Sverige - "En bra ledare kan åstadkomma hur mycket som helst och en dålig ledare kan förstöra lika mycket." "Jag tycker mitt jobb är väldigt roligt och är passionerad...

  • Motivationsbloggen

Talangerna söker sig främst till de stora och attraktiva företagen. Samtidigt fortsätter dessa arbetsgivare otröttligt att jobba för att attrahera ännu fler, eftersom de vill försäkra sig om att de bästa av alla sökande talanger även i framtiden ska söka sig till deras företag. Men hur är det för alla små och medelstora företag?

  • Ledarskap

I föregående artikel resonerade vi kring hur hjärnan påverkar vårt beteende när förändring är på agendan. Hjärnan gillar belöning och skyr obehag. Att hjärnan dessutom likställer osäkerhet med obehag, gör det än mer begripligt att vi kan upplevas förändringsobenägna utan att egentligen vara ovilliga till förändring. Vi är – via amygdala, hjärnans känslostruktur tillika del av reptilhjärnan – helt enkelt programmerade att undvika det som är jobbigt, besvärligt och osäkert till förmån för det som är roligt, känt och ger kortsiktig belöning.

  • Ledarskap

Internet har med tiden utvecklats från att vara något för några få forskargrupper till att bli något av en livsnödvändighet för de flesta. Men nu kommer motreaktioner. Står hela webben inför en ny fas?

  • Kommunicera

Har du tänkt på hur du ser ut på bild? Ger din bild rätt intryck av dig och får folk nyfikna på dig?
Att bygga sitt nätverk som ledare och företagare är viktigt och kan ge fler kontakter, fler kunder och ökad lönsamhet. Nätverk bara ökar i betydelse. Exempelvis så förmedlas 8 av 10 jobb via nätverk. Det är mycket.

  • Hälsa

Konkret och relevant återkoppling är livsviktigt för hjärnan. Mottagaren belönas med en härlig dopamindusch som ger energi och välmående. Men det finns fallgropar! Så, ge akt på vad och hur du berömmer – hjärnan kommer att sträva efter mer nämligen.

  • Hälsa

Med denna artikel vill jag sticka ut hakan i en fråga som har blivit en ”het potatis” i arbetslivet – det handlar om hälsoundersökningar.
Det är en tradition, inte bara i Sverige utan även internationellt, att regelbundet genomgå medicinska hälsoundersökningar.
I Sverige är det även sedan länge tradition att företag står för denna kostnad för sina anställda, och det finns uttalade eller outtalade krav på detta från såväl anställda som fack.
Det har under senare år diskuterats en hel del gällande hälsoundersökningarnas värde, och de har blivit alltmer ifrågasatta. Kritikerna menar att undersökningarna är olönsamma, medan andra anser att de är strategiskt viktiga för företagen.

  • Innovation

Att jobba med innovation i byggbranschen medför vissa speciella utmaningar, säger Hans Säll, som jobbar som affärsutvecklingschef inom NCC Infra Services. Man gör hellre mer av det man alltid gjort än att hitta nya affärer och marknader. Samtidigt finns det mycket kreativitet bland medarbetarna, och en stor del av Hans Sälls arbete handlar om att identifiera, konceptualisera och lyfta sådant som redan görs på lokal nivå. Han gillar konkretion, och ser en risk att innovationsledarskap i alltför hög grad blir ett ”buzz word” som fylls med för mycket innehåll och därmed blir luddigt.

  • Motivationsbloggen

För några veckor sedan föreläste jag om jämställdhet och jämställdhetsintegrering för en kommun i Sverige, för att publiken skulle engagera sig och inte somna fick de flera gånger under mina en och en halv timmes framförande chansen att prata med den bredvid i bikupor. När jag bad dem att prata upptäckte jag att jag uppmanade dem att prata om vad de kände kring den fakta jag presenterade. Några gånger sa jag tänkte men fler än en gång sa jag kände. Vid fjärde eller femte bikupan bröt en av cheferna in och sa: ”säg inte vad känner ni, säg vad tänker ni!”

  • Ledarskap

De flesta av oss förväntar oss en viss grad av självständighet eller autonomi i vårt arbete. Men vad innebär det egentligen, sett från såväl arbetstagarens som företagets och ledarens perspektiv? Vanligtvis beskriver vi autonomi som frihet att utveckla de arbetsuppgifter och ansvarsområden vi är anställda för att utföra. Autonomi på jobbet handlar också om när och hur vi utför våra arbetsuppgifter, samt om graden av beslut och ansvar som krävs. Känslan av autonomi kan uppfattas på många olika sätt beroende på vem du frågar, vilket gör att det inte finns någon konkret definition – men i generella ordalag betyder det att en anställd kan utöva fri vilja och självkontroll på jobbet. För de flesta individer är det viktigt att de uppfattar och tror att de har valmöjligheter och att det de gör är av egen fri vilja, samt att de äger sina egna handlingar.

  • Ledarskap

Erik Ringertz är VD på Netlight, ett IT-konsultföretag med 800 anställda. Företaget har verksamhet i Stockholm, Berlin, München, Hamburg, Oslo, Helsingfors och London. I dagarna blev han utsedd till Årets VD 2016 i kategorin Stora företag.

  • Ledarskap

Consid AB är ett företag i IT-branschen som startades år 2000. VD, och tillika en av grundarna är Peter Hellgren som just i dagarna utnämnts till Årets VD 2016 i kategorin mellanstora företag. Här kan du läsa om Peters syn på ledarskap och ta del av hans bästa tips.

  • Ledarskap
  • Ledning
  • Innovation
  • Hållbarhet

Tillsammans med Läkarmissionen har vi på Motivation.se tagit fram en film som visar hur tre företag i tre olika branscher jobbar strategiskt med FN’s globala mål i fokus. Vi har alla ansvar för att förflytta oss framåt på ett hållbart sätt och de globala målen fungerar som en bra kompass för företag som lever och verkar i en föränderlig värld. Att inte uppnå målen är inte ett alternativ – så låt oss tillsammans göra det till ett mission possible!

  • Ledarskap

Liza Jonson har varit VD på SPP Fonder i knappt sex år. Under den tiden har hon och hennes medarbetare fått företaget att blomstra och växa. Här berättar hon om sin syn på ledarskap.

  • Ledarskap

Eventet Årets VD 2016 blev en kväll full av intressanta samtal kring FN’s globala klimatmål och ledarskapet som ska ta oss in i en hållbar framtid. På scenen hölls en rad intressanta föredrag och priser till Årets VD i stora, mellanstora och små företag samt Årets Unga VD delades ut. Konferencier var Anna Bellman som ledde gästerna genom en festlig kväll. Se ett reportage av innehållet under galakvällen och ta del av stämningen på  Grand Hôtel den 14 november 2016 när Årets VD firades för femte året i rad.

  • Ledarskap

Mikael Lezdins, 30 år och VD på Energi Funktion Komfort AB, jobbar på som vanligt, dagen efter prisutdelning och Årets VD-galan. Här berättar han vad ett modernt ledarskap innebär för honom och hur framtidens ledare behöver vara.

  • HR

Nyutexaminerade är för unga och oerfarna, och kandidater över 40 har redan passerat sitt bäst före-datum. Trenden på arbetsmarknaden gör att åldersspannet då en arbetssökande är attraktiv, blir allt smalare. En absurd situation som innebär att företag går miste om massa potential.