För en tid sedan pratade jag med en ung person som precis hade fått sitt första jobb och kort därefter blivit uppsagd. Han beskrev det som att han hade blivit ”sparkad”. Det som berörde mig var hur snabbt han tycktes göra det som hänt till en berättelse om sig själv och sitt eget värde. Som om det var han som inte hade räckt till. Det är både mänskligt och lätt att känna igen sig i. Jag försökte hjälpa honom att lyfta blicken och se det som hänt i ett större perspektiv. Då kom jag att tänka på ett pussel. Tänk dig en arbetsplats som ett stort pussel. Vi är alla, oavsett funktion, olika pusselbitar som tillsammans ska skapa ett motiv. Men hur vet vi att vi faktiskt lägger samma pussel? Ser vi samma motiv? Förstår vi vad vi tillsammans försöker skapa? Och vet vi vilken pusselbit vi själva är och vad vi förväntas bidra med? Om vi inte gör det riskerar vi att bli människor som arbetar hårt, tar ansvar och vill väl – men ändå lägger helt olika pussel. Kanske behöver vi därför ibland stanna upp från själva pusslandet och titta på bilden vi försöker skapa.
Vem håller i bilden?
Om arbetsplatsen är ett pussel behöver någon ta ansvar för att motivet är tillräckligt tydligt. Det är här ledarskapet kommer in. En ledare behöver inte ha alla svar. Men ledaren behöver skapa förutsättningar för människor att förstå vart verksamheten är på väg, varför den finns och hur den egna rollen bidrar till helheten.
- Vad försöker vi åstadkomma?
- Varför gör vi det?
- Vem ansvarar för vad?
- Vad förväntas av mig och vad kan jag förvänta mig av andra?
Men det handlar inte bara om vad vi ska göra. Det handlar också om hur vi gör det tillsammans. Vilka beteenden behöver prägla vårt samarbete för att människor ska känna sig sedda, lyssnade på och uppskattade?
Ledarskap handlar därför om mer än att informera. Det handlar också om att skapa förståelse och riktning, lyssna på det som kommer tillbaka och fånga upp det som skaver innan det växer sig större. När människor känner sig sedda, uppskattade och lyssnade på, och upplever att deras insats spelar roll, skapas bättre förutsättningar för både engagemang och förmågan att bidra till helheten.
Forskningen om rolltydlighet ger stöd åt betydelsen av tydliga ramar och förväntningar. När människor är osäkra på sitt ansvar, sina befogenheter eller vad som förväntas av dem ökar risken för stress och andra negativa konsekvenser i arbetet.
Det betyder inte att varje arbetsuppgift måste beskrivas i detalj. Snarare behöver vi förstå våra ramar, vårt ansvar och vilket resultat vi förväntas bidra till. När bilden är otydlig fyller vi lätt i tomrummen själva. Vi tolkar. Vi antar. Vi drar slutsatser. Och plötsligt kan människor i samma organisation arbeta utifrån helt olika bilder av verkligheten.
Samtidigt finns en mänsklig fallgrop: vi bedömer gärna oss själva utifrån våra intentioner, medan andra möter oss genom våra beteenden. Det vi menade väl behöver därför inte alltid uppfattas så av den som står på andra sidan.
När motivet förändras
Även den tydligaste bilden kan behöva ritas om. Verksamheter förändras. Marknader förändras. Ny teknik skapar andra behov och arbetsgivare behöver ibland omorganisera, förändra roller eller minska verksamheten.
Men när organisationen förändras är det lätt att göra förändringen personlig.
De vill inte ha mig.
Jag har inte gjort ett tillräckligt bra jobb.
Efter allt jag har gjort för dem …
Det var något av detta jag hörde i samtalet med den unge personen.
Ibland har verksamhetens behov förändrats. Ibland har rollen förändrats och ibland har förutsättningarna förändrats så att människans kompetens och behov inte längre passar lika väl med det organisationen behöver.
Forskningen om passformen mellan människa, arbete och organisation – person–job fit och person–organization fit – visar att samspelet mellan individ och arbetsmiljö har betydelse för bland annat trivsel, engagemang och viljan att stanna kvar.
Det är alltså inte alltid meningsfullt att fråga:
Vad är det för fel på pusselbiten?
Ibland behöver vi också fråga:
Är det här fortfarande rätt pussel för den här biten?
En anställning är en del av livet – inte hela vår identitet
Vi bidrar inte bara med arbetstid. Vi tar med oss vår kompetens, våra erfarenheter och idéer, men också vårt engagemang och vår omtanke. Därför kan det också göra ont när vår plats i organisationen förändras.
Men även om arbetet kan vara en viktig del av vilka vi är behöver det inte vara hela vår identitet. Vi kan inte alltid påverka de beslut som fattas. Däremot kan vi försöka förstå dem, göra vår röst hörd och påverka hur vi själva väljer att gå vidare.
Det gäller också att vara uppmärksam på balansen mellan vad vi ger till arbetet och vad vi får tillbaka. Engagemang är värdefullt, men det behöver inte innebära att hela vårt värde som människor blir beroende av vår plats i organisationen.
Om pusslet en dag får ett nytt motiv betyder det inte automatiskt att du var fel bit. Det kan helt enkelt betyda att pusslet förändrades.
Hur ser din pusselbit ut?
Det kan därför vara klokt att ibland stanna upp och titta på sin egen pusselbit.
- Vad bidrar jag med? Kunskaper, erfarenheter, beteenden, hjälpsamhet, omtanke, uppmuntran.
- Vilken kompetens och vilka erfarenheter har jag?
- Vad ger mig energi?
- Vilka förutsättningar behöver jag för att fungera och utvecklas?
- Och var går mina gränser?
Självinsikt handlar inte om att försöka göra sin pusselbit perfekt eller leta efter vad som skulle vara fel med den. Det handlar om att förstå och vara nyfiken på vad vi har att bidra med och i vilka sammanhang våra förmågor bäst kan tas till vara.
Ibland finns det människor i en organisation som försöker passa in i en roll som inte längre passar dem. Kompetens kan användas på fel sätt och ansvar kan ha hamnat på fel plats. Men frågan är inte bara om människan passar i organisationen.
Frågan är också om organisationen använder människans förmåga på rätt sätt.
Vi förändras. Verksamheter förändras. Behoven förändras.
En roll som fungerade perfekt för fem år sedan kanske behöver utvecklas idag. Ibland behöver vi själva lära nytt och anpassa oss. Ibland behöver rollen förändras. Och ibland kan det vara dags att söka ett annat sammanhang.
Ser vi verkligen samma motiv?
För att veta om vi arbetar mot samma bild behöver vi prata om vad vi ser.
- Vad ser du?
- Vad ser jag?
- Vad försöker vi skapa tillsammans?
Det här blir särskilt viktigt i förändring. Forskningen om hur människor skapar mening i organisatoriska förändringar visar att information uppifrån inte alltid räcker. Människor tolkar förändringen utifrån sina erfarenheter, roller och perspektiv och behöver få möjlighet att förstå vad den innebär för dem och deras arbete. Därför behöver kommunikation vara mer än att ledningen presenterar en färdig bild.
Ansvaret för samsyn och förståelse är inte bara ledningens. Vi behöver ställa frågor, lyssna, pröva våra egna tolkningar mot andras och ibland förändra bilden när vi upptäcker något vi inte tidigare sett.
Samsyn betyder inte att alla måste tycka lika. Det betyder att vi har pratat tillräckligt om bilden för att förstå vad vi tillsammans försöker skapa. Men mer kommunikation leder inte automatiskt till större förståelse. Vi kan prata mycket och ändå prata förbi varandra. Det avgörande är inte hur mycket vi kommunicerar, utan om vi faktiskt förstår varandras perspektiv och den gemensamma riktningen.
Därför behöver vi ibland stanna upp och fråga oss: Ser vi fortfarande samma motiv?
Ett hållbart pussel
Ett fungerande pussel kräver mer än rätt antal bitar.
- Arbetsgivaren behöver skapa ramar och förutsättningar.
- Ledaren behöver bidra med riktning och hjälpa människor att förstå helheten.
- Medarbetaren behöver ta ansvar för sin roll, sitt bidrag, sina beteenden och sin egen utveckling.
Men ingen av dessa delar fungerar särskilt väl utan de andra.
Det krävs också mod nog att säga när något inte fungerar, självinsikt nog att förstå sitt eget bidrag och omtanke nog att hjälpa andra när de inte riktigt hittar sin plats. Det handlar inte om att klaga, utan om att kunna sätta ord på det som skaver, vad man behöver och vad som skulle göra det möjligt att bidra bättre till helheten.
Ibland behöver en pusselbit vridas eller flyttas för att hitta sin plats. Andra gånger upptäcker vi att den kanske hör hemma någon annanstans. Det betyder inte att det är något fel på pusselbiten – bara att den kan komma bättre till sin rätt i ett annat pussel, där också helheten blir bättre av att den finns med.
Reflektionsfrågor
- Är motivet tydligt på din arbetsplats och skulle dina kollegor beskriva samma bild?
- Förstår du hur din roll bidrar till helheten, både genom vad du gör och hur du gör det?
- Finns det kompetens i organisationen som inte används på bästa sätt?
- Vad händer hos er när verksamhetens ”motiv” förändras?
Och när tittade du senast på din egen pusselbit och frågade dig:
Är det här fortfarande rätt plats för det jag har att bidra med?
