Spelar det någon roll om medarbetarna på en arbetsplats är motiverade? Frågan är förstås retorisk. Jag har svårt att se den chef, lärare, tränare eller annan ledare som skulle svara nej. Motivation har stor betydelse för våra prestationer och vårt lärande – men också för hur vi mår och hur hållbara vi är över tid.
Motivation är mer än drivkraft
Motivation handlar kort och gott om den drivkraft som ligger bakom våra beteenden. Den påverkar i huvudsak tre väsentliga aspekter av vårt handlande:
- Vad vi gör – vilka konkreta beteenden och aktiviteter vi ägnar oss åt.
- Hur mycket vi anstränger oss – den mängd energi vi lägger på ett beteende eller en aktivitet.
- Hur länge vi håller på – vår uthållighet och varaktigheten i vårt handlande.
Genom att observera vad en människa gör, hur mycket hon tycks anstränga och engagera sig och hur länge hon fortsätter går det alltså att få en uppfattning om styrkan i hennes motivation. Men det berättar inte hela historien.
Det vi ser – och det vi inte ser
När det gäller att förstå motivation är våra synliga beteenden förstås viktiga. Det är också dessa som påverkar vår omgivning, på gott och ont. Våra tankar om en annan människa kan varken såra eller glädja så länge de inte kommer till uttryck i ord eller handling. Inte heller kommer en annan människa att känna sig uppskattad och bekräftad enbart genom att vi tänker att vi uppskattar henne.
Det brukar ibland sägas att det är tanken som räknas. Men så länge tanken inte tar sig uttryck i ord eller handling betyder den inte särskilt mycket för någon annan än den som tänker den.
Samtidigt kan en utomstående betraktare aldrig fullt ut veta vad som pågår inom oss före, under och efter det vi gör. Vi kan ställa upp hypoteser om vad en annan människa tänker och känner, men vi kan inte säkert veta vad som driver hennes beteende. Och just detta är viktigt för att förstå motivation.
Två människor kan utföra samma arbete, anstränga sig lika mycket och nå lika goda resultat men av helt olika skäl. Den ena kanske upplever arbetet som meningsfullt och självvalt. Den andra kanske drivs av press, rädsla för att misslyckas eller en stark önskan om andras bekräftelse. På utsidan kan beteendet se likadant ut. På insidan kan motivationen vara helt olika.
Det som händer på insidan påverkar inte bara vad vi gör och hur väl vi gör det, utan också hur hållbara vi kommer att vara över tid. Att utföra en rad arbetsuppgifter med strålande kvalitet blir trots allt ganska andefattigt om det samtidigt sker till priset av långvarig stress och psykiskt lidande.
Motivation handlar således både om det synliga och det som inte syns – om kvantiteten i vår motivation, men också om dess kvalitet.
Vill jag – eller måste jag?
När det gäller motivationens kvalitet finns en viktig skiljelinje mellan att uppleva sig tvungen och pressad att göra något och att uppleva att handlandet är sprunget ur egna val.
Dessa brukar beskrivas som kontrollerad respektive autonom motivation:
- Kontrollerad motivation innebär att känna sig pressad att agera på ett visst sätt – att göra det man gör därför att man upplever att man måste.
- Autonom motivation innebär att uppleva att ens handlande i högre grad är sprunget ur egna val – att man gör något därför att man själv vill, ser ett värde i det eller upplever det som meningsfullt.
Forskning om motivation har under lång tid visat betydelsen av att människor upplever valfrihet och självbestämmande. Det betyder inte att vi bara kan ägna oss åt sådant som är lustfyllt eller att alla krav försvinner. Arbetslivet innehåller självklart uppgifter och ansvar som måste hanteras.
Den viktiga frågan är snarare varför vi väljer att göra det som behöver göras.
Jag kan utföra en uppgift enbart därför att någon annan kräver det av mig. Men jag kan också göra samma uppgift därför att jag själv ser dess betydelse, förstår hur den bidrar till något större eller har gjort syftet till mitt eget. Där finns en viktig skillnad.
En viktig fråga för ledare
För en ledare innebär detta att frågan ”Är mina medarbetare motiverade?” kanske inte räcker. En minst lika viktig fråga är:
Vad är det som driver deras motivation?
En medarbetare kan leverera, anstränga sig och nå sina mål men göra det därför att hon känner stark press, är rädd för att misslyckas eller söker bekräftelse. En annan kan göra samma sak därför att hon ser mening i uppgiften och själv vill bidra.
Resultaten kan för stunden se likadana ut. Men förutsättningarna för engagemang, välbefinnande och hållbar prestation kan vara mycket olika.
Det gör också att ledarskap inte bara handlar om att formulera mål, följa upp resultat och diskutera vad som ska göras och hur det ska göras. Det handlar också om att skapa utrymme för samtalet om varför.
Vi frågar ofta vad och hur – men mer sällan varför
Vi lägger ofta, inte minst i arbetslivet, mycket kraft på att formulera vad vi vill uppnå och hur vi ska ta oss dit. Mål, planer, aktiviteter och uppföljning får stort utrymme. Det är naturligt och nödvändigt.
Men kanske lägger vi ibland lite för lite vikt vid frågan om varför vi vill uppnå det vi strävar efter. För om vi inte förstår vårt varför finns risken att vi blir väldigt effektiva på att ta oss någonstans utan att riktigt ha funderat över varför vi vill dit.
Därför kan det vara värdefullt att ibland stanna upp och ställa några enkla frågor:
Fyra frågor för att undersöka ditt varför
- Om jag uppnår det här – på vilket sätt skulle tillvaron bli bättre för mig eller för andra?
- Vem skulle jag bli eller hur skulle jag utvecklas om jag lyckades uppnå det?
- Vad blir följderna för mig eller andra om jag inte uppnår det?
- Om jag svarar helt ärligt: Vill jag själv uppnå detta, eller känner jag mig framför allt pressad att göra det? Och om det är det senare – vad skulle jag själv vilja?
Frågorna är enkla. Svaren behöver inte vara det. Ibland är det först när vi på allvar börjar undersöka vårt varför som vi också förstår vad det egentligen är som driver oss.
