Gör kritiken konstruktiv

Att ge och ta emot feedback – så gör du.

Kommunicera | Coacha | ARTIKEL | MARS 2011

Feedback

Feedback

Feedback är ett samarbete mellan givare och mottagare. Att hitta den kommunikationen är något av en konst. Men för att få det resultat du vill är det värt att eftersträva konstruktivitet i situationen. Det är när du uppnår balans som du börjar se resultat.

Som ledare ska du föregå med gott exempel och visa att du själv är öppen för feedback och input från dina medarbetare. Visa att du vill lära, växa och utvecklas. Det är lätt att förkasta och skjuta bort negativ kritik i sin ledarroll, men att ta till sig kritik är ett tecken på mognad och ansvarsfullhet.

När du upplever att du får negativ kritik, försök tänka att bara den som försöker uträtta något väcker reaktioner. Småaktig eller orättvis kritik gör man bäst i att försöka skaka av sig. Låter vi oss inte provoceras försvinner kritiken av sig själv. Du bestämmer själv hur stor grej du vill att det ska vara och hur djupt den får möjlighet att påverka dig.


När du får feedback – tänk på detta:
1.    Be om feedback! Försäkra dig om att du får tillräckligt från din chef, kollegor och andra viktiga personer i din närhet. Hur värderar de dina handlingar och prestationer? Lyssna och ta in det du får höra. Bearbeta informationen och gör medvetna val till förändring och utveckling.

2.    Minska risken för missförstånd. När du inte förstår – fråga! ”Kan du beskriva närmare?” eller ”Utveckla gärna ditt resonemang, jag är inte säker på att jag uppfattat helt rätt”.

3.    Håller du med? Undvik försvarsmekanismer i form av bortförklaringar och ursäkter. Säg istället ”Ja, det stämmer nog. Tack för att du gjorde mig uppmärksam på det”.

4.    Håller du inte med? Säg det! Men var vaksam. Har du fått samma kommentarer från flera håll? Då finns det skäl att ta det på allvar och fundera på hur du kan förbättra och utveckla ditt beteende på området.

5.    Gräv inte ner dig! Var snäll mot dig själv. Ingen förändras över en natt. Ta ett problem i taget. Sätt upp små mål för dig själv. ”Nästa gång jag är på väg att göra om samma sak igen ska jag försöka att vända på situationen”. Det kanske inte går första, andra eller tionde gången. Men elfte!

6.    Är du tveksam? Säg det! ”Nu blir jag lite förvånad för jag har inte alls uppfattat situationen som du. Kan du förtydliga?”. Eller kanske ”Jag ska tänka igenom det du säger och återkomma”. Kontrollera gärna med andra medarbetare som du känner förtroende för.

Som ledare – tänk på detta:
Rita en bild med dina medarbetare och nyckelpersoner i din omgivning. Beskriv kort deras roller. Notera tre starka sidor för varje individ. Notera ett par av utvecklingsområdena för var och en. Skriv också ner hur du själv kan bidra till deras utveckling.

Avsätt mer tid för informell feedback i vardagen för dina närmaste. Vill du lyckas i din roll som chef behöver du ägna tid åt dina medarbetare dagligen. Att vänta på de årligen återkommande utvecklingssamtalen är inte effektivt. Passa på att ta tillfällena för feedback i akt när de dyker upp istället, till exempel när ett projekt avslutats eller när du delegerat en uppgift.

Som medarbetare – tänk på detta:
Våga be om feedback! Det är din chefs uppgift att ge dig utrymme att utvecklas i din yrkesroll. Be honom eller henne beskriva starka och svaga sidor hos dig själv.

Kom ihåg att kritik utvecklar. Ta inte allting personligt. Försök istället se feedbacken som en hjälp på vägen i din egen personliga utveckling som kan stärka dig, både på jobbet och privat.

Utgå inte från att alla vill dig ont, tänk istället tvärtom. Att någon tar sig tid att bedöma din insats betyder att du syns och påverkar andra. Med den inställningen kan du positionera dig i teamet och ta den plats du vill ha och förtjänar.
 

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Kommunicera
  • Coacha

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill