Teorier som gör skillnad i praktiken

Att hantera konflikter klokt handlar både om instinkt, erfarenhet och förståelse för vad forskningen faktiskt visar fungerar. Nedan följer tre inflytelserika modeller och perspektiv som kan hjälpa dig som ledare att bättre förstå, förebygga och hantera konflikter.

De ger olika men kompletterande insikter:

• Hur människor tenderar att reagera i konflikt (Thomas-Kilmann)
• Vad som gör konflikter mindre hotfulla (Amy Edmondson)
• Varför tidig insats är avgörande (organisationspsykologi)

Alla tre hjälper dig att bygga en mer mogen, trygg och konstruktiv konflikthanteringskultur.

Thomas-Kilmanns konflikthanteringsmodell

Denna modell beskriver fem olika sätt att hantera konflikter, beroende på hur mycket hänsyn man tar till sina egna behov respektive andras:

Undvikande – man varken driver sin egen vilja eller möter den andres. Passar ibland för småsaker, men riskerar att skjuta upp viktiga problem.

Anpassning – man lägger sina egna behov åt sidan för att bevara relationen. Kan fungera kortsiktigt, men leder lätt till undertryckt frustration.

Konkurrens – man driver sin vilja utan hänsyn till andra. Kan behövas i akuta beslut men skadar ofta relationen.

Kompromiss – båda ger upp något. Praktiskt, men riskerar halvbra lösningar.

Samarbete – båda parter söker en gemensam lösning där alla vinner. Kräver tid och öppenhet, men leder till hållbara resultat och stärkt relation.

Ledarskapsperspektiv: Autentiska ledare behöver ibland använda flera strategier, men det samarbetsinriktade förhållningssättet är ofta det mest långsiktigt hållbara, särskilt i team där tillit och delaktighet är viktiga.

Amy Edmondsons forskning om psykologisk trygghet

Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, har visat att psykologisk trygghet, alltså en miljö där människor vågar tala öppet utan rädsla för att bli förlöjligade eller straffade, är avgörande för lärande, innovation och hälsosam konflikthantering.

I trygga team vågar medarbetare:

• ställa frågor utan att känna sig dumma
• erkänna misstag utan att tappa anseende
• utmana idéer och uttrycka avvikande åsikter

Ledarskapsperspektiv: När ledare bygger psykologisk trygghet skapas en kultur där konflikter inte ses som hot, utan som möjligheter till utveckling. Istället för att undvikas, tas konflikter upp i ett klimat av nyfikenhet och respekt.

Tidig intervention enligt organisationspsykologi

Forskning inom organisationspsykologi visar tydligt att tidig hantering av konflikter är avgörande. Ju längre en konflikt får ligga och gro, desto större är risken för:

• misstolkningar och rykten
• personliga låsningar
• polarisering och vi–dom-tänk
• försämrat arbetsklimat och minskad produktivitet

Ledarskapsperspektiv: En modig och närvarande ledare tar signaler på allvar tidigt, innan konflikten har vuxit till något större. Det kräver både lyhördhet och vilja att gå in i det obekväma, men resultatet blir ofta bättre relationer och högre tillit i teamet.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Vanliga fallgropar och hur du kan vända dem till konstruktiva arbetssätt

Undvik att ignorera konflikten, ta tag i den tidigt: Att blunda för motsättningar kan leda till en giftig arbetsmiljö. Ta istället initiativ till en tidig dialog, så att problemen kan hanteras innan de växer sig större.
Var neutral, undvik att ta sida: Som ledare är din roll att skapa en rättvis och balanserad process. Genom att lyssna på alla parter utan att favorisera bygger du förtroende och banar väg för en gemensam lösning.
Hantera konflikten privat, inte offentligt: Att offentligt tillrättavisa eller kritisera kan skada både självförtroende och klimatet i teamet. Konflikter bör hanteras i en trygg och respektfull miljö där medarbetarna kan tala öppet.
Involvera medarbetarna i lösningen: Att ensidigt ”diktera” en lösning riskerar att skapa motstånd. Låt istället de berörda vara delaktiga i att hitta vägar framåt så ökar engagemanget och chansen att lösningen håller över tid.
Fokusera på lösningar, inte på skuld: När samtalet fastnar i att peka ut syndabockar blir atmosfären defensiv. Skapa istället ett klimat där ansvar kombineras med framåtblickande lösningar, så att konflikten leder till lärande och utveckling.

Frågorna som tar dig vidare i konflikthantering

Tycker du att det är en konflikt?
Att definiera situationen som en konflikt är ett första avgörande steg, annars riskerar problemet att förnekas eller sopas under mattan.

Hur länge har konflikten varat?
Tidsaspekten ger en bild av hur djupt rotad konflikten är och hur brådskande en lösning behöver vara.

Vilka är orsakerna till konflikten?
Att synliggöra orsakerna gör det lättare att skilja på sakfrågor och personliga motsättningar.

Vad har varit det goda, bakomliggande syftet som gjort att konflikten uppstått?
Många konflikter bottnar i engagemang eller vilja att förbättra något. Genom att identifiera detta kan konflikten ses som en resurs istället för ett hinder.

Ge exempel på händelser som bidragit till att konflikten vuxit.
Konkreta exempel gör det tydligare vad som faktiskt har hänt och minskar risken för generaliseringar eller missförstånd.

Hur fördelar sig ansvaret, enligt din uppfattning, för att konflikten uppstått, utvecklats och hanterats?
Denna fråga hjälper parterna att reflektera över sitt eget ansvar istället för att enbart peka på andra.

Är denna uppfattning rimlig i förhållande till den faktiska situationen?
Ger möjlighet att nyansera och ifrågasätta om den egna bilden är rättvis och balanserad.

Vad har ni prövat hittills för att hantera konflikten?
Att kartlägga tidigare försök ger en bas för att förstå vad som fungerat och vad som behöver göras annorlunda.

Vad har ni lyckats med?
Lyfter fram framsteg och stärker känslan av att förändring är möjlig.

Vad har inte fungerat väl?
Ger lärdomar om vilka strategier som bör undvikas eller justeras framåt.

Är konflikten så jobbig att du är beredd att göra en insats för att bli av med den?
Motiverar parterna att reflektera över viljan att förändra som är en nödvändig förutsättning för att lösa problemet.

Vilka idéer har du för att hantera eller lösa de olika orsakerna?
Öppnar upp för kreativt tänkande och delaktighet i lösningen.

Vad händer om ni inte löser konflikten?
Skapar insikt om konsekvenserna av passivitet och kan öka engagemanget för att agera.

Hur ska ni gå till väga?
Gör ett förslag till handlingsprogram och Fokusera på nästa steg som leder från reflektion till konkret handling.

Självbedömning och reflektion för ledare

Hur hanterar du konflikter i din vardag som ledare? Gör en snabb självbedömning och fundera på följande tre frågor.
(1 = i liten grad, 2 = i stor grad)

1. Vågar jag initiera dialog när jag märker spänningar eller hoppas jag att problemet löser sig av sig självt?
2. Bidrar jag till en kultur där det känns tryggt att lyfta svåra frågor?
3. Ser jag konflikter som en möjlighet till lärande och utveckling eller främst som ett hot?

Att regelbundet reflektera över sin egen roll och inställning till konflikter är en viktig del av att bygga ett mer medvetet och modigt ledarskap.