Vad är motivation – och varför missförstår vi den?

Motivation är ett ord vi alla känner till – men få verkligen förstår. Det dyker upp i samtal om prestation, ledarskap, arbetsglädje och personlig utveckling.

På Motivation.se har vi i över ett decennium belyst ämnet från olika perspektiv och lyft fram forskare, ledare och praktiker som delar en gemensam insikt: Motivation är inte en gåtfull gnista som tänds av yttre stimuli – utan en kraft som kan byggas och stärkas inifrån.

Det betyder inte att ledare är betydelselösa – tvärtom. Men det förändrar deras roll: från att "motivera andra" till att skapa förutsättningar för att människors egen motivation ska växa.

I den här artikelserien går vi till botten med vad motivation faktiskt är, varför gamla synsätt behöver omprövas och hur både individer och organisationer kan skapa förutsättningar för verkligt engagemang.

Därför fungerar inte piska och morot i dagens arbetsliv

Under industrialismen styrdes arbete med belöningar och straff: jobbade du snabbt fick du betalt, var du långsam riskerade du att få sparken. Det fungerade för monotona och mekaniska uppgifter – men inte när arbetslivet började kräva mer kreativitet och problemlösning.

Redan på 1940-talet utmanades synsättet. Psykologen Harry Harlow lät apor lösa en pusseluppgift utan belöning. Till hans förvåning gjorde de det med glädje och fokus – helt utan morot eller piska. Slutsatsen: det finns en tredje drivkraft – glädjen i själva görandet.

Inre motivation: Nyckeln till engagemang och prestation

Forskningen skiljer mellan två typer av motivation:

• Yttre motivation – belöningar, pengar, titlar. Fungerar bäst för enkla och rutinmässiga uppgifter.
• Inre motivation – glädje, mening och intresse i själva uppgiften. Avgörande för komplexa, kreativa och samarbetskrävande arbeten.

När vi upplever inre motivation arbetar vi inte bara hårdare – vi arbetar mer fokuserat, kreativt och uthålligt.

Self-Determination Theory – tre psykologiska behov som driver oss

Enligt Self-Determination Theory (SDT) finns tre psykologiska behov som måste tillgodoses för att vi ska känna verklig motivation:

1. Autonomi – att få uppleva valfrihet och känna att vi styr vårt eget agerande.
2. Kompetens – att känna oss duktiga, effektiva och meningsfulla.
3. Samhörighet – att känna oss sedda, inkluderade och viktiga för andra.

När dessa behov tillgodoses uppstår autonom motivation – vi agerar med glädje, fokus och äkta engagemang. När de undermineras av övervakning, detaljstyrning eller otydliga mål, hjälper inga bonusar i världen.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Så vände konsultbolaget kulturen: Från bonusar till ansvar

Anna, verksamhetschef på ett mellanstort konsultbolag, berättar:

“Vi trodde att vårt nya bonussystem skulle lyfta engagemanget i teamen. Men inget hände. Några månader in kände vi snarare mer irritation än energi.”

Hon beskriver hur ledningen insåg att systemet signalerade misstro: att man måste köpa engagemang. Det ledde till passivitet – ingen vågade ta initiativ som inte gav direkt utdelning.

Efter en workshopserie med hela organisationen skrotades bonusmodellen. Istället infördes självorganiserade arbetsgrupper med tydligt mandat, teamcoachning och tätare återkoppling. Alla fick vara med och påverka både mål och vägar dit.

“Först var det ovant – men sen började något hända. Människor kom till jobbet med nya idéer, ägarskapet ökade. Idag skulle jag säga att motivationen är starkare än någonsin – trots att vi inte har några monetära incitament.”

Nyckeln? En kultur där människor känner mening, frihet och tillit.

Ledarens nya roll i att skapa hållbar motivation

Detta illustrerar något grundläggande: motivation går inte att “fixa” åt någon annan. Den måste växa inifrån. Och ledarens roll är att möjliggöra och stödja.

Som Fred Bucy, tidigare vd för Texas Instruments, uttryckte det:

“Det som fungerar som motivation i ett skede av karriären fungerar inte i ett annat. Människors drivkrafter förändras. Det är ledarens ansvar att förstå och följa dessa förändringar.”

Bra ledarskap handlar därför inte om att elda på – utan om att skapa en miljö där människor får känna att:

• de har inflytande
• deras insats gör skillnad
• de utvecklas tillsammans med andra

Det är först då motivationen blir hållbar.

Från myt till praktik: Mindre kontroll, mer tillit

Motivation är inte något du har – eller inte har. Det är något som kan byggas, stödjas och stärkas, varje dag. Men det kräver ett nytt mindset:

• Mindre kontroll – mer tillit
• Mindre morot och piska – mer samhörighet och syfte
• Mindre chefskap – mer mänskligt ledarskap

Nästa del:

I Del 2 fördjupar vi oss i motivationens kanske starkaste källa – meningsfullhet. Vad får oss att känna att det vi gör är viktigt, och hur kan arbetsgivare skapa en kultur där varje individ känner att deras insats spelar roll?