Det gamla paradigmet räcker inte längre

Ledarskap som bygger på kontroll och målfokusering formades i en annan tid av förutsägbarhet, stabila marknader och tydliga hierarkier. I den världen fungerade det.

Chefen visste. Medarbetaren gjorde. Den världen finns knappt längre.

I en snabb och föränderlig verklighet räcker det inte att styra mot mål. Den senaste forskningen av Boyatzis och hans kritik mot målfokusering är tankeväckande. Negative Emotional Attractor (NEA) är ett stressat, prestationsinriktat tillstånd där hjärnan går in i ett överlevnadsläge. Det menar han ger kortsiktig energi och det tär på engagemanget på sikt.

När jag genom åren frågat chefer hur det känns när de uppfyllt målen har jag så gott som alltid fått till svar: det känns tomt. Kan detta vara en del av förklaringen till att Gallups senaste siffror på bristande engagemang(Globalt)?  Enligt Gallup är 64% oengagerade, 16% aktivt oengagerade vilket betyder att 80% har inte ett fullt engagemang.

Jag har svårt att ta till mig denna höga siffra och samtidigt hoppas jag att den är en ögonöppnare som bjuder in till ett helt nytt synsätt på såväl organisation, ledarskap och medarbetarskap.

Vision och intention är drivkraften och motorn

Jag vill gå vidare från Boyatzis forskning. Han talar även om Positive Emotional Attractor (PEA) den aktiveras av visioner,drömmar och mening. PEA öppnar hjärnan för kreativitet och nyfikenhet ett tillstånd där människor vill prestera mer än de måste.

Mål säger oss vad som ska uppnås.  Vision säger oss varför vi gör det vi gör. Visionen är grunden som vi utgår från, vår inspirationskälla och målen är stationerna på vägen.

Boyatzis Intentional Change Theory beskriver vikten av att all förändring börjar i den ideala självbilden och inte utifrån ett prestationsresonemang.

Det som behövs är något djupare: organisationer där människor verkligen vill bidra. Där röster hörs. Där det är tryggt att tänka högt och lov att misslyckas.

Det kräver ett annat slags ledarskap.

Från kontroll till sammanhållning

I framtiden skapar ledare inte ordning genom regler och uppföljning. De skapar sammanhållning – en gemensam känsla av riktning och tillhörighet som gör att människor rör sig åt samma håll, inte för att de måste, utan för att de vill. Och de vet varför.

Det är en fundamental skillnad. Sammanhållning bygger på två saker: en gemensam vision och gemensamma värderingar.Inte som ord på en vägg, utan som levande delar av vardagen. När en medarbetare känner att hennes egna värderingar möter organisationens skapas något kraftfullt. 

Psykologisk trygghet – förutsättningen som ofta glöms bort

Forskning om psykologisk trygghet från Harvard, ledd av Amy Edmondson, visar att de team som presterar bäst inte är de med mest talangfulla individer. De är de team där det är tryggt att säga vad man ser, tänker och tror – utan rädsla för att bli dömd eller bestraffad. Och det är tyvärr sällsynt.

I de flesta organisationer råder en tyst överenskommelse: säg det som förväntas, håll med chefen, undvik konflikter. Det skapar harmoni på ytan men dödar nytänkande på djupet. Riktiga problem förblir osynliga. Viktiga insikter stannar hos medarbetaren som inte vågade yttra sig.

Ledarens uppgift är att bryta det mönstret. Inte genom att förkunna att “alla röster är välkomna” – utan genom att faktiskt lyssna. Och framför allt: att inte straffa den som säger något obekvämt.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Verksamhetsdialogen – ett nytt samtal för att skapa sammanhållning

Under lång tid har medarbetarsamtalet varit ett av det viktigaste mötet mellan chef och medarbetare. Men det har i grunden varit ett samtal uppifrån och ned – chefen utvärderar, sätter mål och ger feedback. Ett samtal som hörde till dåtiden.

Det är dags att vända på maktförhållandet och gå in i framtiden.

Tänk om det var medarbetaren som tog initiativet och kom förberedd – inte med prestationsdata, utan med egna reflektioner kring vad som känns meningsfullt, vad hon ser som ingen annan ser och vad hon önskar att organisationen vågade pröva? Tänk om gruppen fick utforska sina tankar tillsammans, hitta det gemensamma och sedan bjuda in chefen – inte för att bli bedömd, utan för att berätta?

Det är kärnan i det jag kallar Verksamhetsdialogen. En process i tre steg:

1. Individen utforskar – med hjälp av ett antal öppna frågor, gärna i dialog med AI.
2. Medarbetare samlas i grupp och reflekterar  kring sina bidrag, upplevelser och sina tankar om verksamheten. I lugn och ro. Utan att bli bedömd. Vad är gemensamt? Vad överraskar? Vad vill de ta vidare till sin chef?
3. Chefen bjuds in – gruppen berättar. Chefen lyssnar. Och chefen är den som skapar förutsättningar utifrån uppdraget med dess ekonomiska ramar. 

Det låter kanske enkelt och det förändrar allt. Det förändrar vem som har rösten och inte minst det skapar engagemang och ansvarstagande.

Vara före göra – själen kommer före strategin

Under alla mina år har jag kommit till en insikt som utmanar mycket av det vi lärt oss om ledarskap: vara är förutsättningen för göra.

Vi har länge trott att rätt strategi, rätt mål och rätt processer skapar goda resultat. Men det är fel ordning. Det som verkligen driver människor är inte målen – det är meningen.

Det är känslan av att det jag gör spelar roll, att jag är en del av något större, att mina värderingar och organisationens pekar åt samma håll.

Själen kommer före den mentala tankekonstruktionen. Det vi är kommer före det vi gör.

En fördjupning i vara – i vem vi är, vad vi tror på och hur vi vill möta varandra – ger alltid större effekt i göra. Det är inte mjukt och flummigt. Det är precis tvärtom: det är den hårdaste och mest effektiva grunden för ett ledarskap som håller över tid.

Vad det kräver av ledaren

Det nya ledarskapet kräver mod. Inte modet att fatta svåra beslut – det gamla paradigmet tränade oss väl i det. Det kräver ett annat mod: modet att inte ha alla svaren. Modet att lyssna utan att styra. Modet att låta medarbetarens röst forma riktningen.

Det kräver en ledare som förstår att den viktigaste uppgiften inte är att kontrollera – utan att skapa förutsättningar för andra att blomstra.

Det kräver, med ett ord: Ledarintelligens. En integration av det själsliga, det emotionella och det rationella – i rätt ordning. Inte som separata kompetenser att bocka av, utan som ett sammanhållet sätt att vara som Ledare. Om detta har jag skrivit många gånger och senast i boken Vägen Du Ännu Inte Gått-Ledarintelligens med själ, hjärta och hjärna.

En inbjudan

Det paradigmskifte jag beskriver är inte en trend. Det är en nödvändighet. Organisationer som inte förmår skapa psykologisk trygghet, äkta sammanhållning och meningsfull delaktighet kommer att förlora – inte i nästa kvartalsrapport, men i det som är svårare att mäta och omöjligt att köpa: människors genuina engagemang.

Det börjar inte med en ny strategi. Det börjar med ett nytt samtal.

Kanske just det samtalet du vågar bjuda in till imorgon.