Arbetsplatskonflikter kan vara tecken på psykologisk och kommunikativ omognad

Förstå, förebygg och hantera konflikter på jobbet.

Hälsa | Kommunicera | Podium | Arbetsmiljö | ARTIKEL | MAJ 2021

Det är hur man agerar i konflikter som är avgörande.

Det är hur man agerar i konflikter som är avgörande.

En av de största utmaningarna ute på våra arbetsplatser är olika typer av dränerande konflikter. Tyvärr söker verksamheter hjälp rätt så sent i dessa förlopp, när de negativa konsekvenserna blivit näst intill ohanterliga. Sjukskrivningar, uppsägningar, anklagelser om kränkande särbehandling, krigsföring mellan fack och ledning samt icke att förglömma; försämrad kvalitet på de tjänster och produkter som verksamheten producerar. 

Författaren Anders Rydell menar att psykologisk och kommunikativ omognad kan ligga bakom konflikterna och delar med sig av verktyg för att förebygga, förstå och hantera konfliktscenarier. 

Häromveckan uppmärksammades Världsarbetsmiljödagen (28 april). Kanonbra att arbetsmiljön fått en egen dag döpt efter sig, även om arbetsmiljön naturligtvis är viktig varje dag, året runt. Tillvaron på jobbet är ju trots allt en stor del av nästan alla människors liv. 

När konflikten är ett faktum står inte sällan både ledning och medarbetare häpna och handfallna över att krånglet löpt amok. ”Vi är ju vuxna människor, vi måste väl kunna prata med varandra” är en klassisk kommentar i detta läge. Som om den formella bekräftelsen på att vi är myndiga skulle säkerställa ett smidigt samspel. Världshistoriens ödeläggande konflikter bevisar tyvärr motsatsen. 

Sju vanliga fenomen som kan vara tecken på psykologisk och/eller kommunikativ omognad på arbetsplatsen är:

  • Bristande förståelse eller oförmåga att acceptera
  • Skvaller
  • Intentionsinbillning
  • Kontrainformationsfobi
  • Egocentrisk position
  • Splitting - ont eller gott
  • När vi går upp i limningen 

Bristande förståelse eller oförmåga att acceptera

Många verksamhetsledningar kämpar med att hantera medarbetare som de upplever som bångstyriga, ja kanske rent av som en trotsig motståndsrörelse till vad som av verksamhetsledningen blivit bestämt. I dessa lägen är det oerhört viktigt att försöka reda ut om det handlar om en oförståelse för vad som är bestämt eller om det helt enkelt handlar om att man inte gillar vad som är bestämt. Förstår man inte så är man värd en förklaring. Förstår man men inte gillar så behöver man ingen förklaring, men man kanske behöver ett nytt jobb, alternativt hjälp med att acceptera det man inte gillar. 

Skvaller

Innehållet i negativt skvaller på jobbet handlar ofta om tolkningar och tyckanden om ledningens eller kollegors ageranden i olika sammanhang. Denna verbala aktivitet sker ofta i mindre grupperingar där tonläge kan trissas upp, språket ta ut svängarna och eventuell sanningshalt spädas ut ytterligare. Negativt skvaller fördärvar arbetsmiljön på många håll. Ett tips är att försöka bärga sig från att delta, hålla truten helt enkelt, eller lämna skvallerarenan. Ledningen kan agera skvallerförebyggande genom att försöka skapa trygga diskussionsforum på arbetsplatsen. 

Intentionsinbillning

Många konflikter har sitt uppenbara ursprung i missuppfattningar kring varandras intentioner, önskemål och drivkrafter. Vi är bra på att dra snabba slutsatser om vad chef och kollegor menar i olika sammanhang, ofta helt utan att ställa sig själv frågan om man förstått saken rätt. Därmed ställs heller inga undersökande frågor till avsändaren. Den egna tolkningen befästs och vill det sig illa handlar det om ren inbillning kring andras ondskefulla intentioner. Vill man som avsändare förebygga missförstånd kan man be mottagaren sammanfatta hur hen förstått andemeningen i aktuellt budskap. 

Kontrainformationsfobi

Att inse och medge att man kan ha missuppfattat en kollega eller chef kan vara svårt, vilket kanske inte är så konstigt eftersom det skulle innebära att man inte riktigt kan lita på sin uppfattningsförmåga. Det kan därför vara lättare att hålla fast vid sin övertygelse om att den egna tolkningen är rätt. Detta är ett jätteproblem i konflikter. Fenomenet kan kallas kontrainformationsfobi, där man helt enkelt är rädd för att ta in information som kan omkullkasta ens verklighetsuppfattning. Detta leder då till ett undvikandebeteende där man kan bibehålla en upplevelse av att man har koll på läget. 

Egocentrisk position

I lägen där man känner sig stressad kan ens förmåga till perspektivtagande svikta. Det finns liksom ingen energi över till att ta in andra perspektiv än sitt eget, man blir egocentrisk. Eftersom det ofta finns flera perspektiv på samma sak eller situation uppstår lätt en frustration hos omgivningen. Ett sätt att komma loss i dessa lägen kan vara att verkligen lägga manken till för att bekräfta den som befinner sig i egocentrisk position, det kan vara att hen i aktuell situation har ett extra starkt behov av att bli sedd, för att sen möjligen kunna se andra perspektiv. 

Splitting- ont eller gott

Ett annat destruktivt och konfliktpotent läge som många befinner sig i är ett läge som präglas av svart-vitt tänkande, ibland kallat antingen-eller-tänkande. Ofta handlar det om onyanserade uppdelningar i gott och ont. Inställningen att ”jag är god och chefen är ond” är ett exempel på vad psykologer brukar kalla för splitting, en försvarsmekanism som skyddar oss från det obehagliga kopplat till att det mesta här i livet innehåller stänk av både ont och gott. Kan man se att man själv och andra kan agera både destruktivt och konstruktivt blir det lättare att mötas och hitta lösningar i låsta lägen. 

När vi går upp i limningen 

Då och då briserar konflikter i öppna aggressiva utbrott där en eller flera inblandade tappar besinningen och går upp i limningen, en slags bärsärkagång. Den ursinnige klär ofta sitt raseri i en språkdräkt bestående av idel okvädesord. Är det någon gång som ord kan skada så är det i detta läge. Det hade varit mycket bättre för alla om den vrålande bara vrålade, utan ord. Då skulle man slippa efterföljande utredningar kring huruvida vederbörande menat det den skrikit eller inte. Reparationsarbetet och återhämtningen skulle bli lättare för alla inblandade. 

Avslutningsvis bör poängteras att konflikter i sig inte är farliga, ej heller möjliga att undvika, framför allt inte på en arbetsplats där människor ska samarbeta. Det är hur man agerar i konflikter som är kruxet. Kanske kan vi bli lite bättre på det, till det bästa för oss själva, verksamheten och kunderna. 

Gästskribent

  • Följ skribent

Motivation.se har som främsta ambition att publicera intressant innehåll för våra läsare. Då och då ger vi utrymme åt områdesexperter, partners och andra skribenter med särskild kompetens som får möjlighet att dela med sig av sin kunskap inom sina områden

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Hälsa
  • Kommunicera
  • Podium
  • Arbetsmiljö

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Hälsa
  • Kommunicera
  • Podium
  • Arbetsmiljö

Dela:

Om skribenten

Anders Rydell

Anders Rydell är leg psykolog och specialist i organisationspsykologi.

Han är just nu aktuell med boken Arbetet på jobbet - om bök och bröte i arbetslivet, Natur & Kultur 

Arbetet på jobbet en bok om bök och bröte i arbetslivet


Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill