Begreppet ”självledarskap” leder oss lätt till tanken om att just leda sig själv (se vidare Komplexiteten i mänskliga relationer). Men självledarskap handlar enkom vare sig om dig eller mig. Självledarskap är ingen isolerad företeelse, utan behöver förstås i sin organisatoriska och sociala kontext. Självledarskap handlar om oss – du och jag i relation och vad vi tillsammans ska åstadkomma för dem vi är till för. När vi flyttar blicken från egot (jag, mig och mitt) till vi, oss och vårt, är det lättare att förstå att självledarskapet handlar om ömsesidig påverkan och beroenden.

Självledarskapets tre grundförmågor

I syfte att klargöra självledarskap som fenomen har jag hämtat inspiration från Marika Rontys modell för ledarintelligenser (Ledarintelligens,2013). Ronty beskriver tre intelligenser som tillsammans formar individens (chefens/ledarens) ledarskap: Själslig intelligens (SQ), Emotionell intelligens (EQ) och Rationell intelligens (RQ).

Traditionellt sett har vi fokuserat mycket på IQ i termer av vad du ska veta för att kunna göra. Det handlar om förmåga till kritiskt tänkande, logik och problemlösning. Men ledarskapet har fler dimensioner och i en omvärld med ökad komplexitet och minskad förutsägbarhet blir SQ och EQ allt viktigare. SQ handlar om mening, helhetstänkande och känslan av sammanhang. Det handlar om vart och varför. EQ handlar om förmågan att hantera sina och andras känslor i relation. En form av social kompetens som svarar på hur vi interagerar och skapar värde tillsammans.

Modellen med dessa tre ledarförmågor torde vara relevant även i självledarskapet, det vill säga det ledarskap var och en av oss behöver ha, och kontinuerligt utveckla, för att växa som människor och i vår profession. 

Självledarskapets utveckling

Hur kan vi då använda modellen för att konkretisera självledarskapets förmågor och utveckling? Vilket frågor behöver vi ställa oss för att kontinuerligt utveckla vårt självledarskap?

• Själslig intelligens: Vad är Ditt Syfte? -> SQ

Med inspiration från Peter Senge (se The Fifth Discipline, 1990) ser jag personligt mästerskap som en viktig grundbult. Det handlar om att växa som människa och expandera sina förmågor för att åstadkomma det individen vill. Som Senge skriver, det är utifrån individernas ständiga utveckling som den lärande organisationens själ spirar. I detta blir det viktigt att tydliggöra ditt personliga syfte: Ditt ”varför”. Vad ger dig mening? Vad vill du bidra till? På vilket sätt vill du göra skillnad? Hur behöver du utvecklas för att kunna bidra och skapa meningsfullhet?

Ditt personliga syfte kan dock inte leva sitt eget liv, utan behöver harmoniera med organisationens syfte och uppmuntras av den organisatoriska kontexten. Hur kan ditt syfte sammanfogas med organisationens? Hur kan du tydliggöra det du vill bidra till för dem ni är till för? Hur kan du bidra till det organisationen representerar och karaktäriserar? Hur vill du utvecklas för att känna mer mening och sammanhang?

• Emotionell intelligens: Hur kan du bli den bästa versionen av dig själv? -> EQ

Den emotionella aspekten av självledarskap har två ömsesidigt beroende delar. Den ena handlar om hur jag hanterar mig själv, mina känslor och tankar – det intrapersonella självledarskapet. Den andra handlar om hur jag hanterar relationen till andra – det interpersonella självledarskapet. I sin bok Primal Leadership (2013) beskriver Daniel Goleman vad som är centrala komponenter i EQ: Självförståelse, Självreglering, Inre motivation, Medmänsklighet samt Förmågan att bygga och vidmakthålla sociala nätverk och relationer. Hur fungerar dessa delar för dig? Vad är dina styrkor? Vad vill du utveckla för att stärka ditt EQ?     

Vidare har jag, i linje med Kenneth Gergen (se Relational Being, 2009) en stark tro på att vi som människor, i många och mycket, blir till i relation. Utifrån det perspektivet är goda relationer en nyckel för att jag ska bli den bästa versionen av mig och bidra till att du blir den bästa versionen av dig. Vi kan inte bli i vårt bästa jag om vi inte samtidigt bidrar till varandras bästa jag. Detta lyfter även vikten av tillit. Att tro på varandras förmåga, bidra till varandras utveckling och vilja varandra väl. I dagens framväxande nätverkssamhälle blir detta allt viktigare. Det handlar om hur vi tillsammans kan skapa största möjliga värde för dem vi är till för. Det är först då vi blir riktigt innovativa och framgångsrika. Hur fungerar dina relationer? Hur kommunicerar ni med varandra? Hur positionerar du andra och hur blir du själv positionerad? Vad är bra och vad vill du utveckla?

• Vad gör du för att skapa värde och för vem? -> RQ

Denna delen av självledarskapet är nog den vi alla tränat mest på i det traditionella ledarskapet. Men frågan är om vi har tränat på ”rätt” sätt. Jag ser ett behov av att tänka mer i effekter, istället för att utgå från uppgifter, mål och budget. Att kontinuerligt ställa sig frågan: Vad är det för effekt jag/vi vill uppnå? För vem vill jag/vi uppnå den effekten? Vem mer berörs? Vad behöver jag/vi göra för att åstadkomma den effekten? Vem behöver involveras? Hur kan vi skapa det värdet tillsammans? Vem är min partner i detta? Vem ska jag ”leverera” till? 

Självledarskapet i sin kontext

För att sammanfatta självledarskapets koppling till sin organisatoriska kontext ser jag följande centrala beroendeförhållanden:

• Individens SQ och organisationens syfte behöver harmoniera och stärka varandra för att skapa känslan av sammanhang och mening
• Individens EQ påverkar och påverkas av relationerna med andra aktörer i den organisatoriska kontexten och är en grund för samverkan och samskapande
• Individens RQ bidrar till att skapa värde för dem organisationen är till för

Om vi börjar med att medvetandegöra självledarskapets olika delar för oss själva och varandra har vi redan påbörjat en förflyttning. Därefter kan vi börja träna på det vi vill utveckla som individer och kollektiv. Ingen raketvetenskap - men ack så viktig.