Många är de som varit med om att bli befordrade till chef för den grupp hen tidigare varit medarbetare i. Man är bra på sitt jobb, man är engagerad och har något slags naturlig talang för att få människor med sig, och plötsligt får man frågan (uppifrån) om man kan tänka sig att bli chef för gruppen?
Det är en fråga som är svår att svara nej på. Men det man kanske inte tänker så mycket på när man tackar ja är att man plötsligt förändrar sina förutsättningar för arbetet.
Att bli chef är att bokstavligen bli ”förstorad” i medarbetarnas ögon, och allt du gör och säger från och med den dagen du får en chefstitel på visitkortet mönstras på ett helt annat vis än tidigare. De kollegor som tidigare kanske såg upp till dig för ditt yrkesmässiga kunnande ser nu upp till din position – och det är en helt annan sak. Om du tidigare tillförde värde till organisationen genom dina kunskaper, börjar nu en utveckling där allt mindre av dina värdeskapande egenskaper handlar om din kompetens och alltmer om dina attityder och beteenden.
Om du fortsätter att vara ”experten” kommer de medarbetare du ska leda att tappa sugen, de kommer att känna att du underminerar deras värde, vilket är just det värde du nu är satt att utveckla. Förr handlade ditt jobb om dig och dina individuella prestationer, nu handlar det om de andras prestationer och framför allt om kollektiva segrar – din förmåga att få gruppen, teamet, enheten, avdelningen eller hela organisationen att se och röra sig åt samma håll och tillsammans bli bättre.
Tre steg i ledarkarriären.
I boken The CEO Next Door, skriver författarna Elena L. Botelho och Kim R. Powell att det finns tre steg i en ledares karriär: ”Först är du känd för vad du kan göra, sedan är du känd för vad du vet, och slutligen väljer folk att följa dig för att du är den du är.”
Det här stämmer, tänker jag. I de första två stegen är du chef, men det är i det tredje steget du transformeras till ledare. När människor självmant väljer att följa dig. Det är då du når nivån där människor litar på dig för att du är den du utger dig för att vara – de vet var de har dig och de vet att du står bakom dem och vid deras sida.
Ett bra tips om du vill ta ut kursen för din framtid som ledare är att tänka bakåt. Vad vill du att människor ska minnas från tiden med dig som chef och ledare? Vad ska de säga? Hur ska de beskriva dig och det ni åstadkom tillsammans? Hur vill du att de ska berätta om dig och er relation? Att lägga upp en plan för sitt ledarskap kan vara just att ställa sig de här frågorna. Tänk dig in i framtiden, fem år, tio år, trettio år … och gå sedan tillbaka i tanken till där du är nu. Vilka beslut behöver du ta, vilka attityder och konkreta beteenden krävs av dig, för att medarbetarna ska få de minnesbilder du önskar i sina hjärnor och hjärtan?
Tillväxt vs utveckling.
Ett ord värt att reflektera över när du planerar din ledarbana är ordet tillväxt. Att vi hela tiden vill att företagen ska bli större beror förmodligen på vår överdrivna tro på just detta ord, som såväl arbetsgivarföreningar som politiker menar är den motor som driver allting framåt. Men tänk om det är så att vi blandar ihop tillväxt och utveckling? Tänk om det inte alls är så att ju större desto bättre (det finns för övrigt väldigt få bevis för denna valda sanning i näringslivet). Som ledare måste vi lära oss att skilja på begreppen.
Tillväxt är att öka i storlek, antal eller omsättning, utveckling handlar om att höja sin förmåga och vilja att tillfredsställa egna och andras behov och önskningar. Tillväxt kan mätas i levnadsstandard, medan utveckling avspeglar sig i livskvalitet. Utvecklingsnivån i ett företag visar sig därmed mer i hur medarbetarna upplever sitt jobb än i de ekonomiska vinster företaget levererar.
Samtidigt kan du inte försvara dina medarbetares utveckling om ni inte levererar ett bra ekonomiskt resultat. Att brottas med dessa ”dubbla lojaliteter” är chefens/ledarens ständiga dilemma. Svårigheten många hänvisar till är att företaget bara har mätverktyg för ekonomin. Men det finns faktiskt metoder och verktyg för att mäta ”mjuka variabler”, som hur medarbetarna mår, hur de trivs och hur de upplever sin utveckling. Försök hitta, eller skapa egna, sådana verktyg och gör allt för att påvisa även dessa resultat. Och försök att hitta måttstockar för din egen utveckling.
Tre dagliga frågor till dig själv kan vara:
- Vad har jag lärt mig idag?
- Vad var det bästa jag gjorde idag?
- Vad fick mig att må bra idag?
De kan kännas som väldigt enkla frågor, men det enkla är som bekant det svåra och med dessa spörsmål kommer du att flytta fram dina positioner som ledare. ”Men, måste jag inte fundera på det omvända också – typ, vad var det sämsta jag gjorde idag?” Jo, men det fina är att du automatiskt kommer att reflektera över vad som var mindre bra, men du låter inte det negativa ta överhanden. Du dömer inte dig själv utan tar steg för steg mot utveckling i stället för resultat, och då kommer resultatet per automatik att förbättras.
Kom ihåg: Tillväxt ger inte automatiskt utveckling, men utveckling skapar i allmänhet tillväxt. Dessutom är det farligaste som finns att ett företag växer snabbare än sina medarbetare.
