I mitt arbete pratar jag med många VD och HR-chefer. De flesta förstår vikten av att ha engagerade medarbetare, men många känner sig osäkra på hur de ska gå till väga för att skapa och utveckla en positiv arbetsplatskultur. Det kan kännas som att bestiga Mount Everest; viljan finns, men vägen dit är oklar.

Vad innebär struktur?

Struktur i företagskulturen handlar om att skapa ramverk, riktlinjer och system som definierar hur ett företag fungerar och kommunicerar. Det kan vara allt från de formella regler och policys som styr arbetsplatsen till de informella normer och värderingar som påverkar våra dagliga interaktioner.

Struktur handlar om att skapa tydlighet i roller och ansvar, att fastställa hur arbete ska utföras och att utveckla system för att hantera konflikter och fatta beslut. Det innebär att ha en klar och konsekvent kommunikation om företagets vision, mål och förväntningar, vilket hjälper medarbetarna att förstå sitt bidrag till den övergripande verksamheten.

Varför är struktur viktigt för ett systematiskt kulturarbete?

Många organisationer har försökt implementera värdeord som ett sätt att skapa en gemensam plattform för beteenden. Men ofta hamnar dessa värdeord i en dammig pärm på en bokhylla eller göms undan på en filserver. Vad är de egentligen värda i praktiken? Vilka värderingar lever verkligen i organisationen?

Men hur kan man ta på kulturen?

Geert Hofstede, en nederländsk socialpsykolog och antropolog, är känd för sitt banbrytande arbete inom kulturstudier och organisationskultur. Hofstede genomförde omfattande studier om hur kulturella värderingar påverkar beteenden på arbetsplatsen och utvecklade en modell för att analysera kulturella skillnader.

Hans forskning på IBM ledde till identifieringen av sex kulturella dimensioner som påverkar arbetsplatsens dynamik: maktdistans, individualism kontra kollektivism, maskulinitet kontra femininitet, osäkerhetsundvikande, långsiktig kontra kortsiktig orientering och njutning kontra återhållsamhet.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

Hofstedes kulturella lökskalsmodell är en metafor som beskriver hur kultur kan förstås och analyseras i lager, likt en lök. Modellen visar att kultur består av flera nivåer av värderingar och praktiker, från yttre synliga element till inre osynliga element.

• Symboler: Yttersta lagret inkluderar saker som ord, gester, bilder eller objekt med specifik betydelse inom en kultur, såsom flaggor, kläder och logotyper.
• Hjältar: Personer, levande eller döda, verkliga eller fiktiva, som har egenskaper som är högt värderade inom en kultur och fungerar som förebilder.
• Ritualer: Kollektiva aktiviteter som anses socialt väsentliga, som hälsningsceremonier, firande av högtider eller andra sociala tillställningar.
• Värderingar: Det innersta lagret består av djupt rotade, omedvetna övertygelser om vad som är bra och dåligt, rätt och fel. Dessa värderingar styr beteenden och beslut inom kulturen och visualiseras genom symboler, hjältar och ritualer.

För att aktivt arbeta med organisationskulturen kan Hofstedes modell hjälpa er att förstå vad ni signalerar internt om er företagskultur. Det handlar både om att förstå vad ni gör idag och reflektera kring hur ni kan justera organisationens värderingar på riktigt.

Men hur går man då tillväga?

1. Kommunicera: Berätta vad ni planerar att göra och varför. Var ärliga med att resan kan ta tid, men betona vikten av att ta första steget.
2. Ta reda på fakta och förstå nuläget: Mät vad era medarbetare faktiskt tycker, i olika delar av organisationen. Utan spaning – ingen aning. Reflektera över hur ni visualiserar er faktiska kultur och om resultaten ligger i linje med era mål.
3. Analysera resultatet: Gör detta utifrån er organisations unika förutsättningar. AI kan vara användbart, men det är mänskliga insikter som kan vägleda er framåt baserat på er specifika kontext.
4. Prioritera: Försök inte göra allt samtidigt. Välj ut fokusområden som ni bedömer rimliga att arbeta med och som kommer att ha störst påverkan.
5. Involvera: Var öppna och transparenta med vad medarbetarna tycker och involvera dem i åtgärderna som ska genomföras. Klargör vad som är möjligt att genomföra och vad som inte är det.
6. Genomför: Följ upp på det ni har sagt att ni ska göra. Om något inte kan genomföras, var transparenta med varför.
7. Kommunicera kontinuerligt: Håll medarbetarna uppdaterade om vad som planeras, vad som görs och vad som har uppnåtts. Upprepa och förstärk kommunikationen regelbundet.

Faktisk handling skapar tillit

Det svåra är inte att prata om förändring, utan att omsätta pratet till konkreta åtgärder och att genomföra dessa konsekvent. Förstå att olika delar av organisationen befinner sig på olika stadier av förändringsresan. Precis som popcorn i en gryta poppar olika fort, kommer olika delar av organisationen att anamma förändringar i olika takt. Men med uthållighet och konsekvent insats kommer de flesta att följa med på resan.