Låt budskapet gå ut - men också in

Mia Kleregård: ”En varumärkesambassadör kostar företaget inget extra, hur många har du?”

Ledarskap | ARTIKEL | NOV 2015

Att driva ett framgångsrikt förändringsarbete är utvecklande, spännande och otroligt frustrerande. Det finns många fallgropar på vägen - en del som man måste igenom och en del som går att undvika redan från början med rätt kunskap. Jag ser tre ”kandidater” som i stort sett alltid seglar högst upp på topplistan över utmaningar som funnits med i nästan alla förändringsprocesser jag varit involverad i. Här har jag samlat dem i en artikel, tillsammans med tänkbara lösningar för att komma vidare.

Budskapet går ut men inte in!

När strategierna och målen är satta i företaget är ledningen ofta ivrig att berätta det. Marknadsav-delningen sätter tänderna i de nästintill obegripliga strategidokumenten med ett enda mål: att kom-municera det till både medarbetare och kund.

Det tas fram färgglada dokument och broschyrer. Marknadskampanj i press och media. Ett gediget arbete fortlöper, budgetar sträcks till det yttersta och kommunikatören lägger ned hela sin själ i arbetet.

Det är med stor stolthet som materialet till sist sänds ut till alla medarbetare, läggs i varje brevfack och presenteras på fina PPT-bilder på chefsmötena.

Men i företaget och bland medarbetarna händer absolut ingenting. Det står stilla. Alla jobbar på som om ingenting har hänt. Alla gör precis som de alltid har gjort. Trots det fantastiska material som ta-gits fram. Mediakampanjen faller platt när inte budskapet upplevs genuint i mötet med kund och medarbetare. De investerade pengarna börjar kännas som en smärtsam böld.

Budskapet har lyckosamt gått ut i hela organisationen men det har inte gått IN!

Nycklar:

•    Översätt de obegripliga strategierna till enkla och tydliga mål – kommunicera ut dessa, gärna i flera olika kanaler och på flera olika sätt. Människor tar emot budskap på sitt eget personliga sätt – rörlig media, text, bild, interaktion. Alla sätt är bra utom de dåliga…
•    Inse var företaget befinner sig egentligen och anpassa budskap och dialog därefter. Ta inget för givet – börja alltid med en analys av nuläget innan du berättar hur ni tillsammans ska gå in i fram-tiden.
•    Boka dialogmöten med medarbetarna, där du som ledare ger möjlighet till diskussion kring företa-gets satta mål och strategier.

Ingen fattar varför!

Det absolut vanligaste misstaget är att vi inte låter medarbetarna vara med i dialogen om föränd-ringens kärna.

Det börjar ofta på en kursgård, utanför verksamheten, där ledningen samlas isolerat och diskuterar företagets framtid. Likasinnade gör planer och strategier med likasinnade.

Tillsammans gör de SWOT-analys, färgglada post-it lappar klistras på blädderblock, det antecknas flitigt och en process fastställs. När ledarna sen kommer tillbaka efter tvådagarskonferensen så är det med stor stolthet som de presenterar företagets framtida väg…

Och där möts de av medarbetarens oförstående ögon, de som kan verksamheten allra bäst.

Om jag som medarbetare inte har varit med i processen och inte förstår varför företaget ska uppnå de nya satta målen, så kommer ingenting att hända, så är det bara. Det är enkel psykologi. Om jag förstår VARFÖR jag ska göra något så börjar det hända saker.

När jag får ansvar, tar jag ansvar. När min del i helheten blir tydlig, så jag är med och bidrar. Då börjar jobbet att bli mäktigt och utmanande. Då är det inte bara ett arbete jag spenderar min tid på mellan 8-17. Då ökar min arbetsglädje, mitt engagemang och min effektivitet.

Nycklar:

•    Ha en löpande dialog med medarbetarna kring varför företaget finns och behovet av förändring.
Ha en dialog kring ”Sence of urgency” - vad händer om vi inte förändras oss?
•    Låt medarbetarna ta fram hur man ska nå de uppsatta målen och ge mandat.

Målbilden är otydlig!

Trots detta gedigna processande så är det fortfarande svårt att få ett enkelt och tydligt svar från led-ningen: Vad är företagets mål? Svaret kan då bli: Vänta, jag har ett strategidokument någonstans som du kan få läsa…

Är målbilden så otydlig för ledningen är det minst lika otydligt för mig som medarbetare och då minskar engagemanget och effektiviteten. Förändringsarbetet fortsätter att vara en strategi kommu-nicerad på en färgglad broschyr och i en fantastisk reklamfilm på tv.

När målbilden däremot är tydlig och enkel så att alla kan förstå den, när medarbetaren varit med i dialogen, då engagerar den och går in i hjärtat. Jag känner min del i helheten, jag får ansvar och jag tar ansvar. Jag är med bidrar till att hitta lösningar och skapa en framtid för mig och bolaget! Jag tar en plats och min person är en viktig kugge i det stora maskineriet. Jag blir en bra varumärkesam-bassadör och berättar gärna om mitt arbete på festen och i sociala medier.

En varumärkesambassadör kostar företaget inget extra, hur många har du?

Nycklar:

•     Gör en enkel och tydlig målbild som är lätt att kommunicera och förstå.
•    Tydlighet i organisationen. När alla vet vad som ska uppnås så skapas trygghet hos både ledare och medarbetare. Mötesagenda, beslutstagande, utvecklingssamtal, kravställning och uppföljning blir så mycket mer effektivt och tydligt när det hela tiden baseras på målet.
•    Prioritera målbilden tydligt från ledningshåll, ”Tone of the top”. Har du kundnytta och medarbetar-engagemang som målbild i företaget, då ska det genomsyra hela verksamheten.

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill