Vad är skillnaden mellan förändringsvilja och förändringsvillighet?

Vi tittar närmare på Förändringsvilligheten i organisationer.

Ledarskap | Hållbarhet | ARTIKEL | MAJ 2022

En form av förändring.

En form av förändring.

I min förra artikel, Hållbar förändring, pratade vi om förändringsviljan. Men jag brukar säga att förändringsvilja är en önskelista. Den kan ge en känslokraft när vi yttrar den, men enbart viljan leder oss ingenstans. För att skapa långsiktigt hållbar förändring måste vi därför kombinera viljan med villigheten att göra det som krävs för att nå dit.

I denna artikel ska vi därför titta närmare på just Förändringsvilligheten i organisationer. Närmare bestämt vad den består av och hur kan vi jobba för att säkra den.

Vad ÄR villighet?

När jag pratar om villighet så pratar jag om organisatoriska förutsättningar. Vi kan komma långt på motivation och drivkrafter, eldsjälar och rå vilja. Men om inte dessa är kombinerade med starka förutsättningar så blir det klart svårare, och ibland också omöjligt, att skapa långsiktigt hållbar förändring.

Hur kan vi arbeta med den?

När jag arbetar med förändringsprocesser brukar jag därför ha med mig en checklista för villighet i det jag gör, för att säkra upp de organisatoriska förutsättningarna. Denna checklista kan vi använda på ett par olika sätt:

Vid uppstarten av en förändring. Ibland har vi ju faktiskt förmånen att kunna planera en förändring. Då kan vi använda den för att säkra villigheten redan från början.

När förändringen kommer plötsligt. Men den kan lika gärna användas som ett vardagsverktyg i förändringar som kommer plötsligt. Då kan den användas för att bestämma vilka förutsättningar som är viktigast för oss att säkra eller ha på plats just nu, för att sedan arbeta sig in i checklistan allt eftersom bilden klarnar.

När förändringen kör i diket. När den gör det, kan checklistan vara ett behjälpligt verktyg för oss att se över vilka dimensioner av villigheten som har brustit och fatta beslut kring hur vi behöver gå vidare från det.

Vad består den då av?

Mål & Syfte

Vi måste börja med att ha klart för oss VARFÖR förändringen händer. Det låter självklart, men det är väldigt lätt att vi hoppar över just den delen när vi står där mitt i förändringen. Men vi människor har ett behov av att förstå vårt sammanhang. Speciellt när det är blåsigt och föränderligt runt omkring oss. Därför måste vi allt börja med att klargöra detta och säkra att alla involverade också ser detta syfte.

Strategi

När syftet är klarlagt kommer nästa del. VAD behöver vi göra för att ta oss dit. I strategin handlar det om att välja ut vilka fokusområden som vi TROR GER MEST EFFEKT, och TROR OSS HINNA MED i vår förändringsvardag. Just hinna med delen, gäller det att vara ärlig i. Annars är vi tillbaka i ”önskelistanfällan”. Om vi väljer strategin på detta sätt, ökar sannolikheten att vi håller i den över tid.

Kommunikation

En av de vanligaste dikeskörningarna för hållbar förändring är brist på resurser när det gäller förändringskommunikation. Det är kommunikationen, berättandet om vem vi är, var vi är på väg och hur vi gör detta, som är kittet som binder oss samman i förändring. Därför är det oerhört viktigt att resurser och tid för detta säkras upp så tidigt som möjligt, inte i slutfasen som det ofta blir.

Engagemang

När det gäller engagemang kopplat till villighet så skulle jag vilja lyfta en lite annorlunda aspekt än vad vi normalt gör. När jag skriver engagemang så tallar jag om engagemanget hos oss som är ansvariga för förändringen på olika sätt. Är VI SJÄLVA övertygade om det vi gör?

Om vi har chefer, förändringsledare, ledningsgrupper som inte själva går i frontlinjen och lever förändringen, då har vi ett jätteproblem. Det behöver inte vara så att vi har aktiva motståndare i dessa led för att det ska leda till dikeskörningar. Det räcker med ett oengagemang eller en axelryckning. För det syns, det märks och det smittar.

Drivkrafter

Om vi själva är övertygade, hur ser det ut med den övriga organisationen? Vad finns det för stöttande eller hindrande drivkrafter där? Kan det vara så att organisationen är förändringströtta, eller har låg förändringsmognad, som vi också pratade om i förra artikeln? Var finns våra eldsjälar och hur kan vi ge dem ett sammanhang att verka från? Om vi får en samlad bild av våra stöttande eller hindrande drivkrafter, kan vi komma oerhört långt i att skapa handlingskraft i vår förändring.

Kreativitet

Låt oss vara ärliga. Ibland förändrar vi för mycket och för stort när det inte behövs. Därför kan det också vara på sin plats att stanna till och reflektera tillsammans om vi uppnår vårt syfte och mål med en exempelvis ny organisationsförändring, eller om det är kreativa nya tankar om hur vi arbetar tillsammans i det nuvarande sammanhanget som krävs. Vi måste vara kreativa i HUR vi uppnår vårt syfte, och våga utmana några sanningar på vägen.

Basen

Sist men inte minst finns basen. Och basen består grovt räknat av två saker. TID och RESURSER i form av pengar och människor.

Det är allt för ofta vi försöker bygga en Mercedes med pengar för en Scoda, som jag brukar säga.

Det vill säga att önskelistan är långt mycket större och mer krävande än vad tiden och resurserna som man tillsätter för att förverkliga den medger. Om så är fallet får vi ett av två scenarier. I värsta fall båda samtidigt. Antingen lovar vi mycket men kan inte leverera det. Eller så levererar vi men vi sliter ut de som ska göra jobbet under tiden. Och ingen av dessa två skapar långsiktig förändring.

Därför är det oerhört viktigt att viljan och villigheten går hand i hand. För om vi kan få dessa två att samspela med varandra. Ja DÅ har vi alla förutsättningar att skapa långsiktigt hållbar förändring!

Camilla Persson

Camilla Persson

Vår expert inom förändringsledning

  • Följ skribent

Camilla Persson är VD och Grundare av Holistic Development. Camilla har 20 års erfarenhet av att arbeta med förändringsresor i ideell, privat, statlig och offentlig sektor. De senaste åren har hon arbetat med "Framtidens Organisation" dvs. utveckling av ledarskap, medarbetarskap, arbetssätt, teknik och fysisk arbetsmiljö, samtidigt. 

Hon arbetar idag som Transformativ Förändringsledare och Kunskapsspridare kring förmågan att Förstå, Leva och Leda förändring. Hon är också Författare till boken "Fyra nycklar för framgångsrik förändring".



Denna artikel:

  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • Hållbarhet

Camilla Persson

Camilla Persson

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • Hållbarhet

Dela:

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill