De flesta av dessa team inledde sitt teamutvecklingsarbete våren 2022 och samlades i nov-dec för att summera, dra lärdomar och tydliggöra vad de ska fortsätta göra framåt för att bibehålla sina nyvunna förbättrade arbetssätt.

”Vi borde få en guldstjärna”, utbrast en av deltagarna vid en av workshoparna. ”Vi är ju verkligen Team-utbildade nu”, fortsatte en annan. ”Team-utbildade”, smaka på ordet. Insikten av att man behöver träna för att bli duktig på att samarbeta i team. Det kommer sällan av sig själv. Det krävs arbete. Ibland hårt arbete. Och alla behöver vara med på tåget!

För mig kändes dagarna tillsammans med dessa team som att få kika in i en kista av guld. Skimrande, glittrande belöning för allt slit. En ynnest som organisationsutvecklare att få lyssna på team som funkar bra. Är man en person som jag, som älskar forskning och älskar att läsa nya rapporter så kan man bli helt överväldigad att få vara med om hur teamutveckling låter i verkligheten. Och dessa team var värda guldstjärnor. Många, glittrande, stora guldstjärnor.

För team som har tydliggjort sina mål, roller, arbetssätt och skapat bättre samarbetsklimat, de pratar på ett annat sätt än team som inte har gjort det. De uttrycker sig annorlunda. De har ett öppnare klimat där man delar både det som gått bra och det som gått mindre bra. Där man lyssnar. Lyssnar på riktigt och visar omtanke till hur kollegorna verkar må och reagera.

Det var precis detta som Google i sitt projekt Aristotele, upptäckte i sin jakt på att hitta ledtrådarna till varför vissa av deras team funkade så himla bra och andra inte.

Forskarna märkte två beteenden som alla bra team delade. För det första talade medlemmarna i de bra teamen i ungefär samma proportion, ett fenomen som forskarna kallade ’’jämn turtagning.’’ Det betyder att teamet under ett möte eller en workshop ser till att alla har fått utrymme att höras kring olika viktiga sakfrågor. Så länge alla fick en chans att prata, gjorde teamet bättre ifrån sig. Om bara en person eller några få talade hela tiden, avtog den kollektiva intelligensen. Det behövde inte vara så att alla pratade om alla frågor, men fördelat över tid under mötet skulle alla ha fått uttrycka sig vid olika tillfällen.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

För det andra hade de bra teamen hög "genomsnittlig social känslighet" - ett sätt att säga att de var skickliga på att känna av hur andra kände baserat på deras tonfall, deras uttryck och andra ickeverbala signaler. Under projekt Aristotele lät forskarna deltagarna titta på foton för att mäta deras sociala känslighet och bad dem att beskriva vad människorna tänkte eller kände - ett test som kallas Reading the Mind in the Eyes-testet. Människor i de mer framgångsrika teamen i experimentet fick ett resultat som låg över genomsnittet i Reading the Mind in the Eyes-testet. De verkade veta när någon kände sig upprörd eller utanför. Människor i de ineffektiva teamen fick däremot poäng som låg under genomsnittet. De verkade, som grupp, ha mindre känslighet mot sina kollegor. De såg inte och läste inte av sina kollegor på samma sätt som de i de framgångsrika teamen gjorde.

Dessa två förmågor; att dela på taltiden och att vara uppmärksam och kunna känna av om kollegorna blev frustrerade, glada eller arga m.m. bidrar till teamets klimat och gruppnormer. De kan också benämnas Psykologisk trygghet.

Flera av dessa aspekter gick att höra under workshoparna jag hade i nov-dec. Teamen beskrev hur de hade börjat använda metoder för att fördela taltiden som gjorde att alla fick möjlighet att bidra på ett sätt de tidigare inte gjort. De beskrev att de lärt känna varandra bättre och lättare kunde förstå varandra, märka och lyssna in varandras behov på ett sätt som minskade risken för konflikter och missförstånd.

De beskrev hur deras morgonavstämningar plötsligt upplevdes värdefulla. Att det vara intressant att träffas och lyssna in kollegornas behov och utmaningar. De beskrev att de börjat hjälpa varandra mer. Inte för att hjälpen uttryckligen efterfrågades mer utan för att det blivit en effekt av att de delade utmaningar på ett annat sätt än tidigare. Fler erbjöd sin hjälp när utmaningar lyftes på gruppnivå. Tempot hade saktats ner under mötena så de hann fånga upp behov av stöd.

I slutet av workshoparna brukade teamet sammanfatta sina framgångsfaktorer. Ett av de svar som alltid kom upp för team var: ”Alla har varit med och velat bidra!”. I team som lyckas utvecklas väl och skapar effektiva arbetssätt så har det funnits en tydlig vilja från var och en i teamet att bidra. Både en vilja att bidra med sin kompetens till teamets gemensamma uppdrag men också en vilja att finnas där som en kollega, även i frågor som kanske inte direkt gynnar det egna arbetet. Det har utvecklats en insikt att jag också behöver bidra till mina kollegor och deras arbete.

Så hur låter det i ditt team? Är ni som en kista av guld?