Metoder för en hållbar motivation

Kaj Hattenhauer, AchieveGlobal: ”Mitt bonussystem tog bort lusten att prestera”.

Motivera | ARTIKEL | FEB 2013

För tio år sedan blev jag säljchef. Jag ville öka säljarnas motivation och få dem att verkligen anstränga sig. Så jag konstruerade och lanserade ett noga uträknat bonussystem där överprestation klart skulle löna sig. Nu i efterhand konstaterar jag att det gjorde mer skada än nytta. Vad hände?

Många ledare letar efter sätt att motivera sina medarbetare att prestera maximalt. Det som till synes verkar vara det lättaste sättet att motivera folk är att belöna ett bra jobb, eller straffa ett dåligt. Varför skulle annars så många företag ha bonussystem?

Men… modern forskning visar att om du utlovar belöning mot en ökad prestation finns det risk att du istället får ett antal negativa effekter. Det har till och med visat sig att systemet med morot och piska, försämrar prestationen snarare än ökar den. Tanken var ju tvärtom…

Dämpar kreativiteten

Några mindre bra effekter kan vara egoism, oärlighet, kortsiktigt tänk, olust och en känsla av orättvisa.  Vad som är värre är att belöningssystemet dämpar kreativitet och fritt tänkande. Flertalet studier visar att om du utlovar belöning för arbetsuppgifter som kräver tankeverksamhet, så blockerar belöningen tankeverksamheten vilket resulterar i långsammare problemlösning med färre lösningar. Det vill säga en försämrad prestation. (Sam Glucksberg, Deci&Ryan mfl).

I min säljchefsroll var jag övertygad om att säljarna skulle bli motiverade att ta i extra när de insåg hur mycket pengar de skulle kunna tjäna om de sålde över mål. Men det slog snett. Pengarna lockade inte. 

I studien ”Företagsbarometern 2010” konstaterade undersökarna att ”Sambandet mellan motivation och lön var lika med noll. Lönen har alltså ingen betydelse för motivationen.” Som ledare behöver vi hitta andra sätt att motivera våra medarbetare. Morot och piska fungerar inte längre. Utvecklingen har hunnit i kapp. Det är till och med så att om du ökar belöningen i ett försök att öka prestationen så får du tvärtom-effekt. Ändå är bonus det primära motivationssystemet i många svenska företag.

Bonus fungerar inte bra om du vill öka resultatet. Ett exempel är då svenska regeringen märkte att få av de som läste Svenska För Invandrare klarade studiemålen. För att motivera studenterna och öka resultatet införde man en SFI-bonus. Man kunde få hela 12 000 kronor. Regeringen ville att fler skulle lära sig svenska på kortare tid. Effekten uteblev dock. Eleverna upplevde att bonusen var orättvis. Bara ett par procent av alla elever har fått bonusen hitintills.

Det är dags att hitta ett annat

Unknown photo imported from Drupal
sätt att motivera till ökad prestation

Den forskning om motivation som på senare tid har fått mycket uppmärksamhet är ”Self-determination Theory”. Den är framtagen av de två forskarna Edward Deci och Richard Ryan vid University of Rochester. De anses vara vår tids viktigaste sociala forskare.

Deras banbrytande forskningsresultat visar att vi ledare kan få en ökad prestation från våra medarbetare om vi möter tre grundläggande psykologiska behov. Dessa är:

  • Behovet att känna att man själv kan påverka och bestämma inom givna riktlinjer. Människor behöver självständighet, eller frihet, för att skapa en arbetssituation som motiverar och får dem att blomstra på sin arbetsplats.
  • Behovet att känna sig uppskattad som kompetent, skicklig, erfaren, duglig. Människor har ett starkt behov av att finslipa och visa sina färdigheter, oavsett om de är tekniska, kommunikativa eller inom ledarskap.
  • Behovet att känna samhörighet med andra, att tillhöra. Oavsett roll så vill de flesta medarbetare samarbeta. Det gör att distansarbete kan innebära utmaningar för dig som är ledare.

Om du som ledare klarar av att möta dessa tre psykologiska behov, skapar du en inre motivation. Denna motivation leder till en hållbar prestationshöjning.

Om du istället motiverar genom att möta behoven av att få en belöning eller undvika ett straff, skapar du en yttre motivation som tyvärr bara håller tills belöningen är mottagen eller hotet om straff är borta. Då avtar prestationen kraftigt.

Mitt fina bonussystem skrotade jag efter bara några år, eftersom det gjorde mer skada än nytta. Istället lyckades jag bygga upp en arbetsmiljö där de psykologiska behoven blev tillgodosedda. Det ökade resultatet och både medarbetare och kunder blev mer nöjda.

En viktig del i ditt jobb som ledare är att skapa en motiverande arbetsmiljö. I nästa artikel beskriver jag hur du kan göra.

Få mer information om motivation direkt från skaparen av Self-determination Theory.

Läs alla artiklar av Kaj Hattenhauer här.

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Motivera

Dela:

Om skribenten

Kaj Hattenhauer är senior partner på AchieveGlobal. Han har i mer än 20 år hjälpt mer än 10 000 ledare och affärsmän att förbättra sitt resultat. Hans intresse för beteendevetenskaplig forskning kombinerat med pedagogiska erfarenhet inger förtroende vilket skapar långsiktiga samarbeten. Som föreläsare inspirerar Kaj till nya tankar, som tränare skapar han beteendeförändring och resultat.

AchieveGlobal är världens ledande resurs för utveckling av ledare och affärsmän. Med kunder i mer än 70 länder och mer än 50 års erfarenhet är AchieveGlobal en trovärdig, långsiktig och respekterad partner till många av de största företagen runt om i världen.

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill