Skippa det personliga brevet

Maria Tedsjö, TNG: Därför bör det personliga brevet ersättas av en motivationstext.

HR | Karriär | ARTIKEL | JAN 2019

Ett personligt brev är fullt av den typen av detaljer som väcker fördomar till liv - satsa på en motivationstext istället.

Ett personligt brev är fullt av den typen av detaljer som väcker fördomar till liv - satsa på en motivationstext istället.

Att en jobbansökan ska innehålla ett personligt brev tas av de flesta för givet – så har det ju alltid varit, och när det gäller rekrytering så är traditionens makt stor. Vår erfarenhet är dock att det personliga brevet gör större skada än nytta. Om målet är att rekryteringen ska vara fördomsfri och kompetensbaserad så är det väldigt riskabelt att använda en rekryteringsmetod där kandidaten uppmuntras att diskutera sådant som är personligt och privat, exempelvis familjesituation och fritidsintressen. Sådant angår inte dig som rekryterande chef. Ett bättre alternativ är att låta kandidaten skriva en motivationstext med fokus på kompetens och yrkesmässig potential.

Det personliga brevet är ett koncept som är djupt rotat hos de allra flesta människor som någon gång har sökt ett jobb eller rekryterat personal. Tanken är att brevet ska fungera som ett lite mjukare komplement till det mer formella och ”stolpiga” CV:t. Den som skriver ett personligt brev vill framstå som kompetent och erfaren, men också som sympatisk, intressant och välfungerande i samhället. Det är inte ovanligt att brevet innehåller information om kandidatens bakgrund, familjesituation, spännande hobbys och fritidsengagemang, och så vidare. 

Många rekryterande chefer tycker att det personliga brevet är jätteviktigt, just för att det är personligt. CV i all ära, men man vill ju veta vem kandidaten är som person, eller hur? Vad kan då passa bättre än att kandidaten får berätta om sig själv på ett fritt och personligt sätt? 

Tanken är god – det är därför det personliga brevet hänger kvar än idag i traditionell rekrytering. Trots det så anser vi att det är dags att tänka om och tänka nytt. Ett personligt brev är nämligen fullt av just den typen av detaljer som väcker fördomar till liv – och därmed står i vägen för en kompetensbaserad rekrytering.

Personliga brevet väcker fördomarna

Problemet med det personliga brevet är just att det innehåller personlig information som inte är relevant för jobbet, men som många sökande tror att de förväntas ta med i brevet. Information som exempelvis handlar om var kandidaten kommer ifrån och hur familjesituationen ser ut får rekryteraren att – medvetet eller omedvetet – bedöma och gradera den sökande på helt felaktiga grunder.

Det är högst sannolikt att du drar olika slutsatser om en människa beroende på om hon är från Norrland eller från Stockholm, frånskild trebarnsförälder eller gift och barnlös. På samma sätt skiljer du mellan människor som hoppar bungyjump på fritiden och människor som föredrar att ägna sin lediga tid åt frimärkssamlingen.

All personlig och privat information påverkar din bild av kandidaten – och om någon information saknas i det personliga brevet, ja, då drar du slutsatser av det också. 

Det personliga brevet triggar alltså igång fördomarna, men inte bara det. Det finns också en annan risk – nämligen att du i kandidatens brev hittar en ”kompis”. Om du och kandidaten råkar ha samma bakgrund, fritidsintressen, livssituation eller värderingar så kan det kännas lockande att välja den personen, trots att det kanske finns någon annan som är mer kompetent. 

”Lika barn leka bäst”, heter det ju, och därför har rekryterande chefer en tendens att anställa kopior av sig själva istället för att leta vitt och brett efter rätt kompetens. Ibland sker det omedvetet, ibland rättfärdigas det med klyschor om att man ska vara ”en i gänget”. Men nu är det inte en kompis du ska rekrytera, det får du göra på fritiden i så fall. Du ska rekrytera den som är bäst på jobbet.

"Det finns bättre sätt att bedöma kandidatens personlighet, motivation och intresse för jobbet."

– Maria Tedsjö

Alternativet – tester och motivationstext

Därför är det dags att skippa det personliga brevet. Det finns bättre sätt att bedöma kandidatens personlighet, motivation och intresse för jobbet. Dels kan man göra det genom personlighetstester och arbetspsykologiska screeningtester, dels kan man ställa motivations- och kompetensbaserade frågor under anställningsintervjun.

Men om man trots allt gillar brevformatet så kan man istället för personligt brev be den sökande att bifoga en kortare motivationstext. I en sådan kan kandidaten sälja in sina bästa argument och motivera varför just han eller hon ska ha jobbet – men utan att gå in på personliga och privata detaljer som inte är relevanta. Det behövs alltså tydliga instruktioner om vilken information som är relevant för motivationstexten, och vilken som inte är det. 

För dig som rekryterande chef finns det stora fördelar med att be om en motivationstext istället för ett personligt brev. Dels blir det betydligt lättare att rekrytera fördomsfritt. Dels är det sannolikt att du får ut mer användbar information av en motivationstext, där det är tydligt att texten ska innehålla konkreta argument för att kandidaten är rätt person för jobbet. Detta gör att det blir lättare att snabbt och objektivt läsa och jämföra olika motivationstexter, istället för att läsa och försöka ”tolka” långa och ofta utsvävande personliga brev. En motivationstext handlar ju inte om att berätta sin livshistoria, utan snarare om att den jobbsökande ska motivera sin ansökan och sitt intresse för just den här tjänsten. Då får du som rekryterare läsa en text som går direkt på det som är väsentligt.

Det är därför hög tid att överge det personliga brevets förlegade format och istället börja använda mer moderna och objektiva rekryteringsmetoder – som tester, motivationstext och kompetensbaserade intervjuer.

Att bryta vanor och frångå traditionella metoder är inte lätt, men om man vågar testa så ger det ofta positiva resultat. TNG:s undersökningar visar också att många jobbsökande – särskilt yngre – har börjat gilla tanken på att skippa det personliga brevet till förmån för en mer rättvis och kompetensbaserad rekrytering.

Så, var inte rädd för att bryta ny mark och gå i bräschen för framtidens rekryteringsmetoder. Den som blir bäst på att rekrytera objektivt och fördomsfritt, kommer med tiden också bli bäst på att hitta den rätta kompetensen.

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR
  • Karriär

Dela:

Om skribenten

Maria Tedsjö, TNG

Maria Tedsjö arbetar sedan 7 år tillbaka som regionchef och rekryteringskonsult på TNG i Örebro. Maria har tidigare erfarenhet som rekryterare, projektledare och kontorschef.

Läs om TNG här

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill