Så undviker du diskrimineringsfällan när du intervjuar

Gästskribent Anna Rydbacken, regionchef på TNG: Skilj mellan personligt och privat i anställningsintervjun.

HR | Rekrytera | ARTIKEL | AUG 2016

Så undviker du diskrimineringsfällan när du intervjuar

Så undviker du diskrimineringsfällan när du intervjuar

En viktig uppgift för dig som är chef är att löpande fylla på med rätt kompetens i gruppen. Men hur gör du för att se till att du verkligen väljer rätt man eller kvinna för jobbet? Vilka frågor bör du ställa till kandidaterna och vad ska du se till att du faktiskt inte får reda på? Genom att aktivt styra in på det personliga men undvika det privata kommer du öka dina chanser att välja rätt person för jobbet, och därmed inte falla i diskrimineringsfällan.

Som arbetsgivare är det naturligt att vilja ställa så många olika frågor som möjligt till kandidaten du eventuellt ska rekrytera. Men se till att hålla dig till frågor som hjälper dig att få reda på rätt saker - det vill säga hur väl personen kommer att kunna genomföra sitt arbete. All annan info ökar risken för att du i slutändan väljer fel person. Därför är det viktigt att du omsorgsfullt väljer vilka frågor du ska ställa, och även aktivt styr bort från frågorna som ökar risken för en felrekrytering.

Vad du behöver veta och inte

Det du behöver veta för att göra en bra bedömning av en kandidat är vilka kompetenser och egenskaper hen har som är viktiga för att kunna utföra arbetet. Det du inte behöver veta är sådant som faller utanför ramen för detta, exempelvis detaljer om kandidatens privatliv. Faktum är att all information som inte bidrar till att ge dig en bättre bild av kandidatens kompetenser och egenskaper, inte bara är oväsentlig utan rent av skadlig för dig att veta ur ett arbetsgivarperspektiv.

Vad menar jag med det? Jo, ofta går du som arbetsgivare ut från en intervju med information om kandidatens ålder, familjeförhållanden, sidoaktiviteter eller andra privata detaljer som inte på något vis rör hens förmåga att utföra sina arbetssysslor. Det kan tyckas harmlöst eftersom informationen ändå är irrelevant, men här spelar hjärnan oss ett spratt. All information du får om en person lagras och sammanvägs och påverkar, omedvetet, din sammantagna syn på denna individ. Det gör att informationen, hur irrelevant den än må vara, med stor sannolikhet ändå påverkar din uppfattning om henne eller honom. När det sker är risken stor att din magkänsla tar över beslutet om vem du ska rekrytera istället för ditt objektiva omdöme.

Därför ska du inte lita på magkänslan

Magkänslan i all ära, den fungerar bra i många situationer, men den är inte att lita på om du vill att valet av person ska grundas på fakta och objektivitet. Men sorglig nog är ”det kändes rätt” en av de vanligaste förklaringarna som chefer ger när de anställer ny personal. Det visar bland annat en undersökning inom detaljhandeln gjord av Kristina Danilov och Johnny Hellgren, forskare vid Stockholms universitet. Där kom de fram till att 80 procent av svenska chefer går på magkänsla i samband med rekrytering. De flesta intervjuade chefer inom detaljhandeln uppgav att ostrukturerade intervjuer och just magkänsla var avgörande för vem som till slut fick jobbet. Det är ett minst sagt trist fenomen, men knappast konstigt.

Vi människor är nämligen inte fördomsfria, hur gärna vi än skulle vilja att det förhöll sig så. Det är en viktig insikt som alla företag och rekryterande chefer behöver förstå, innan man kan åstadkomma någon förändring på det här området. Vi är inte alltid medvetna om våra fördomar, och det handlar inte alltid om diskrimineringsgrundande orsaker utan om att vårt livsbagage faktiskt påverkar vår syn på dem vi träffar. Därför blir det enklare att välja den kandidat som vi känner oss trygga med och som beter sig ungefär som oss, istället för någon som känns främmande, även om hen har helt rätt kompetenser.

Skilj på privata och personliga frågor

Så för att förhindra att din magkänsla kliver in och tar kommandot är det alltså viktigt att du undviker privata frågor om kandidaterna. Innebär det att du inte heller får ställa några personliga frågor? Nej, absolut inte. Tvärtom. Personligheten måste du få kläm på för att kunna göra en bra bedömning.

Det är i personligheten många viktiga egenskaper sitter – exempelvis förmågan att handskas med problem eller att ta hand om kunder på bästa sätt. Den vill och ska du självfallet kartlägga för att se om den passar in i rollen som kandidaten ska kliva in i.

Men vad är då skillnaden mellan privata och personliga frågor? För många betyder ”privat” och ”personlig” i stort sett samma sak, och orden används därför ibland som substitut för varandra. Men i det här sammanhanget är det viktigt att särskilja de två begreppen åt.

Privata frågor handlar om frågor där du får reda på detaljer gällande kandidatens privatliv, till exempel frågor om antal barn, ålder, civilstånd eller sidointressen. Detaljer som inte har en direkt koppling till kompetens och förmåga att utföra en viss uppgift, men som trots det riskerar att påverka din bedömning av kandidaten. Och som du därför inte ska ställa.

Personliga frågor, å andra sidan, är frågor som direkt syftar till att fånga upp kandidatens personlighet och vilka egenskaper hen har som är viktiga för de uppgifter som ska utföras. Om du är chef för en hotellverksamhet och söker en receptionist kan en lämplig fråga vara att be kandidaten beskriva hur hen hanterar missnöjda personer. Eller, om förmågan att vara innovativ är viktig, hur hen valt att lösa ett komplext problem av något slag.

När det gäller personligheten är det såklart en hel del som avslöjas utan frågor, i själva intervjusituationen. Sättet hen pratar på, hur hen gestikulerar, om hen är inkännande, avståndstagande, relationsskapande, blyg och så vidare. Här har du som leder intervjun en viktig funktion i att skapa en avslappnad och tillåtande miljö, där kandidatens genuina personlighet lättare kan komma fram.

Kandidater styr ofta själva in på privata detaljer

Låt oss säga att du är fulländad på att skapa en avslappnad stämning och att ställa frågor som fångar upp kandidatens personlighet och förmågor. Och att du (såklart) helt och hållet undviker frågor som leder in på hens privatliv.

Grattis, då har du kommit en bra bit på vägen! Du har styrt upp det som du själv kan påverka i intervjusituationen och det räcker långt. Men sett ur ett diskrimineringsperspektiv är du tyvärr ändå inte helt på den säkra sidan, eftersom de privata detaljerna ofta kommer fram utan att du frågar efter dem. Kandidater tenderar nämligen att vara onödigt generösa med att dela med sig av privat information när de träffar en potentiell arbetsgivare.

I ett av våra poddavsnitt gick vi ut på stan och intervjuade folk om deras inställning till att lämna ifrån sig privata detaljer i arbetsintervjun. Det visade sig att de allra flesta tycker det är okej, och att många till och med anser att det är viktigt att bjuda på information om sin privata situation. Ur ett diskrimineringsperspektiv blir detta såklart problematiskt, eftersom det ökar risken för att du som rekryterande chef, medvetet eller omedvetet, fattar ett beslut som grundar sig på irrelevant information.

Att helt värja dig från privata detaljer om kandidaten du träffar är såklart omöjligt, även om du gör allt du kan för att styra samtalet. Redan vid kaffeautomaten är risken stor att du fått höra om såväl resväg och dagislämning, som vad hen har haft för sig i helgen. Och plötsligt känner du till en rad privata detaljer som du inte har efterfrågat. Frågan är vad gör du med den infon utan att det blir fel? En glömma-knapp hade varit en ovärderlig tillgång, men i brist på en sådan är det bästa du kan göra att lära dig hantera den privata information du får. Att förstå att den påverkar dig är steg ett. Steg två är att i möjligaste mån bortse från den när du ska ta ditt beslut.

Rätt kompetens ger bäst resultat

Så varför vill du skapa rätt förutsättningar för att kunna ta ett objektivt och faktabaserat beslut om vem du ska rekrytera? Svaret är såklart både logiskt och enkelt. Därför att personen med rätt kompetens sannolikt presterar bäst. Och honom eller henne hittar du enklast genom att fokusera på det personliga och exkludera det privata och irrelevanta.

Så nästa gånga du ska rekrytera - se till att minimera risken att få ta del av information som inte ska ligga till grund för ditt beslut, och fokusera på kandidatens personlighet och relevanta förmågor. Då kommer det bli enklare för dig att ta ett kompetensbaserat beslut, och därmed låta den rätta komma in.

 

Checklista inför kandidatintervjun

  • Ställ inga frågor om hens privata situation - det är grundregel nummer ett.
  • Ställ frågor som fångar hens personlighet och förmågor som är viktiga i rollen
  • Ställ samma frågor till alla kandidater
  • Skapa en avslappnad stämning som tillåter hens personlighet att komma fram
  • Styr bort från privata detaljer om hen själv kommer in på dem
  • Var medveten om att den privata info du fått ta del av påverkar din uppfattning om kandidaten, och gör ditt bästa för att bortse från den i ditt beslut.

 

I TNG:s podcast och jobbpodd ”Tack för din ansökan” får lyssnare ta del av hur rekryterar tänker och resonerar kring allt som handlar om att söka nytt jobb – på bara 10 minuter per avsnitt.
 
Här hittar du avsnittet som artikeln bygger på!

 

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR
  • Rekrytera

Dela:

 Om skribenten

Anna Rydbacken är regionchef på TNG i Göteborg. Anna är civilekonom, som efter 18 år i bemanningsbranschen, fortfarande drivs av att fortsätta påverka och utveckla arbetsmarknaden. På TNG leder och coachar hon ett team som ständigt utvecklas och utmanar. Hon ser dagligen effekten av att matcha rätt uppdrag med rätt kompetens, oavsett om det är på kort eller lång sikt.

Läs mer om TNG här.

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill