Talanger väljs bort när fördomar styr rekryteringsprocessen

Intervju Åsa Edman Källströmer, vd rekryteringsföretaget TNG: ”Jag kan inte acceptera att vi väljer bort fantastiska människor för att de inte passar in i någons personliga mall som är byggd av fördomar. Det är varken produktivt eller hållbart.”

HR | Rekrytera | ARTIKEL | FEB 2016

Åsa Edman Källströmer, TNG, Mångfald

Åsa Edman Källströmer, TNG, Mångfald

I en globaliserad värld utgör vår del av planeten en tämligen liten del av något mycket större som vi alla måste förhålla oss till. Hela vårt samhälle är idag i allra högsta grad beroende av att öppna upp, snarare än stänga ute, för att fungera i en alltmer oviss framtid. De flesta företag på den svenska arbetsmarknaden säger sig förstå styrkan i mångfald, ändå går utvecklingen på området med en snigels hastighet. Det finns ett uppenbart glapp mellan insikt och praktisk handling – diskriminering är fortfarande ett stort problem. Forskning visar att kreativitet, innovation, trivsel och öppenhet ökar när olika sorters människor möts på jobbet – ändå finns de omedvetna fördomarna som ett filter och saktar ner den positiva utvecklingen. Vad kan vi göra åt det? Det börjar kanske, som alltid, med människan? Vilka fyller vi våra bolag med? Vi träffade Åsa Edman Källströmer, VD på rekryteringsföretaget TNG som jobbar med att göra skillnad med en fördomsfri rekryteringsprocess.

Åsa Edman Källströmer har varit på TNG i fem år nu, men har varit aktiv i branschen i drygt 20. Hon har kunnat se en förändring över tid och kan konstatera att medvetenheten i rekryteringsprocessen har ökat betydligt under de senare åren - men det är fortfarande långt ifrån tillräckligt, menar hon.

- Jag ser ofta hur talanger väljs bort. Det är ett oerhört slöseri, men inte så konstigt med tanke på hur många jobbar med rekrytering idag. Bortsortering blir konsekvensen av att man låter medvetna eller omedvetna fördomar styra valet av individer. Man tittar sällan på affärsvärdet och matchar människan utifrån det. Istället väljer man med magen och ögonen vilket ofta gör att man bara hittar en person som är precis likadan som en själv. I de allra flesta fall behöver man inte en kopia av sig själv, snarare tvärtom. Men det känns bra när man känner igen sig.

För att hoppa över magkänslan och gå direkt på affärsnyttan i en rekrytering jobbar TNG med en omvänd rekryteringsprocess. Fakta går före fördomar i en modell där CV och historik får en sekundär betydelse.

Som människa är det svårt, för att inte säga omöjligt, att vara objektiv. Men det finns alltså metoder som minskar fördomarnas möjligheter att få avgöra vem du väljer.

Svårt att agera på sina egna fördomar

Men det har inte varit en lätt resa. Det är svårt att komma med ett nytt tänk på en omogen marknad som innerst inne verkar ställa sig mycket tveksam till förändring. I alla fall när det gäller relationer och människor. Ny teknik är lättare att ta till sig - att få syn på sina egna fördomar och dessutom agera på dem är betydligt svårare. Det kräver både insikt, mod och professionalitet.

Men Åsa Edman Källströmer ger sig inte.

- Jag kan inte acceptera att vi väljer bort fantastiska människor för att de inte passar in i någons personliga mall som är byggd av fördomar. Det är varken produktivt eller hållbart. Vi har jobbat stenhårt med det här och vet att det är svårt. Därför är vår klart lysande vision att hjälpa företag att se bortom de här begränsande fördomarna. De flesta klarar inte av det själva. Även vi själva har tagit hjälp, och gör det fortfarande.

I uppstarten var alla peppade inför den nya rekryteringslinjen. Men ganska snart blev det komplicerat och TNG ringde in DO – ”Hjälp oss!” Men efter en hel del tappade sugar har kämpaglöden återvänt med kraft och sedan 2013 jobbar TNG helt med den nya modellen.

Reaktionerna har varit blandande, generellt är företagen positiva men motvinden gör sig påmind ofta. ”Det låter som en jättebra linje och en bra sak, men vi skulle vilja ha en kandidat som inte fyllt 25 år…”

- Vi fick satsa mycket och hårt för att göra oss förstådda där ute. Vi vill inte vara poliser på något sätt – för oss handlar det här om att sprida kunskap och förändra en alltför snäv arbetsmarknad. Att rent konkret påvisa att kandidater som kanske inte ”känns” rätt ändå är den bästa matchen utifrån företagets behov och målsättningar.

Titta framåt, aldrig bakåt

Åsa Edman Källströmer kallar det för ”en käftsmäll” att man ofta rekryterar på gamla meriter som utbildning eller erfarenhet från en viss roll. Under alla år har rekrytering kört på helt fel spår, menar hon. Bedömningar om möjliga framtida prestationer har gjorts utifrån på förlegad information, vilket påverkat antalet felrekryteringar. Och det är kostsamt att felrekrytera.

Åsa Källströmer, TNG

Åsa Källströmer, TNG

Hon berättar om forskning som har gjorts på urvalsmetoder, den mest kända är metastudien av Schmidt 2012, som visar att begåvning har den största påverkan på en persons förutsättningar att klara en framtida arbetsprestation - samtidigt som till exempel utbildning och erfarenhet har betydligt lägre påverkan. Dina erfarenheter säger enligt forskningen mindre om hur din arbetsprestation kommer att se ut framöver.

Vi är också dåliga på att fatta rationella beslut, även i de fall vi tror att vi lyckats göra det. Det subjektiva är alltid närvarande vid rekrytering och risken för diskriminering är störst i början av processen då man väljer bort flest – vilket innebär att de som bäst skulle kunna bryta trenden sorteras bort redan i första skedet.

- Av de här anledningarna började vi därför med arbetspsykologiska screeningtester då vi testar alla kandidater. Vi vill mäta det som forskningen säger är viktigast – begåvning och personlighet – utan att ens veta vem vi har framför oss. Därmed minskar risken radikalt att sortera bort utifrån fördomar. Istället inkluderar vi och ger fler och fler möjlighet. Självklart gör vi även färdighetstester, beroende på tjänst. Vi arbetar också med en kompetensbaserad process där de avgörande kompetenserna är i fokus under hela processen - kravprofil, urval, intervjuer och referenser.

Åsa Edman Källströmer menar att vi ska vara långt ifrån stolta över hur vi sett på rekrytering historiskt.  ”Vad gör du på fritiden?” eller ”Lever du i en relation idag?” är exempel på frågor som förekommer och som ger information som leder till en extremt subjektiv urvalsprocess. Men gynnar det affären att ha ett gemensamt seglingsintresse eller att veta att kandidaten ofta känner sig som ett vildsvin?

Åldersdiskriminering slår brett

Men det finns ett stort motstånd till förändring där ute – alla företag vill äga sina rekryteringsprocesser vilket gör det problematiskt att bryta in och visa ny mark. Det är de nytänkande och moderna företagen som vågar och har förstått hur lönsamhet, hållbarhet och värderingar hänger ihop med framgångsrik rekrytering, effektivitet och affärsnytta.

- Det dräller av människor med jättekapacitet där ute som ingen vågar tro på. Ofta har man redan i annonsen bestämt vem man vill ha och redan där begränsat sin egen företagsutveckling. Vi måste börja ifrågasätta skall-kraven i större utsträckning. Måste man verkligen kunna Excel, eller går det lika bra med en rätt matchad person i kombination med en tvådagarskurs? Vi lär oss hela tiden. Vi tar bort uteslutande ord, inkluderar i stället för exkluderar, skriver smart och manar företag till att tänka mindre slentrianmässigt. Ofta visar det sig att ingen egentligen har satt sig ner och reflekterat över vad som verkligen krävs av en person och vad som är flexibelt – det har bara alltid varit så.

En av de diskrimineringsgrunder som är bredast idag är åldersdiskriminering. Den slår över alla grupper eftersom åldrande är något vi alla har gemensamt, än så länge.

Bakom ord som ”överkvalificerad” döljer sig ofta en förutfattad mening om att människor över 45 år är förbrukade och har stagnerat i sin förmåga att lära nytt och utvecklas. Det här är givetvis ett ohållbart synsätt, inte minst ur ett samhällsperspektiv. Om vi ska jobba längre för att pensionssystemet inte klarar den framtida pressen är det orimligt och motsägelsefullt att samtidigt sortera bort årsrika från arbetsmarknaden. En ekvation som inte går ihop.

- Vi är skyldiga att ta reda på varför människor gör sina val. Det måste vara möjligt att ta ett steg tillbaka i karriären eller ”downshifta” utan att bli diskriminerad på kuppen. Vi har en väldig massa föreställningar som vi planterar på vår omgivning och vi måste bli bättre på att våga göra verklig förändring. Gå ifrån att bara snacka! Vi behöver jobba annorlunda och genomföra en riktig branschförändring. Vi behöver alla våga vända på processen.

 

Att tänka på!

Flytta fram subjektiviteten så långt fram i processen som möjligt!

Det finns inget förnuft och magkänsla gör ingen nytta alls!

Arbetspsykologiska tester kommer att öka

Rekryteringsverktygen kommer att vässas – fokus på kompetens och ta bort allt ovidkommande som distraherar

Fler kommer att se och genuint förstå värdet av mångfald och se att det krävs för att inte tappa vår konkurrenskraft

Åsa Edman Källströmers tips vid rekrytering!

•    När du sätter din kravprofil, ta hjälp av andra på bolaget att tänka till. Ta en second opinion med människor som tvingar dig ut ur komfortzonen och ser med friska ögon. Med andra ord: anlita en djävulens advokat.

•    Tänk på att inte annonsera till en förutbestämd målgrupp – för då är det den du får in ansökningar ifrån, och därmed lägger du mångfaldskrokben för dig själv.

•    Fokusera på utvalda kompetenser genom hela rekryteringsprocessen! Vad är avgörande? Vad behövs just i den här tjänsten?

•    När man kommer till intervjuläge – välj ut frågor som är utvalda för att synliggöra ren kompetens, och håll dig till dessa.  Undvik privata frågor - de distraherar och kan ändå aldrig utgöra underlag för bedömning.

•    Googla inte personen om du inte vet hur du ska hantera informationen. För vem är du att bedöma det som står? Den kunskapen kommer bara färga processen. Hur vet jag vad som är fakta? Bedöm fakta, inte rykten.

Frida Spikdotter Nilsson

Frida Spikdotter Nilsson

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR
  • Rekrytera

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill