Farväl utvecklingssamtal – länge leve utvecklingsdialogen
Utvecklingssamtalet har gått i graven.
Ledarskap | ARTIKEL | SEP 2017
Farväl utvecklingssamtal – länge leve utvecklingsdialogen
När Netflix, Google och Adobe vägrade att ha årliga utvecklingssamtal tog det inte lång tid innan fler stora följde efter; Microsoft, Accenture, GE och Deloitte för att nämna några. Mer än 70 procent av dagens amerikanska företag har lagt performance appraisal, utvecklingssamtal, bakom sig. Denna förändring har skett under den senaste femårsperioden. Min röst har inte varit tillräckligt stark trots att jag sagt det samma under mer än fem år och nu återkommer jag med min syn på varför de måste gå i graven, vad de bör innehålla och hur det kan gå till. Fyra decenniers erfarenhet och en väldokumenterad empiri ligger bakom mina tankar.Sokrates menade att det är bättre att lägga energi på att arbeta med människor som vill skapa framtiden än att brottas med de som hellre gömmer sig i det förgångna.
Låt Sokrates kloka budskap även vara din väg. Jag vill skriva ganska schematiskt denna gång för att du som läsare skall kunna följa tankegången och sedan själv säga; ”Ja just det, så kan man se på det.”
Varför måste utvecklingssamtalen gå i graven?
Samtalen är en kvarleva från efterkrigstiden och de hade sin blomstringsperiod under 1970–1990 talet. Därefter har de genomförts mycket slentrianmässigt och sällan till belåtenhet för varken chefer, medarbetare eller HR-avdelningar. Nu behöver de bytas ut mot annat, främst av två anledningar.
- Ett organisationsperspektiv.
Den första anledningen ur ett organisationsperspektiv till att de måste gå i graven är att många organisationer lämnar hierarkiska strukturer till förmån för en platt struktur. Den andra anledningen är att organisationer försöker vara rörliga vilket är en anpassning till att omvärlden snabbt förändras. För varje decennium som passerar noterar vi att allt är oförutsägbart och mycket kan förändras under ett år varför samtal en gång per år blir irrelevanta. Idag krävs en anpassning till det rådande och det förutsätter att kunna verka i nuet. Ha tillit och fall inte offer för planering så som den gjordes förr. - Ett individperspektiv.
Människor vill inte bli bedömda utifrån mallar utan de vill ha ärlig och kontinuerlig feedback som gör att de kan bibehålla sin motivation för sitt arbete. Medarbetare idag efterfrågar mer av självstyrning, självledarskap, samarbete och att få reflektera över sitt arbete. Millennie- generationen är en generation som oftare än tidigare generationer vill se meningen med det de gör och de vill se vad deras arbete skall leda till. De är mer värdestyrda än målstyrda. Mot bakgrund av detta är det en självklarhet att utvecklingssamtalen måste gå i graven. Vision och värderingar måste få större plats än den gamla målstyrningen.
Från stressad chef till inspirerande ledare!
Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.
Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.
Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?
Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:
- Från stress till kontroll
- Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
- Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik
Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.
Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!
Vad skall de nya samtalen innehålla och vilket syfte skall de ha?
Det främsta syftet är att samtalen skall tjäna organisationen. Det betyder att de har ett verksamhetsfokus och inte som tidigare ett individfokus. Alla som finns i organisationen är där för att bidra till att verksamheten utvecklas utifrån visionen och de värderingar som skall levas för att skapa engagemang och trovärdighet. Läs Sokrates tanke en gång till.
Med utgångspunkt från verksamheten finns det oundvikliga frågor som behöver besvaras och utforskas. De grundläggande frågorna för alla att besvara är: Tror jag på våra tjänster och produkter? Passar de den tid vi befinner oss i? Gör vi rätt saker? Finns det något vi bör göra annorlunda? Därför att? Dessa frågor är en check på att alltid vara omvärldsuppdaterad och bli påmind om att vi finns till för våra kunder, patienter, brukare och elever. De skall få det bästa av oss.
"Säg bara ja till ledarskap om du vill utvecklas som människa."
– Marika Ronthy
Hur ska de nya samtalen genomföras?
Det svenska språket tydliggör ordet sam-tal. Vi talar tillsammans. Jag vill föra in en dimension till nämligen att skapa en dialogkultur i syfte att vara och leva i ständig förändring. En fördjupning av samtalet är dialog. Dialog – konsten att tänka tillsammans. Det grekiska ordet dia´logos betyder att tränga genom eller att komma bakom ordet. Ordet som skapar mening. Innebörden i dialog är just att tänka tillsammans vilket kräver ett speciellt förhållningssätt. Vi lyssnar och respekterar det den andre säger utan att värdera. Vi reflekterar över det som sägs. Dialog kräver träning och ger stor utdelning. Framtiden skapas idag och när vi tänker tillsammans skapar vi framtiden tillsammans.De nya samtalen kallas därför utvecklingsdialog, en form som betonar att vi tänker tillsammans och på hur vi vill bidra till att utveckla verksamheten som vi alla har ett ansvar för. Utvecklingsdialogen är en holistisk dialog. Den spänner över helheten. Den skapar en förståelse för sammanhanget, den klargör allas ansvar och förhoppningsvis allas lust till att vilja bidra. Därför börjar alltid dialogen med teamet eller med gruppen. Om varje team börjar med de grundläggande frågorna kommer det garanterat leda till mer än ni kan ana.
Teamdialogen genomförs minst en gång per kvartal och i bästa fall oftare. Den tar cirka två timmar och i förlängningen är detta arbetssätt en tidsinvestering och en kvalitetshöjning av arbetet. Teamdialogen skapar motivation, engagemang, ansvar och delaktighet. Till och med arbetsglädje. När dialogen skett med gruppen får den individuella utvecklingsdialogen mer karaktär av ett feedbacksamtal.
Utvecklingsdialogen kräver ett närvarande och kommunikativt ledarskap
Som det framgår av denna introduktion till de nya samtalen blir det tydligt att se att morgondagens ledare är just ledare mer än chefer. En ledare som går före som har ett helhetsperspektiv och som har insikten att vi tillsammans skapar framgång. Ingen ledare kan misslyckas i sitt ledarskap om hen vill bjuda in till dialog och vill skapa en dialogkultur.Dialog är den finaste formen av demokrati men den kräver prestigelöshet, mod och ödmjukhet. Dialogen som är en metod att använda i ledarskapet kräver ledare som vill utvecklas som människor och medmänniskor. Det är vad framtidens organisationer behöver och vad alla medarbetare förtjänar.
Marika Ronty är leg.psykolog, retreatledare och grundare av Amfora Ledarintelligens. Tidigare har Marika varit med att starta upp en ledarskapsmodul inom ExecutiveMBA vid School of Business, Stockholms Universitet där hon arbetade under åtta år. Hon har mest gjort sig känd genom sin modell för utvecklingssamtal och modellen för ledarintelligens. En ledarskapsmodell som binder ihop själ, hjärta och hjärna. Dessa båda modeller finns beskrivna i ett flertal akademiska uppsatser och några publicerade vetenskapliga artiklar.
Hennes böcker är utgivna på Liber. Hennes självskattningstest Leader Intelligence Questionnaire (LIQ) har genomgått vetenskaplig prövning. Testet är omarbetat av Marika Ronty under 2019 och används idag av coacher.
Denna artikel:
- Betygsätt
Följ ämne:
- Ledarskap
Om du vill läsa mer kan du gå in på Amfora Future Dialogue och skicka efter skriften Utvecklingsdialog.