Generationsskifte i familjeföretaget

Under stora ekar växer inga vackra björkar.

Ledning | ARTIKEL | FEB 2019

Generationsskifte i företaget – vad vill du långsiktigt?

Generationsskifte i företaget – vad vill du långsiktigt?

Vart ska familjeföretaget på lång sikt? Det är en viktig fråga att ställa som påverkar många inblandade, från ägare och deras barn till medarbetare. Att planera för ett generationsskifte i företaget är en uppgift att ta ansvar för – och se upp för misstaget att låta den stora eken ta luft från de vackra björkarna.. 

Hela 98,5 procent av alla bolag i Sverige är ägarledda företag. Cirka 60 procent av dessa är familjeföretag. Man förknippar ofta familjeföretag med mindre företag, men det är viktigt att komma ihåg att stora företag som Bonniers och Spendrups också är familjeföretag. Dessa företag har ofta starka värderingar. Värderingar som har sitt ursprung i familjen och som sedan manifesteras i verksamheten. Ibland uttalade, men i många fall indirekt uttalade. Man känner vad som är rätt och vad som fel. 

Många fäder, för det är tyvärr ofta fäder, tar som en självklarhet att barnen ska följa deras fotspår. Ibland uttalad - men ännu oftare outtalad. Och kvalifikationen är inte alltid kompetens utan kvalifikationen är att man är familj. Blodsband och därmed ett osynligt band som ger en familjemedlem fri lejd i verksamheten. Därmed är inte säkert att den nya generationen vill kliva in i företaget. Ofta är det en outtalad förväntan och ibland är det inte ens en förväntan utan en order. 

Ett exempel där de stora ekarna inte låter björkar växa 

För en tid sedan hade jag rådgivning med en man som var VD i sin pappas företag. Han hade aldrig själv valt det, men hans pappa hade deklarerat på ett personalmöte inför sommaruppehållet att sonen, då 30 år gammal, skulle ta över till hösten. Detta uttalades utan någon som helst förvarning eller information till sonen som givetvis blev lite chockad, men samtidigt smickrad. Nu hade han äntligen fått det ultimata förtroendet från sin pappa! Något han längtat efter i hela sitt liv. Tills det visade sig att VD-rollen de närmaste tjugo åren bara var en ”pappersdrake”, det var fortfarande pappan som bestämde och hade ett veto i alla frågor. Det hade gjort mannen jag rådgav osäker och sakta men säkert hade han tappat fotfästet och engagemanget.

Min fråga till honom var vad han själv hade önskat göra med sitt liv. Han tittade på mig lite frågande: 

-Vad menar du, jag hade väl inget val direkt? Och min syster var aldrig aktuell. 

-Varför inte då? sa jag.

-Nä, men du vet, pappa tror inte riktigt på att kvinnor kan axla en sådan roll.  

-Vad tror du själv sa jag? 

-Men hon var aldrig intresserad av verksamheten, försvarade han sig med. 

Jag släppte frågan medan tanken inombords malde att systern var chanslös för att hon aldrig var sedd, hörd och bekräftad av pappan. Under samtalets gång kröp det fram att mannen aldrig hade velat vara VD. Han hade helt andra drömmar, bilmekaniker stod högst på hans önskelista. Ändå hade han tvingat sig själv in boxen som VD – under 24 år för att tillfredsställa sin pappa. 24 år! Han var en stor stark karl vars tårar flödade under vårt samtal. Han var relativt oberoende ekonomiskt, men ändå fångad i en bur, en bur han inte vågade han inte ta sig ur av rädsla för att bli arvslös. Och att lämna buren skulle kunna innebära att ”göra slut” med pappan. Hur lätt beslut är det?

Tyvärr är mannen i buren inte den första jag möter. Han är ett exempel av många på arvtagare som är kvar i företag på fel premisser, med komplicerade band till fäder där man i värsta fall sakta men säkert tappar tron på sig själv och där det dessutom skulle vara svårt att få jobb någon annanstans då den enda värld man känner till är den i familjeföretaget. Det är ett exempel bland många andra där papporna fortfarande är de stora ekarna som inte låter vackra björkar växa fram. 

Generationsskifte i företaget – vad vill du långsiktigt?

Det finns andra i nästa generation som inte har det lika svårt. De kanske till och med har det för lätt. De får jobb på familjeföretaget för att de inte kunde kvala in någon annanstans. Och ägaren ser det som en självklarhet att ge lön till sin nästkommande. Det är ju hens företag och hens pengar. Men vad får det för konsekvenser för personalen och företagskulturen? Som ägarfamilj, oavsett juridisk ägare eller inte, måste man alltid föregå med bästa exempel. Om medarbetare ser att ägarens fru, son eller dotter kan komma och gå som de vill och har andra förmåner kan man vara säker på att det noteras. Ökar det personalens motivation? När jag har ställt den frågan till ägare får jag ofta två svar. 

  1. Det ska personalen skita i. 
  2. Det har inte personalen koll på. 

Bägge svaren är lika trångsynta. Svaret är att personal alltid har koll och det får effekten att engagemanget minskar. Det kommer i slutändan att synas på sista raden i resultaträkningen.

Om du själv som ägare med familjemedlemmar däremot föregår med bästa föredömliga exempel får du både respekt och dedikerad personal. Har ni dessutom arbetat igenom era värderingar som utgår ifrån ert DNA och tar det vidare i organisationen kan ni som bolag som lyfta till stjärnorna. Ni får lojal personal som kommer några minuter tidigare på morgonen, svarar kunden extra trevligt, tar egna initiativ, stannar kvar de där extra minuterna för att ta den där sista ordern. Och inte minst pratar väl om bolaget till alla de möte vilket bland annat gör att rekryteringsmöjligheterna ökar när ni växer.

Som ägare måste man börja släppa taget i tid. Empiriska studier visar att ett generationsskifte tar mellan fem och tio år. De mest framgångsrika skiftena har tagit hjälp av en extern rådgivare som har skapat ett forum för kommunikation mellan familjemedlemmar. 

Frågan DU måste ställa dig som ägare: Vad vill du långsiktigt med ditt företag?

Tips till ägarfamiljen om generationsskifte

  1. Föregå alltid med föredömliga symbolhandlingar. Personalen gör som ägarna, precis som barn sneglar på sina föräldrar.
  2. Ställ som krav att dina barn kommer ut på andra arbetsplatser innan de kliver på familjeföretaget. De gör att de får ett omvärldsperspektiv och därmed är mer riggade för uppgiften att ta bolaget vidare i nästa generation. 
  3. Som huvudägare – ta hjälp av en extern rådgivare att släppa taget. Det är en process som tar tid och som ger ett objektivt perspektiv. 

Agneta Olsson

Expert på ledarskap, vd-skap och ägarledda bolag

  • Följ skribent

Agneta Olsson har under de senaste 20 åren haft ledande positioner inom bland annat ICA, Santa Maria, Ridderheims & Falbygdens samt Coop med fokus på kommunikation och ledarskap.
 Hon har även skrivit boken – “Extern VD Så lyckas du” som är baserad på egen erfarenhet, ett 40 tal djupintervjuer samt forskning från handelshögskolan i Jönköping. Idag driver hon företaget Chair Management och är expert på ägarledda företag och hjälper ägare och vd att förbereda, möjliggöra och aktivera ett ledarskifte.

www.chair.se

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledning

Agneta Olsson

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledning

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill