Jämlikhet – inte bara siffror och statistik

Att räkna skallar i styrelserummet är en sak – men hur mäter man makt, attityder och normer?

HR | ARTIKEL | MARS 2016

Jämlikhet – inte bara siffror och statistik

Jämlikhet – inte bara siffror och statistik

Jämlikhet och likabehandling är frågor som har varit på tapeten länge. Många företag vill väl och försöker verkligen göra rätt – men det är inte alltid som ansträngningarna ger resultat i form av rättvisare arbetsplatser. Jämlikhet handlar om mycket mer än att bara ”räkna skallar”, och många företag missar poängen med mångfaldsarbetet. Det menar statsvetaren och jämlikhetskonsulten Christina Ahlzén, som har skrivit boken Räkna med jämlikhet.

Jämlikhetsarbetet har gjort stora framsteg i Sverige de senaste decennierna. Men mycket återstår att göra, och även om de flesta företag nog har goda intentioner så går utvecklingen ibland trögt. En av orsakerna till det kan vara att jämlikhet är så svårt att väga, mäta och räkna på.

Statsvetaren och jämlikhetskonsulten Christina Ahlzén, som driver konsultföretaget Medida, har specialiserat sig på frågan och bland annat utgivit boken Räkna med jämlikhet. Hon menar att jämlikhet är svårt att mäta eftersom det är en fråga om kvalitet snarare än kvantitet.

– Det är svårt att mäta kvalitet över huvud taget, och jämlikhet är ju en väldigt kvalitativ fråga. Hur ska man mäta det? Som i alla kvalitetsfrågor så handlar det om att mäta makt. Och det är klart att man kan göra det. Men vi behöver komma ifrån det här med att räkna skallar, för då mäter man bara representation, säger hon, och fortsätter:
– När man arbetar med jämlikhet och likabehandling så måste man fundera över hur man kommer bort från det här problemet. Som företag eller organisation behöver man också fråga sig vad makt är i just vårt sammanhang.

Problematiskt att kategorisera

Det finns en paradox i jämlikhetsarbetet som är svår att komma runt; för att kunna mäta och föra statistik kring jämlikhet och likabehandling måste man dela in människor i grupper och mallar. Samtidigt är det ju just den uppdelningen som man vill avskaffa.

– Normkritik handlar om att komma bort från mallar. Det som blir problematiskt är att om man vill mäta jämlikhet och likabehandling så måste man kategorisera människor. Det är därför normkritiker ofta ifrågasätter statistik – det kan bli fel när man försöker stoppa in alla i en mall. Ibland måste man ta fram statistik och då är det nödvändigt att kategorisera människor, men man måste vara uppmärksam på hur man gör det och vad man gör av resultaten, säger Christina Ahlzén.

Man ska inte rikta åtgärder specifikt mot en viss grupp, tillägger hon. Då känner de sig utpekade samtidigt som andra som kanske också hade behövt åtgärderna faller utanför.

Christina Ahlzén

Christina Ahlzén

– Säg till exempel att man märker att kvinnor särskilt ofta har svårt att ha möten på sena eftermiddagen för att det ofta är de som hämtar barnen på förskolan. Då ska man inte rikta åtgärder specifikt mot kvinnor, för alla kvinnor har inte barn – dessutom finns det väldigt många män som också behöver hämta barn. Då bör man istället titta på vilka regler och normer som gäller för alla i organisationen.

Saknas problemformulering

Att kategorisera människor, räkna skallar och sedan rikta åtgärder specifikt mot den grupp som diskrimineras är alltså problematiskt i sig. Men det är också vanligt att företagen inte riktigt har funderat över syftet med sitt eget jämlikhetsarbete, menar Christina Ahlzén.

– Det allra vanligaste misstaget är att inte göra någon riktig problemformulering. Det mäts och mäts, men många missar att analysera varför det ser ut som det gör och varför det är ett problem, säger hon, och fortsätter:
– Låt säga att ni har få utlandsfödda på företaget och bestämmer er för att ni måste rekrytera fler. Men varför har ni få utlandsfödda och varför är det ett problem? Det kanske inte finns så många utlandsfödda inom er bransch, och om ni då tar in alla bara för sakens skull så är det ju någon annan som inte får dem. Då har man missat poängen. Det handlar inte om att kvotera in ”representanter” för olika grupper bara för att det ska se bra ut.

Det finns alltså i grunden två problem med hur jämlikhetsarbetet bedrivs på många arbetsplatser idag; dels att man uppehåller sig för mycket vid siffror och statistik, dels att man inte gör några ordentliga analyser.

– För det första måste man fundera på hur problemet ser ut, för det andra bör man fråga sig varför det är ett problem och vad man vill uppnå med en eventuell förändring. Ofta finns det en övertro i olika typer av mätningar, exempelvis medarbetarundersökningar. De är inte alltid så operativa.
– Ett annat problem är att det ofta är fel nivå som sitter på siffrorna. Det här görs ofta på central nivå, och inte sällan av externa aktörer. De kanske inte vet så mycket om situationen, den kan ju se väldigt olika ut på olika ställen. Därför kan sådana här saker inte alltid göras externt. Istället bör man gå så långt ner i organisationen man kan och fråga medarbetarna vad de tycker och hur de upplever situationen på arbetsplatsen, säger Christina Ahlzén.

Tre tips för jämlikhetsarbetet

1. Gör en problemformulering innan ni mäter. Fråga er vad ni behöver mäta och varför.
2. Efter mätningen, fundera på varför det ser ut som det gör.
3. Kommunicera i organisationen om resultaten.

Einar Wiman

Frilansjournalist

  • Följ skribent

Einar Wiman är frilansjournalist och reporter på Motivation.se. Han är utbildad journalist vid Lunds universitet och har en bakgrund som allmänreporter, sportjournalist och Italiensvensk. Fotbollsmässigt föredrar Einar den italienska stilen - filmningar, finlir och primadonnor.

Kontakt: einar@motivation.se

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR

Einar Wiman

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • HR

Dela:

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill