Mångfald föds ur handling

Edna Eriksson – föreläsare och verksamhetsutvecklare av mångfald och mänskliga rättigheter: ”Det är ingen mänsklig rättighet att sitta i en styrelse för någon. Däremot är det en mänsklig rättighet att inte diskrimineras och väljas bort på grund av exempelvis kön eller utseende.”

Ledarskap | ARTIKEL | OKT 2016

Mångfald föds ur handling

Mångfald föds ur handling

När jag hörde Edna Eriksson prata mångfald under Almedalsveckan såg jag någon som blottade nya dimensioner av frågan. Hon gjorde tydligt för oss som lyssnade att vi ofta hamnar i ytliga och förenklade samtal eftersom det svåra helt enkelt är för komplext. Och det ligger en fara i det. Att röra sig på ytan gör att vi bygger murar av fördomar som hindrar oss från att åstadkomma den nya sortens framtid som vi så väl behöver i ett globalt tidevarv. I vår iver att räkna huvuden missar vi att se människan och mycket fantastiskt går förlorat. Jag ville veta mer och träffade Edna för att ställa alla frågorna som snurrat länge i mitt huvud. Det blev ett samtal om demokrati, ledarskap, mänskliga rättigheter och affärsmässighet.

När jag frågar Edna hur hon hamnat där hon är, svarar hon att det kan se splittrat ut – journalist, DJ, debattör, tjänsteman, föreläsare - men egentligen är det precis tvärtom. Det är glasklart eftersom den gemensamma nämnaren alltid har varit en och samma, oavsett var hon befunnit sig: jämlikhet, mänskliga rättigheter och mänskliga relationer. Och det är lätt att se att hennes drivkraft, som hon själv beskriver det, är nyfikenhet och vetgirighet.

När jag första gången hörde Edna Eriksson stack hon ut ur bruset med sin tydlighet, ärlighet och skoningslösa ton – fortsätter vi på den inslagna vägen kommer våra ambitioner att skapa mångfald slå oss själva i bakhuvudet. För idag pratar vi nästan alltid om mångfald på den bekväma ytan. Vi förenklar och gör allt till siffror och representation, när det egentligen borde handla om det som händer inuti - och mellan oss alla. I mötet, i relationen. Inte i ”vi” eller ”dom”, utan i oss.

Mänskligheter rättigheter – allas våra rättigheter

Det går inte att prata om mångfald på ett trovärdigt sätt idag utan att också nämna - och förstå - de mänskliga rättigheterna. De mänskliga rättigheterna är universella och gäller för oss alla, oavsett bakgrund. De slår fast att alla människor, oavsett land, kultur och sammanhang, är födda fria och jämlikar i värdighet och rättigheter.

Det handlar alltså inte om att vara ”generös” eller om känslomässiga resonemang om ”öppna hjärtan” som de senaste årens polariserade debatt tenderat att hamna i. Det är rättigheter som vi alla har och som Sverige skrivit under i den FN-deklaration som reglerar de mänskliga rättigheterna.

Den kan låta basalt, men det är uppenbart att vi med tiden tappat respekten för de lagar och regler som FN fastställde under och i bakvattnet av andra världskriget. Efter många långa år av fred och trygghet verkar vi i Sverige ta det mesta för givet när det kommer till demokrati. Som om den alltid har funnits och kommer att finnas för evigt. Ingenting är mer naivt. Vägval vi gör idag kommer kunna få ödesdigra konsekvenser och det kan gå fort.

Demokrati är något vi gör tillsammans, inget som automatiskt finns - och vi har alla ett stort ansvar för att bevara den, även om det ibland smärtar eller innebär personliga utmaningar. För demokrati handlar inte om att alltid få som man vill, det är ett tillstånd av ständig kompromiss – med de mänskliga rättigheterna som spelregler och värdegrund.

Mångfald är en tvärvetenskap

Edna pratar om mångfald som något tvärvetenskapligt. Det handlar delvis om juridik, rättigheter, skyldigheter men också om att förstå hur människor fungerar och om hur vi formar vårt samhälle. Alla dessa delar har en sak gemensam: människan. Gränssnitten byggs och formas av oss, för oss. Hur vi gör det bestämmer om vi skapar ett inkluderande samhälle eller ett där bara vissa får delta i formandet och byggandet.

Om vi ska kunna åstadkomma en äkta mångfald, en som går på djupet, som släpper in och bejakar alla som just nu finns på den här avgränsade geografiska ytan som vi kallar Sverige (och som inte alltid sett ut som idag) måste vi lära oss av varandra. Vi måste se varandra bortom ytan. Inte på det där klyschiga sättet – utan på riktigt.

Eftersom vår kompetens och kunskap inte syns utanpå, behöver vi lära oss att se och förstå varandras drivkrafter, förstå vad var och en kan göra, vad vi kan åstadkomma med vår kompetens, vilka erfarenheter vi besitter, vilka behov vi har och vilka handlingar vi lever genom.

Martin Luther King sa i sitt kända tal ”I have a dream”: ”I have a dream, that my four little children one day will live in a nation where they will not be judged by the color of their skin but by the content of their character”. Det är inte bara hudfärgen som är helt ovidkommande för vilka vi är, vad vi kan eller gör.

- Hur vi klär oss, vilket kön vi har, vilken ålder eller hudfärg - ingenting av detta kan någonsin utgöra underlag för bedömning av vad vi, i varje given situation, kan bidra med. Och det är inte en åsikt att det är så, det är juridiskt fastställt sen 1948 när FN fastslog våra mänskliga rättigheter och Sverige skrev under på dem. Det är inte förhandlingsbart eller föremål för diskussion och spekulation. Det är fakta.

Vi är inte toppen av ett isberg…

Edna tar ett blädderblock och ritar upp ett metaforiskt isberg och låter det beskriva en människas lager: det yttre, det inre och det privata. Så här ser vi ut allihop.

Först toppen, det lilla som syns vid första anblicken – hår, hållning, ansikte, kläder, kön, ålder. Sen nästa skikt – det som inte syns, men som vi själva skapat genom livet, vårt inre, det vi verkligen är: erfarenhet, kompetens, behov och kunskaper.

Och sen det största lagret, det som har rötter i vår själ och som också är den allra djupaste delen av oss: det privata. Vår identitet, kulturella bakgrund, etnicitet, tro, ideologi, filosofi och sexuella identitet.

På det här sättet visar Edna två saker: att det är i de två undre lagren som våra handlingar sker. Vi agerar inte med frisyren eller hudfärgen, men däremot med vår kompetens eller våra behov. Hon visar också hur fel det blir när vi sorterar, rekryterar och definierar människor enbart efter isbergets topp, som vi så ofta gör.

Chansen att rätt person hamnar på rätt plats är ytterst liten om vi gör våra bedömningar bara efter det som inte spelar någon roll egentligen.

Och endast våra handlingar kan åstadkomma skillnad – vi gör jämlikhet. Alla kan göra jämlikhet och alla kan misslyckas. Hur vi ser ut och hur många av olika” utseenden” som finns representerade i olika sammanhang är inte mångfald eller jämlikhet - det är handlingen, vad vi faktiskt gör, som är den verkliga mångfalden.

Vi gör kompetens tillsammans. Och vi gör varandra till det vi är – vi är varandras omgivning och skapar varandras miljö. Antingen kan vi välja att skapa en miljö där hinder och förminskning gör människor rädda, eller så gör vi tvärtom – vi skapar en konstruktiv omvärld som inte duckar för komplexitet. Vi har hjärnor som klarar det. Och personligen lever jag hellre i konstruktivitet och lösningsfokus än destruktiv rädsla.

Att göra mångfald

Hur gör man då för att nå mångfald som inte bara syns utan också görs?

Edna Eriksson menar att vägen fram är en kombination av en rad inslag – var en lika viktig.  
- Det handlar om ledarskap, styrning, medarbetarskap och vilka processer vi subventionerar och tillåter råda omkring oss – ute på företagen och i samhället. Vi måste bortom ritualer och symboler. Vi ska skapa processer som bidrar till att inte låsa positioner, utan snarare låter oss hitta gemensamma förhållningssätt och kompromisser som gör att vi är mindre benägna att polarisera.

För att konkretisera handlar det om att mötas i en öppenhet som skapar lärande relationer. Vi tar oss tid att möta varandra i ögonhöjd. Vi stoppar inte in varandra i fack som definierar oss enligt det som bara är toppen på ett isberg.

Och vi måste vara kritiska – även mot oss själva.

Edna tar upp kvinnor i bolagsstyrelser som ett exempel och får det att låta relativt enkelt. Diskrimineringslagen säger nämligen att vi juridisk inte får göra våra lämplighetsbedömningar utifrån kön. Punkt slut.

- Vi får helt enkelt inte bedömas efter kön, därför blir jämställdhet en handling – inte en åsikt. En handling som skapar rätten för alla att få vara med men också rätten vi har att slippa bli bedömda utifrån vårt biologiska kön eller könsidentitet. Kvotering i det här fallet ser kraftfullt ut – det visar att man gjorde något för att få in en kvinna – men det säger ingenting om hur rekryteringen gick till eller vad som värderades. Vi har inte något krav på oss att människor i styrelser eller som anställda ska se ut som människor i genomsnitt. Däremot ska vi, oavsett om vi driver privat eller offentlig verksamhet, vara i kundernas eller invånarnas nytta och tjänst. Deras behov och rättigheter ska vi möta med allvar. Men att tro att konsumentens behov handlar om kön, ålder och ursprung och kan mötas med anställdas kön, ålder och ursprung är okunnigt, ovetenskapligt och i värsta fall diskriminerande, säger hon, och fortsätter:

- Vi borde tala om det finns personer i bolagsstyrelsen som har kunskap, kompetens och know how att driva jämlikhet, jämställdhet och motverka diskriminering. Representation av kunskap, vilja och handling. Vårt biologiska kön är inte en given kunskap, vilja eller handling. Det finns män som kvinnor som tar frågor om jämställdhet på allvar och det finns män och kvinnor som inte gör det. De som verkar för att få fram en bolagsstyrelse eller rekrytera medarbetare måste alltid verka mot jäv, vänskapskorruption, diskriminering och godtycklighet. Att bryta utanför sina givna ramar och kontakter. Det är inte enkelt. Jag har under tjugo år hittat få som på djupet är intresserade av arbeta med riktigt genomtänkta processer. Det blir ytligt. Några hävdar att de bara ser kompetens men har helt undermåliga rekryteringsprocesser, andra använder kvotering eller positiv särbehandling utan att veta var lagen tillåter. Har vi gjort jämställdhet eller bara hyfsat siffrorna? Det ska liksom inte bara kännas bra, eller se bra ut, det ska också vara bra. Det är ingen mänsklig rättighet att sitta i en styrelse för någon. Däremot är det en mänsklig rättighet att inte diskrimineras och väljas bort på grund av exempelvis kön. Det står i lagen.

Norge införde kvotering till bolagsstyrelser för tio år sedan. De önskvärda effekterna har uteblivit. Men det känns bra, konstaterar Edna lite trött. Det som syns och känns är inte synonymt med att lyckas eller misslyckas. Vi har en märklig syn som bygger på kedjor av antaganden som att om det finns kvinnor i bolagsstyrelsen så blir det kreativt och lönsamt, och kvinnor kommer strömma till som kunder eller motiveras att göra karriär. Men kvinnor och män kan både var olönsamma och okreativa. Och kvinnor och män kommer att motiveras att göra karriär om det är möjligt att göra det och om det finns processer som tar alla på allvar.

Så det handlar om vägar till lika lön, karriär och utveckling. En arbetsplats kan skapa faktiska vägar och strukturer för det och gynna ett ledarskap som bidrar till det.

- En jämställd förebild för mig är den chef, ledare eller kollega som gör jämställdhet för alla. Den som lyfter mig och ser mig för det som är relevant. Mina förebilder är många, alla har de gjort något som varit värt respekt och aktning. Hur de ser ut betyder inte något för mig. Jag speglar mig i alla människor för jag är människa. Tillit, förtroende och föredömlighet skapas i betraktarens ögon och ingen annan kan skapa förebilder åt någon annan. Att vara en förebild är en gåva man får från någon annan - och det kan vara vem som helst, säger Edna.

Den här typen av symbolhandlingar som kvotering av olika slag innebär, menar hon, är farliga ur flera aspekter. För vad händer när vi börjar registrera, kartlägga och föra statistik utifrån kön och etnicitet? Tankarna går skrämmande snabbt till det tyska 30-talet. Information som kan te sig oskyldig och praktisk idag kan snabbt förvandlas till en mardröm i fel händer.

”Förståelse säljer”

Om man inte vill lyssna på demokrati-argumentet kan man tänka affärsmässighet: mångfald är nämligen business. Business handlar om igenkänning och om att kunna möta individerna som finns på marknaden. Se deras behov, förstå deras utgångsläge, möta upp med innovativa lösningar på vardagsproblem. Och i en högrörlig globaliserad värld där människor ständigt förflyttar sig – frivilligt eller ofrivilligt – gäller det för företagen att kunna fånga upp nya beteenden och behov. Att vinna över dem som förstår alla skiftningarna i det nya språket ”mångfald”.

- Varje bolag eller verksamhet som är intresserade av att vara framgångsrika i sin leverans borde vara intresserade av att ha en mångfald som möter kundens eller brukarens behov. För att det ska vara möjligt måste vi skapa nya spelregler ute i organisationerna, spelregler som uppmuntrar oss att utforska, testa, utveckla, kritisera, reflektera och ifrågasätta det vi gör för att göra det bättre. Våra misslyckanden som våra framgångar är grunden till ett lärande. Vi är ofta besatta av goda exempel och gör ett misslyckande synonymt med något personligt eller något som ifrågasätter vår position eller värde som människa. Jag möter ofta människor som hittar på mål de inte kommer misslyckas med och som inte har med själva uppgiften att göra. När en verksamhet kommit dit gör man sig och varandra kollektivt inkompetenta och alla bidrar till en organisation byggd på rädsla. Ur den kommer inget av egentligt värde.

Rädsla för misslyckanden eller rädsla för att mobbas, kränkas eller diskrimineras är ingen bra grogrund för öppenhet, lärande relationer och kompetensutveckling på djupet. Arbetsmiljön kan bidra till att människor får ett stort utrymme att verka tillsammans i ömsesidig värdighet och det skapar mångfald, vi tillåts anta olika ståndpunkter, perspektiv och idéer. Mångfald är rörelseutrymme som vi skapar, det är inte hur vi ser ut.

- Motsatsen till mångfald är en plats där ingen tillåts tänka, kritisera eller reflektera. Vi är inte kreativa eller inte, kritiserande eller inte, vi blir till i relation till andra. En ytterlighet där enfald är själva syftet är i sekter. I en sekt finns en sanning som aldrig kan ifrågasättas. Där finns starka sociala strukturer som bestraffar den som tänker själv och som kritiserar. Där finns en nolltolerans för olikheter. Det blir ett slutet system där syret till sist tar slut. Jag har mött verksamheter privat och i offentligheten som har ledarskap, medarbetarskap och styrsystem som har sekteristiska tendenser. Vi borde intressera oss för hur ledarskapet, medarbetarskapet och styrsystemen bidrar till mångfald, kompetens och fungerande yrkesmässiga relationer.

Det handlar inte bara om medarbetare. Det handlar också om hur vi bemöter målgrupper, de människor vi är till för. Det är viktigt att förstå deras behov på riktigt och det är givetvis viktigt att alltid möta dem med värdighet.

- Många verksamheter är mer intresserade av att bestämma på förhand hur andra ska uppfatta dem och sen förmedla det utåt. PR och reklam handlar ofta om att stärka ett brand med en känsla eller ett innehåll. Det är slöseri med pengar. Det är bättre att ta på sig uppgiften att skapa relationer med våra kunder eller invånare som är relevanta för dem. Då blir inlyssnandet av deras kunskap, kompetens, kritik, betraktelse, upplevelse och uppfattning viktig på riktigt. Få förstår hur man kan skapa en relation med de människor man vänder sig till för att bredda mångfalden av kunskap, innovation och utveckling. Ta en smartphone. Den är byggd med infrastrukturer för att i relation till användarna låta dem bidra till utveckling och användningen av den. Det är inte bara de som är anställda på mobilföretaget som utvecklar appar, alla kan göra det. Det är ett mångfaldsarbete på riktigt. Möt dina målgrupper i ögonhöjd och ta dem på allvar.

Vi är varandras omgivning

Vi skjuter helt enkelt oss själva i foten genom att inte se de sanna behoven i ögonen. Det är det som finns under vår yta som bygger relationerna och det är när vi lär av varandra som samtiden blir till. Det är i det mänskliga mötet som kompetensen förlängs, fördjupas och används – inte i kön eller etnicitet.

Edna säger med eftertryck att vi är skyldiga varandra som människor att göra varandra modiga och skapa organisationer som skapar förutsättningar för människor att göra kompetens och kreativitet.

Det är våra handlingar som räknas. Det är våra handlingar som skriver historia. Vår gemensamma historia som vi skapar tillsammans – varje dag. Varje år. Varje sekel.

- Vi är varandras omgivning och vi behöver organisationer som inte bryter ner vår potential som individer, utan som istället bygger på förtroende och tillit. Vi lever i en föränderlig värld, så är det nu, så kommer det vara i framtiden– så vi måste lära oss att förhålla oss till det. Vi vet inte hur vi ska göra i allt det här nya och det måste få vara så! Och det måste vara okej att laborera, men alltid inom ramen för de mänskliga rättigheterna. De får aldrig bli förhandlingsbara. För då är vi riktigt illa ute.

Frida Nilsson

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill