Recept för avmaskning

Släpp sargen, del 2: Lägg bort den individuella och organisatoriska masken.

Ledarskap | ARTIKEL | JUNI 2017

Recept för avmaskning

Recept för avmaskning

Behöver det vara så svårt att visa vem man är? Vet alla vem de är? Tror vi att vi är autentiska, men har en omedveten mask? Vem bestämmer när jag tagit av mig masken? Kommer vi någonsin ta av oss masken helt? Detta är några av de frågor jag fick utifrån min förra artikel ”Släpp sargen och av med masken” – varmt tack för inspiration till fortsatt reflektion.

Har jag då det fullständiga receptet för avmaskning? Naturligtvis inte, och vem är jag att uppmana till det. Likväl gör jag det utifrån min övertygelse att det finns en stor potential i att utveckla organisationer som går bra med medarbetare som mår bra. Avmaskningen är en viktig ingrediens. Vi är alla sammanlänkade och delar av en helhet. Ensam är inte stark; vi är starka tillsammans och behöver varandra för att nå tillväxt på såväl individuellt som gruppmässigt och organisatoriskt plan. Som Fredric Laloux skriver i sin bok Reinventing organizations:

”Varje gång vi lämnar en liten del [läs: av vår personlighet] hemma avskärmar vi oss från en del av vår potential, och från en del av vår kreativitet och energi. Inte undra på att många arbetsplatser känns liksom livlösa. I helheten är vi livfulla. Vi upptäcker hur otroligt mycket mer liv det finns i oss än vi någonsin hade kunnat tro. I våra relationer till kollegor försvinner mycket av det som tidigare gjorde arbetsplatsen obehaglig och ineffektiv. Arbetet blir ett medium för oss att hjälpa varandra att blotta vår inre storhet och manifestera vårt kall.”

Emotionell självförståelse för individuell avmaskning

Kan vi bara släppa masken? Vore det inte fantastiskt, men kanske är det inte alltid så enkelt. Det är en livets resa att finna klarhet i vem vi är och vill vara. Att bli medveten om vilka masker vi bär och hur de fick fäste i våra liv. Vi behöver förstå vilka rädslor som väckt maskförsvarets strategi. Döljer vi delar av vår personlighet för att vi är rädda för kritik, att bli förlöjligade eller framstå som obegåvade? Är vi rädda för att visa hela vårt jag med risk för att inte bli omtyckta, ansedda som betydelsefulla och kompetenta?

Det handlar om att utveckla vår emotionella självförståelse; emotionell intelligens om du så vill. En väg är att reflektera över vad som triggar igång oss och vilka känslor – rädslor – som är förknippade med olika – oönskade – beteenden och situationer. Anna i förra artikeln (Del 1, Släpp sargen och av med masken) var rädd att inte passa in i sin nya roll i ledningsgruppen, därför tog hon på sig masken. Gunnar, en annan hög chef, blev lätt auktoritär, kritisk och fyrkantig i sitt resonemang och bakom den masken doldes en bristande självkänsla och längtan efter mening. Det var ingen som tvingade Anna och Gunnar att ta på sig maskerna. Anna och Gunnars maskning triggades i mångt och mycket av egna förutfattade meningar, fantasier och förväntningar. Men det kan också vara så att vi öppnar en låda och vill visa mer av oss själva, och vips är någon annan där och stänger igen den. En del vill inte se helheten hos någon annan. En del organisatoriska system ger inget utrymme för det. Jordmånen är inte bördig; den behöver näring.

Hur som haver, på individens upptäcktsresa till ökad emotionell självförståelse behöver vi lära oss att inte bara förstå, utan också hantera våra känslor. Att ta med hela vårt jag till jobbet innebär inte att vi ska lämna fritt spelrum för våra känslouttryck. Vi kan berätta vad vi känner, men det är inte samma sak som att gå in i känslan. När vi väl ser våra egna masker kan vi börja plocka ner fasaden. Bit för bit kan vi visa mer av vårt autentiska jag i den takt vi hanterar att göra oss sårbara och i en miljö vi känner tillräcklig trygghet.

Kommunikation för organisatorisk avmaskning

Som sagt, ensam är inte stark och ibland behöver vi andras stöd för att nå ökad emotionella självförståelse. I organisationen kan vi hjälpa varandra med att medvetandegöra omedvetna masker och frigöra oss från våra försvarsmekanismer genom omtänksam återkoppling. Återkoppling där vi speglar varandras beteenden och berättar hur det påverkar oss samt det organisatoriska systemet vi alla är en del av. En stärkande feedbackkultur med syftet att göra varandra till vårt bästa jag.

Ett användbart verktyg är den chilenske neurobiologen Humberto Maturanas kommunikativa domäner. Maturana menar att när vi kommunicerar talar vi utifrån olika positioner: Personlig, reflektionens respektive produktionens domän. Den vanligaste positionen vi intar i organisationen är produktionens domän. Fokus är då på vad som ska åstadkommas, mål som ska uppnås, regler och policys som ska följas, ansvar som ska bäras. Det är görandets arena utifrån vilken vi ska leverera värde till dem vi är till för, ofta med en tanke om vad som är den bästa vägen att gå för att effektivt ta sig i mål. Emellanåt går vi in i reflektionens domän där vi tar ett helikopterperspektiv och resonerar kring kontexten, olika infallsvinklar och aspekter i syfte att säkerställa goda beslutsunderlag samt öka vår gemensamma förståelse och meningsskapande. När vi talar utifrån reflektionens domän lägger vi värderingar, rätt och fel åt sidan. Vi observerar och resonerar kring olika logiker och sätt att uppfatta det vi ser. Slutligen har vi den personliga domänen där vi pratar utifrån vad vi tänker, känner och tycker. Vi talar utifrån vårt eget perspektiv och vår egen sanning, många gånger som om det var sanningen.

Tala utifrån samma domän

En utmaning i organisationen – och faktiskt i all kommunikation – är att vi många gånger inte befinner oss i samma domän när vi pratar med varandra. När vi diskuterar en punkt på agendan kan någon prata utifrån den personliga domänen, någon annan från reflektionens domän och en tredje utifrån produktionens domän. Förställ dig en organisationsförändring där en person pratar om att han inte gillar förändringen, en annan sitter i helikoptern och reflekterar över vilka perspektiv vi missat att beakta och den tredje är redan i en lösning. Personerna är inte på samma spelplan och kommer inte nå varandra i kommunikationen.

Maturanas kommunikativa domäner är ett fruktbart verktyg för att dels säkerställa att vi talar utifrån samma domän, dels för att tydliggöra vilken domän individen – jag – just nu har behov av att tala utifrån. Den personliga domänen kan vi med fördel använda för att öka förståelsen för varandra och även stödja varandra i att visa mer av oss själva och därigenom stärka våra relationer. En väg för organisatorisk avmaskning och en bra medicin för att bli maskfria individer.

Ewa Braf

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill