Från förändring till utveckling

Ewa Braf: Motstånd vid förändring, del 2 av 2. Prata ”utveckling” – istället för ”förändring” – för att fokusera tanken och känslan rätt.

Ledarskap | ARTIKEL | DEC 2016

Från förändring till utveckling

Från förändring till utveckling

I föregående artikel resonerade vi kring hur hjärnan påverkar vårt beteende när förändring är på agendan. Hjärnan gillar belöning och skyr obehag. Att hjärnan dessutom likställer osäkerhet med obehag, gör det än mer begripligt att vi kan upplevas förändringsobenägna utan att egentligen vara ovilliga till förändring. Vi är – via amygdala, hjärnans känslostruktur tillika del av reptilhjärnan – helt enkelt programmerade att undvika det som är jobbigt, besvärligt och osäkert till förmån för det som är roligt, känt och ger kortsiktig belöning.

Med denna vetskap, vad kan vi göra för att tillfredsställa våra hjärnors trånande efter belöning och samtidigt hålla osäkerhetskänslor i schack så att organisationen, med dess individer, kan gå in förändringsprocesser med kraft och engagemang snarare än i motstånd?

I första delen – Förändringsobenägen och svårhanterlig - eller bara mänsklig? – tittade vi närmare på hur hjärnan reagerar i samband med förändring. Frågan är: Vad kan vi göra för att hantera dessa reaktioner och vända dem till vår fördel?

Kommunicera för att fokusera rätt

Förändring, förändringsprocesser, förändringsprojekt, förändringsarbete, förändringsagent, förändringsledning är ord som blir alltmer frekvent förekommande i organisationer. Men bara det enkla ordet ”förändring” väcker så många olika tankar och associationer: Möjlighet, spännande, förbättring, nytt, lärande, risk, merjobb, osäkerhet, rädsla, ovisshet… för att nämna några. Det är en blandning av både positivt och negativt laddade ord. Eftersom hjärnan skyr obehag, osäkert, etc. – negativt laddade ord – synes det ogenomtänkt att prata ”förändring”. Sannolikheten är stor att vi genom ordet framkallar motstånd och beteenden som speglar ovilja, undvikande eller förnekelse – vilket i sin tur tar kan dränera verksamheten på energi.

Ord sätter fokus och leder våra tankar. Hur kan vi då kommunicera för att fokusera tanken och känslan rätt? Det finns väl knappast någon organisation som medvetet vill förändra i syfte att försämra och ambitionen torde inte heller vara att generera rädsla. Förändring handlar snarare om en strävan efter att förbättra. Vi vill bli klokare, smartare, effektivare, mer produktiva, mer värdeskapande, mer lönsamma, mer kreativa, och så vidare. Med andra ord, förändring handlar om positiv förflyttning. Förändring handlar om utveckling.

Utifrån ett neurologiskt perspektiv är detta intressant. Hjärnan ogillar förändring, men synes gilla utveckling. Enligt Gospic & Falk (Neuroledarskap, 2016) är ”utveckling” synonymt med ”växande” och innefattar dessutom en känsla av egenkontroll. Att växa är ju också något som – i många fall – förknippas med något önskvärt.

Så som ett delsvar på frågan ovan: Byt ut ordet ”förändring” – med det alla dess former – till begreppet ”utveckling” i alla dess former.

Se trygghet i otryggheten

Låt mig börja i en förändring som många troligtvis själva har upplevt: Att flytta. Har du någonsin flyttat och inte haft med dig en enda pinal, inga kläder, foton, möbler … inte ens några gamla prylar med affektionsvärde? De flesta svarar nej. Vi har med oss möblemang och saker nedpackade i ett oändligt berg av flyttkartonger.

Jag minns själv när mor och far fattade beslut om att sälja barndomshemmet i villaområdet där jag vuxit upp sedan 4 års ålder, firat nästan alla jular och ätit oändligt många söndagsmiddagar. Det var en stor förändring och beslutsprocessen hade varit lång. För egen del var bara tanken på att åka ”hem” till ett annat ”hem” minst sagt konstig… det kan ju aldrig bli detsamma, tänkte jag. Jag var spänd första gången jag skulle hälsa på. Jag steg in och kollade runt. Kände hur lugnet spred sig och med det sprack leendet upp. Det ser ju precis ut som på Linsgatan, sa jag. Det helt nya hemmet kändes inte alls främmande. Det kändes nästan som vanligt tack vare alla familjära saker som fått sin nya, självklara plats.

En flytt är en stor förändring i livet. Vi flyttar från något känt till något okänt. Då gäller det att stå stadigt. Har du ena foten i något som är tryggt – som i exemplet, gamla möbler och saker du gillar – så är det lättare att ta klivet och sätta andra foten i det nya – det okända.

Detsamma gäller alla förändringar. Så ett andra delsvar: Ställ ena foten i det trygga, välbekanta innan andra foten tar klivet in i det osäkra.

För att rent praktiskt hantera detta i organisationen kan du tillsammans med medarbetarna identifiera och tydliggöra verksamhetens styrkor och det som redan fungerar (läs mer i artikeln Styrkebaserad utveckling – Motsatsen till Alice i Underlandet). Det ger hjärnan kortsiktig belöning och balanserar upp det som känns otryggt i den aktuella utvecklingsprocessen.

Var nyfiken och utforska

Även om vi pratar ”utveckling” och skapar trygghet i det otrygga, kommer vi förr eller senare uppleva osäkerhet. Genom att vår egen, eller någon annans, amygdala aktiveras av något som känns obehagligt, osäkert. Sannolikheten är då stor att vi reagerar som om vi vore förändringsobenägna – vi flyr, kämpar eller spelar döda. Oavsett vem som reagerar motvilligt så sätter reaktionen igång allas vår fantasi. Fantasier om att personen ifråga är motvalls, motsträvig och förändringsovillig.

Trots att vi egentligen vet att våra fantasier är hypoteser – och att vi inte säkert kan veta om de stämmer – så är vi duktiga på att övertyga både oss själva och andra om att hypoteserna är sanna. I samma stund börjar vi agera som om fantasin är verklighet och bemöter de ”förändringsobenägna” som om de är ovilliga att förändra eller förändras. Vi medverkar till en självuppfyllande profetia.  

Men vi kan agera annorlunda. Vi kan bemöta de ”förändringsobenägna” med nyfikenhet och tillsammans utforska vad som ligger bakom den osäkerhet som den upplevda förändringsoviljan kanske speglar. Det kan ge oss en hint om frågeställningar som är viktiga att prata mer om i den utvecklingsprocess vi befinner oss i. Så ett tredje delsvar: Var nyfikna på och utforska vad som ligger bakom osäkerheten när den visar sig hos de ”förändringsobenägna”. Det handlar om att reda ut vad osäkerheten handlar om och gå vidare därifrån.

Summa summarum

Utifrån hjärnans struktur har vi, i denna och föregående artikel, resonerat kring hur vi kan gå från att prata förändring och alstra motstånd till att skapa utveckling och engagemang. Vi har reflekterat kring, vad jag gärna kallar, tre grundstenar för att skapa framgångsrik och hållbar utveckling. Dessa grundstenar kan användas var och en för sig, men ger mer effekt i samklang.

Tre grundstenar för framgångsrik och hållbar utveckling:

  • Prata ”utveckling” – istället för ”förändring” – för att fokusera tanken och känslan rätt.
  • Ställ ena foten i det trygga, välbekanta innan ni tar klivet med andra foten in i det osäkra.
  • Var nyfiken och utforska vad som ligger bakom osäkerheten när den visar sig hos de ”förändringsobenägna”.

Ewa Braf

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill