En pånyttfödelse av utvecklingssamtalet är på sin plats i en tid av stora yttre förändringar som påverkar oss alla i livet och arbetslivet. Vi som lever nu är påverkade av en global klimatkris, global pandemi och i skrivande stund ett krig i vårt närområde. Det sistnämnda handlar ytterst om ett hot mot demokratin och vårt sätt att leva.

Ledarskapets stora skifte utspelas just nu på världsarenan. Den ene vill ha makt ÖVER människor vilket representerar det paradigm som är på utdöende. Den andre vill ha makt MED människorna som alltmer kommer representera den nya eran. Kan det bli tydligare? Knappast. Samma sak gäller i en organisation. Du som ledare kan värna demokratin, tänka tillsammans med dina medarbetare och förflytta makten till och med dina medarbetare. Du som ledare är i ständig rörelse och lämnar över makten där kompetensen finns. Det kallas för kompetenshierarki.

Det nya utvecklingssamtalet, som jag vill kalla utvecklingsdialog, inbjuder till just detta. 2000-talets samtal är dialoger för att vi tillsammans ska sam-skapa det vi är här för att göra. Det gamla måste dö ut först, innan det nya kan träda fram.

Hierarkiernas fall

Fler och fler organisationer och företag inser att självstyre är eftersträvansvärt. Dessa förflyttningar sker allt mer, om än i liten skala. Nu prövas ledarskapet mer än under något annat decennium. Det jag beskrivit kort om vår nutid är fakta. Antingen blundar du och gör som du alltid gjort, eller så ser du att de förändringar som ständigt pågår påverkar oss och att de ska tas om hand. Det är inget ensamjobb. Du som ledare skapar tillsammans med de du har omkring dig. Ett syftesdrivet samtal i dialog är en väg värd att pröva.

Varför renässans?

Utvecklingssamtalet eller medarbetarsamtalet har funnits i Sverige sedan 1960-talet. Efter förra sekelskiftet introducerade Peter Drucker Managament by Objectives som blev det vi kallade för planeringssamtal, utvecklingssamtal och medarbetarsamtal. Dessa samtal var chefens målstyrningsinstrument, och samtalen användes även för att utvärdera arbetsprestationer och inventera utbildningsbehov. Eftersom jag varit med under fyra decennier och skrivit ett antal böcker i ämnet kan jag idag konstatera att inställningen till dessa samtal inte har förändrats nämnvärt.

Låt oss omdefiniera utvecklingssamtalet. Och låt samtalet få en renässans.

Studie visade var bristen fanns

När jag analyserade mitt material efter att ha utbildat några tusen chefer i utvecklingssamtal under ett flertal år (1982-2010) framkom tydligt att fokus för samtalen var ett GÖRA-perspektiv, emedan chefernas frågor till mig för att uppnå både kvalitet i samtalen och för att samtalen skulle upplevas som meningsfulla var ett VARA-perspektiv. Det förstnämnda perspektivet är mentalt, vilket omfattar ett fokus på sakfrågor och planering, målformulering och uppföljning. VAD som ska göras. Det andra perspektivet är relationellt. HUR vill jag VARA i relation till den/de jag leder? Det blev tydligt att synen på utvecklingssamtalet behövde omdefinieras. Frågan är om vi är närmare en omdefiniering idag. Jag hoppas det.

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

Från utvecklingssamtal till utvecklingsdialog

Dialog är mer än samtal. I dialogen döljer sig en stor outnyttjad utvecklingspotential. Dialogen bjuder in till att tillsammans utforska ett visst tema, ämne eller frågeställning. I dialogen finns inte rätt och fel. Mina tankar, dina tankar och våra tankar bara ÄR.

Dialogos kommer från grekiskan. Dia betyder ”genom” eller ”via”. Logos betyder, ordet som skapar mening.

Dialog betyder att vi tänker tillsammans och att vi skapar mening genom att tränga bakom orden.

Utvecklingsdialogen börjar på gruppnivå för ett gemensamt meningsskapande. Den nya utvecklingsdialogen utgår från ett organisationsperspektiv och har som syfte att skapa en vi-förståelse för verksamheten. Genom denna förståelse skapas engagemang.

Genom utvecklingsdialogen läggs grunden för den kultur som ska tjäna allas välbefinnande, kreativitet och engagemang.

• VARFÖR finns vi och för VEM?
• VAD värdesätter vi mest i vår organisation?
• HUR vill vi i handling visa vårt Varför-Vem-Vad-Hur?

Utvecklingsdialog börjar i gruppen, där man tillsammans med chefen lägga en grund för ett VI. Individen är en del av gruppen och gruppen är en del av individen. Det personliga samtalet mellan chef och medarbetare är främst ett feedbacksamtal. Ett samtal som helst sker två gånger per år och som inte behöver vara längre än ca 40 minuter.

Dialog är ett förhållningssätt

Dialog kräver träning, som så mycket annat. Dialog kräver tålamod. I dagens snabba värld faller många i tankefällan att vi behöver komma med snabba svar och lösningar på ofta komplexa frågeställningar. Många springer från möte till möte. Under pandemin har mötestätheten varit stor, digital och ofta utan pauser.

Dialog kräver tid. Den är in-lyssnande och ger utrymme för reflektion. Dessa två kvaliteter är precis det som kan göra skillnad för att man ska kunna fatta genomtänkta beslut, och inte minst skapar in-lyssnandet och reflektionsutrymmet ett lugn i gruppen. Detta kan även skapas digitalt.

Förhållningssättet, det vill säga attityden, i en dialog är avgörande för att fånga gruppens kollektiva intelligens. I en grupp bestående av 8-12 personer brukar den kollektiva intelligensen bestå av minst 50-60 års erfarenhet och kunskap om organisationen. Hur tas den kompetensen tillvara? Hur är det i den organisation som du är en del av?

Utvecklingsdialog och ledarskap

Eftersom utvecklingssamtalets syfte från början var att målstyra en verksamhet genom att målstyra människor, har utvecklingsdialogen som syfte att både styra och leda samtidigt! Det innebär att styra verksamheten och leda människor. Det var från denna modell som modellen för ledarintelligens föddes fram. Som jag ser det består ledarskap av två roller som har olika inriktning. Chefsrollens sakkunskap och verksamhetsstyrning ska varvas med ledarrollens relationella kompetens, som handlar om att leda sig själv och andra. Båda dessa roller är viktiga. Misstaget som gjorts i västvärlden är att vi tillåtit en total dominans av människans rationalitet som varande eftersträvansvärd. Det har bland annat resulterat i att många människor känner sig splittrade. Människan är både en tänkande och kännande varelse. Hon finns både privat och på jobbet.

I Gallups undersökning 2017 framkom att endast 14 procent av medarbetare i Sverige känner sig engagerade och entusiastiska i sitt jobb. Något har gått fel, trots alla kurser i ledarskap och medarbetarskap. Vad kostar detta oengagemang, i mänskligt lidande och i kronor? Jag befarar att nästa Gallup-undersökning blir minst lika skrämmande.

Engagemang uppstår när ledningen har ett helhetsperspektiv och kan förmedla det till alla i organisationen. Utvecklingsdialogen är ett ”verktyg” som när det förs med största respekt och in-lyssnande bara kan bidra till positiv utveckling. Den kräver tålamod, en dygd som är extra viktig i den tid vi lever i just nu.