Förstå medarbetarnas behov

Stefan Söderfjäll, Ledarskapscentrum: Behovsfrämjande ledarskap ökar motivationen.

Ledarskap | HR | ARTIKEL | AUG 2013

Autonomi

Autonomi

För att kunna bedriva ett effektivt ledarskap som skapar motivation på arbetsplatsen måste man först förstå medarbetarnas grundläggande behov: Autonomi, samhörighet och kompetens. Att främja medarbetarnas autonomi är den svåraste biten - men det går att lära sig, säger Ledarskapscentrums Stefan Söderfjäll, som är Fil. Dr i psykologi.

Stefan Söderfjäll är Fil. Dr i psykologi, konsult och en av Ledarskapscentrums grundare. Han är också författare till boken Behovsanpassat ledarskap: att skapa förutsättningar för motivation, prestation och välbefinnande.

Han menar att effektivt ledarskap i stor utsträckning handlar om att förstå sina medarbetare psykologiskt. Naturligtvis finns det andra aspekter av ledarskapet som också är viktiga - men det är svårt att utöva ett positivt inflytande om man inte förstår medarbetarnas behov.

- Man ska akta sig för att rekommendera att chefen ska bli psykolog, men det finns vissa grundläggande psykologiska behov som de flesta människor har gemensamt. Alla medarbetare på en arbetsplats har behov av att känna samhörighet, att känna att de duger till och att de är fria att styra sin egen tillvaro. Sedan kan detta naturligtvis ta sig olika uttryck hos olika individer, säger Stefan Söderfjäll.

Motivation inifrån

För att känna sig motiverade behöver medarbetarna få dessa behov tillfredsställda, förklarar han.

- Det finns alltså tre grundläggande behov som behöver främjas. För det första: autonomi, att känna att man äger rätten till sina egna tankar och sitt handlande. I grund och botten handlar det om att vi vill integrera vårt handlande med våra attityder och värderingar, säger Söderfjäll, och fortsätter:

- Det andra behovet är samhörighet med andra människor, och det tredje är kompetens - att känna att man behärskar de svårigheter och utmaningar vi ställs inför.

Behovsfrämjande ledarskap handlar om att man som ledare ska hjälpa medarbetarna att få de här behoven tillfredsställda, och på så vis utveckla rätt typ av motivation.

Unknown photo imported from Drupal

- Om man inte upplever att man har autonomi, kompetens och samhörighet på jobbet så drivs man enbart av externa motivatorer, exempelvis att man inte vill bli utskälld av chefen eller förlora jobbet. Då kanske man tänker att "jag skulle absolut inte göra det här om jag inte tjänade pengar". Då blir det mindre lustfyllt än om jobbet känns meningsfullt och motivationen kommer inifrån, säger Stefan Söderfjäll.

Autonomi svårast

Av dessa tre grundläggande behov är autonomi det som är knepigast, förklarar han.

- Autonomi är väldigt viktigt för motivationen eftersom vi vill integrera våra handlingar med vår identitet och våra värderingar. Men det är den svåraste biten i det behovsfrämjande ledarskapet, eftersom autonomi i sin natur begränsas på en arbetsplats, säger Söderfjäll, och fortsätter:

- För ledaren handlar det om att, inom ramen för det man ska uppnå med arbetet, kommunicera på ett sätt så att medarbetarna ändå känner autonomi. Man kan till exempel låta medarbetarna påverka hur en arbetsuppgift ska genomföras och hur målen ska nås. En annan aspekt är att man bör se över sitt språkbruk - istället för att använda uttryck som "måste" och "får inte", kan man säga att "det vore önskvärt att" eller "jag skulle uppskatta om..." På så vis lämnar man ett utrymme för individen att säga nej.

Det är viktigt att låta människor känna att de kan ge uttryck för sina känslor och åsikter, säger Stefan Söderfjäll. Det är bättre att lyssna och vara öppen för diskussion än att ha en alltför auktoritär ton.

Man bör också vara försiktigt med yttre motivatorer som tävlingar och ekonomiska belöningar - eftersom de har en negativ inverkan på känslan av autonomi.

Träna upp behovsfrämjande ledarskap

Behovsfrämjande ledarskap är svårt och ställer höga krav på ledarens kommunikativa egenskaper, inte minst när det gäller behovet av autonomi. Men det går att träna upp sin förmåga att främja autonomi, säger Stefan Söderfjäll. Det jobbar de bland annat med på Ledarskapscentrum.

- När vi tränar chefer i autonomifrämjande ledarskap så börjar vi med att gå igenom teorier om mänsklig motivation. Sedan låter vi dem beskriva relevanta situationer som de kan hamna i som ledare. Därefter skapar vi scenarier där inhyrda skådespelare spelar medarbetare och cheferna agerar som de skulle ha gjort i en verklig situation. Dessa scenarier spelar vi in, och därefter går vi igenom och justerar beteendet i små, små sessioner.

Före och efter utbildningen genomförs enkäter med chefernas medarbetare. Dessa mätningar har visat att träningen ger resultat - medarbetarnas motivation ökar efter att chefen har genomgått träningen, berättar Stefan Söderfjäll.

Autonomifrämjande ledarskap går alltså att träna upp. Men finns det inte en risk med att lägga för stor vikt vid medarbetarnas autonomi? Vad händer egentligen med chefens auktoritet?

- Det är en väldigt bra fråga, och här brukar vi vara tydliga eftersom många känner farhågor när de hör ordet autonomi. Ledarskapets första uppgift är att tydliggöra arbetsuppgiften: "Det här är det som ska genomföras". Man måste utgå ifrån den faktiska uppgiften - utan att köra över medarbetarna. Det gäller alltså att vara tydlig men behovsfrämjande, säger Stefan Söderfjäll.

Einar Wiman

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • HR

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill