Arbetslivet är fullkomligt besudlat av allehanda begrepp som vi mer eller mindre tar för givet att vi förstår vad de betyder, men som vi vid närmare utforskande inte alls har så grundmurad koll på. Mål är definitivt ett sådant begrepp och en god start för att göra målarbetet lite enklare är att börja med att klargöra vad ett mål de facto är och vilka de nödvändiga byggstenar något behöver ha för att kunna klassificeras som ett mål. När jag pratar om mål brukar jag säga att de tre definierande komponenterna är:

• Det är en mental föreställning/en fantasi som vi är villig att ta handling på
• som ligger framåt i tiden
• och beskriver ett tillstånd som önskas uppnås, undvikas eller bevaras.

När man tänker på mål med detta som utgångspunkt så inser man ganska snabbt att mål är något som är en helt naturlig del av vårt mänskliga tänkande, helt nödvändigt för att vi ska kunna planera, prioritera och överhuvudtaget få något ur händerna. Utan tankar om framtida önskvärda tillstånd skulle det exempelvis bli högst besvärligt att ta sig till och från jobbet om dagarna, att beställa in mat på en restaurang eller att planera semesterresan. 

Mål innefattar en mängd olika variabler

Vi formulerar otaliga mål varje enskild dag, allt som oftast utan att vi tänker på att det är just det vi gör. Så snart vi börjar prata om någonting som ligger framåt i tiden som vi önskar ta handling på för att förverkliga så är det början på ett målsamtal, även om vi ibland kallar det för någonting annat. Ganska snabbt inser man då också att när väl ovan nämnda kriterier är uppfyllda och vi därmed samtalar om mål så kan målen vi samtalar om variera mer eller mindre i det oändliga, till exempel avseende:

• Tidsrymd (när man tänker sig att målen ska uppnås)
• Svårighet (hur svårt och ansträngande det kan antas vara att uppnå målen)
• Kontrollerbarhet (hur stor kontroll man har att själv kunna påverka måluppfyllelse)
• Tydlighet (hur tydligt det är vad det innebär att uppnå målen)
• Delaktighet (hur involverad och delaktig man känner sig i formulering av och planering för att uppnå målen)
• Engagemang (hur hängiven man känner sig att jobba mot målen)
• Berörda (vem eller vilka som berörs av målen)
• Abstraktionsnivå (vilka företeelser målen är formulerade kring)

I framtida inlägg här hos Motivation.se kommer jag att avhandla flera av ovan nämnda punkter kring vilka mål kan variera, och vilken betydelse dessa har. I det här tänkte jag främst fokusera på den sista punkten, det vill säga vilken abstraktionsnivå ett mål är formulerat kring och vad man kan behöva tänka på kopplat till detta. 

Från stressad chef till inspirerande ledare!

Känner du dig överväldigad i din ledarroll? I så fall är du inte ensam. Med onlineutbildningen Leda mig själv, går du från stress och reaktivitet till självledarskap, fokus och starka teamresultat.

Kolla in vårt specialerbjudande på denna kraftfulla 1-timmesutbildning.

Transformera ditt ledarskap nu!

Känner du dig ibland otillräcklig, reaktiv och stressad i din chefsroll?

Upptäck "Leda mig själv" och stärk dig själv i ditt ledarskap:

• Från stress till kontroll
• Från händelsestyrd vardag till proaktiv styrning mot mål
• Från missförstånd och konflikter till engagemang och positiv teamdynamik

Nu kan du köpa onlineutbildningen ”Leda mig själv” till rabatterat pris och samtidigt få ett årsmedlemskap på Motivation.se.

Paketerbjudande: 995 kr – spara över 1.600 kr!

Vässa ditt ledarskap idag!

Företeelser som mål kan utgå ifrån

Det är fullt möjligt, ja rentav troligt, att följande lista på abstraktionsnivåer inte är fullständig. Den fångar dock upp några av de vanligaste och mest relevanta företeelser kring vilka vi människor tenderar att formulera tankar och samtala om önskvärda framtida tillstånd: 

• Resultat - slutliga utfall av en verksamhet till exempel ekonomisk vinst, räddade människoliv eller genomsnittliga avgångsbetyg.
• Prestationer – kvalitet och kvantitet i prestationer avseende till exempel hur väl och hur effektivt man utför olika uppgifter, hur många stavfel ett dokument innehåller, vilken kvalitet en presentation håller etc.
• Framväxande psykologiska och affektiva tillstånd - tankar och känslostämningar som man önskar uppleva till exempel arbetstillfredsställelse, gruppsammanhållning och psykologisk trygghet.
• Lärande - förvärvande och utveckling av kunskaper och färdigheter som bedöms relevanta för att man ska kunna prestera väl och göra goda resultat till exempel hur Excel fungerar, hur man bemöter en arg kund eller hur man skriver ett anställningsavtal.
• Aktiviteter och beteenden - konkreta beteenden och aktiviteter som är viktiga för de fyra ovan nämnda kategorierna så som att man följer en viss mötesstruktur, att man ger varandra konstruktiv feedback, att man tar del av de internutbildningar som tillhandahålls etc.

Resultaten av en verksamhet är i regel de enskilt viktigaste att positivt försöka påverka med samtal om mål, därom råder nog föga tvivel. Det är dock långt ifrån säkert att allt för mycket tid och fokus på samtal om önskvärda resultat är vad som har störst faktiskt påverkan på desamma. 

Vad borde utgångspunkten för våra mål vara?

För att det överhuvudtaget ska vara meningsfullt att prata om mål och formulera mål med någonting så ska det finnas goda skäl att anta att detta mer positivt kommer att påverka utfallet på denna dimension än om man inte ägnat tid åt detta. Detta är en av de viktigaste principerna man bör ha i åtanke när man ska jobba med mål och, skulle jag gissa, en vanlig orsak till att målsamtal som kretsar kring resultat ofta inte får den positiva inverkan på resultaten som man sannolikt vill att de ska få.

Att till exempel formulera ett mål med att sälja för en viss summa pengar är enbart meningsfullt ifall detta mål gör att man faktiskt säljer bättre än man hade gjort ifall man inte formulerade det. 

Resultat är vanligtvis komplexa företeelser som påverkas av mängder av faktorer, kända såväl som okända och påverkbara såväl som mindre påverkbara eller direkt opåverkbara. En grundförutsättning för att ett mål verkligen ska fylla sin funktion är att utfallet på den dimension kring vilken målet är formulerat, i exemplet ovan ett resultat, upplevs stå någorlunda under direkt kontroll av de människor som ska jobba mot detta mål. 

När någonting beror på en massa saker som är okända och/eller opåverkbara så skapas ingen stark drivkraft för att göra någonting annorlunda eller att anstränga sig lite extra. Ett alltför ensidigt fokus på resultat riskerar således att paradoxalt nog rentav få negativ inverkan på det faktiska resultatet eftersom den tid man ägnar åt att prata om det är tid man inte ägnar åt att utföra sina faktiska arbetsuppgifter.

Lägg fokus på läromål och beteende-/aktivitetsmål

Det är av denna anledning oftast betydligt bättre att lägga fokus på att prata om sådant som man faktiskt mer direkt kan påverka, och som i förlängningen åtminstone kan antas bidra till det faktiska resultatet, och formulera och följa upp mål kring dessa dimensioner. De abstraktionsnivåer som bäst motsvarar detta är lärande respektive aktiviteter och beteenden. Sålunda bör samtal kring och formulerande av läromål och beteende-/aktivitetsmål beredas större tid och fokus än samtal kring resultatmål i de flesta verksamheter, åtminstone i de verksamheter som önskar göra så goda resultat som möjligt. 

Detta såklart under förutsättning att dessa mål faktiskt påverkar utfallet på faktiskt lärande och faktiska beteenden och aktiviteter, och att detta i sin tur påverkar resultatet på ett positivt sätt, som en av kanske många faktorer. 

Hur man då bör ta sig an dessa mål på bästa sätt låter vi bilda föremål för kommande inlägg.