"Så jobbar vi med medarbetarengagemang"

Microsoft, Ikea och Försäkringskassan berättar om sitt arbete för att öka engagemanget bland de anställda.

Ledarskap | HR | ARTIKEL | SEP 2013

Motivation.se har tidigare berättat att många större verksamheter har extra svårt att engagera sina medarbetare. Vi har därför frågat tre stora organisationer - Microsoft, Försäkringskassan och Ikea - hur de arbetar för att bibehålla och stärka engagemanget bland de anställda.

Att främja medarbetarnas engagemang kan vara extra svårt inom större företag och organisationer. Forskaren Richard Berglund berättade nyligen för Motivation.se att svårigheterna bland annat beror på anonymitet och kommunikationsproblem inom verksamheten.

Men hur hanteras dessa utmaningar inom svenska företag och myndigheter? Motivation.se har ställt tre frågor om medarbetarengagemang till tre stora organisationer - Microsoft, Försäkringskassan och Ikea. Nedan ser du våra frågor och de svar vi fick.

Frågorna

1. Många stora organisationer har problem med att engagera sina medarbetare, bland annat på grund av anonymitet och kommunikationsproblem inom organisationen.

Hur hanterar ni dessa utmaningar inom er organisation?

2. Vad gör ni för att maximera medarbetarnas förtroende och inflytande över verksamheten?

3. Har du några tips till större organisationer som vill öka medarbetarengagemanget?

Anne-Marie Andric, HR-chef Microsoft Sverige:

1. - Vår kultur präglas av tillit, tydlighet och transparens. Vi har tillit till den enskilde medarbetarens förmåga, kompetens och vilja att göra sitt bästa på arbetet.

Vår organisation är målstyrd med regelbunden uppföljning av uppsatta mål samt medarbetarnas välbefinnande. Väldefinierade mål och förväntningar skapar en tydlighet för såväl den enskilde medarbetaren som organisationen som helhet. På Microsoft kommunicerar vi mycket och ofta med varandra genom olika kanaler – intranät, chattar, sociala medier, fysiska möten, e-post. Det finns en transparens i vårt sätt att kommunicera och dela med sig av kunskap och erfarenheter. Vårt kontor i Akalla är dessutom aktivitetsbaserat, d v s det är arbetsuppgiften som styr vilken typ av arbetsplats jag behöver och vi har således fri sittning. Denna utformning av arbetsplatsen ger även en ökad närhet till kollegor och ledning, vilket ger en naturlig dynamik i det sociala mötet.

2. - Som en snabb och högpresterande organisation är det avgörande att samtliga medarbetare känner sig delaktiga i mål och mening med verksamheten. Vår kultur bygger på en konstant dialog med medarbetare, kunder och partners om mål och resan till målet. Dialogen sker på olika sätt – digitalt, socialt och fysiskt. Vad du än gör på Microsoft, så uppmuntrar vi att du uttrycker din åsikt, att du delar med dig av din kunskap och erfarenheter, att du inte håller tillbaka med idéer eller tankar. Vi är duktiga på kontinuerlig uppföljning av mål och resultat som bidrar till att jag som medarbetare ser min del i det stora hela. Att jag gör skillnad. Vi har lyckats integrera det grundläggande mänskliga behovet att bli sedd och bekräftad i våra värderingar, kultur och HR processer.

3. - Satsa på chefsutveckling. Goda ledare är grundläggande för medarbetarengagemang. Lita på medarbetarnas förmåga och vilja att göra ett gott arbete. Fokusera och bygg på medarbetarnas styrkor – det ger större medarbetarengagemang än om koncentrationen ligger på de s.k utvecklingsområdena. Ge ansvar och frihet i var och hur arbetsuppgiften skall lösas. Följ upp regelbundet. Kommunicera, kommunicera, kommunicera och ha roligt tillsammans. Fira framgångarna – även de små. Glädje smittar av sig.

Lars-Åke Brattlund, personaldirektör Försäkringskassan:

1. - Vi har sedan ett år tillbaka en vision som vi har jobbat fram tillsammans med våra medarbetare, en vision om ett mänskligare Försäkringskassan. Vi hade en workshop där alla våra anställda deltog och kom med feedback och idéer. Sedan formulerade vi vår nya vision utifrån det vi hade kommit fram till med hjälp av de anställda. Därefter gick vi vidare till vår verksamhetsidé och gjorde likadant där. Vi tog hjälp av de anställda för att förstå vad vi behöver vara för att kunna nå visionen. Att ta hjälp av medarbetarna på det här viset tar säkert lite längre tid, men resultatet blir mer kraftfullt.

- Det andra vi gjorde var att titta i det lilla, där jag som medarbetare står. Vi har låtit oss inspireras av lean som verksamhetsstrategi - vi vill utgå ifrån kundens behov. Då är det viktigt att komma ihåg att de som jobbar närmast kunderna förstår deras behov bäst. Där finns det också en stor möjlighet att skapa engagemang bland medarbetarna; alla anställda har möjlighet att förbättra verksamheten.

2. - Vi vill framför allt lyfta fram ägandeskapet, att den anställda äger relationen med kunderna och har mandat att ta beslut. Vi har ju lagar och regler att följa, men vi kan alltid jobba med hur vi bemöter våra kunder.

- Förtroende är något som måste gå i båda riktningarna; om vi i ledningen visar förtroende för medarbetarna så vinner vi också deras förtroende.

3. - Jag skulle gärna se att fler organisationer vågar lita på sina medarbetare. Man måste utgå ifrån att alla vill vara med och göra verksamheten lite bättre varje dag. För att kunna göra det måste medarbetarna få ledningens förtroende och mandat. Det är någonting man måste jobba med varje dag.

Tina Kardum Funnemark, PR och kommunikationschef, Ikea Sverige:

1. - Våra värderingar är grundläggande för alla medarbetare. Vår princip är att medarbetare alltid ska få informationen först, därför är alltid vår ambition att kommunicera internt med medarbetare innan vi kommunicerar externt. Vi har olika kanaler för att se till att alla medarbetare har tillgång till relevant information oavsett arbetsuppgifter eller arbetstider. Vi vill att Ikea ska vara en fantastisk arbetsplats att arbeta på och en av våra viktigaste uppgifter är att ständigt utveckla kommunikationsförmågan hos ledare och chefer för att engagera medarbetare.

2. - Våra medarbetare är vår viktigaste resurs. Vi skapar dialog, engagemang och samarbete genom ett inkluderande kommunikationslandskap. På Ikea uppmuntrar vi alla att ge input och konstruktiv kritik till ledare och chefer. Vi lär genom våra medarbetare, bland annat genom att se hur de arbetar och hur livet hemma är för våra medarbetare. De är också våra medarbetare som lär oss om hur vi ses på som arbetsgivare. 

3. - Inspirerande ledare som använder sin kommunikation som ett viktigt verktyg i sitt värderingsbaserade ledareskap, lyssna, ge ansvar, skapa ett klimat där man tillåts göra fel, involvera och skapa en dialog.

Einar Wiman

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • HR

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill