Viktigt att rotera i chefsleden

Fredrik Adolfsson, Naturskyddsföreningen: "Ge cheferna nya utmaningar".

Ledarskap | HR | ARTIKEL | JAN 2014

Inom större organisationer bör man med jämna mellanrum rotera i chefsleden så att man får snurr på talangerna och ger dem en helhetsbild av verksamheten. Det säger Fredrik Adolfsson, före detta HR-chef på Ikea som numera arbetar för Naturskyddsföreningen. Han berättar också om sina erfarenheter av personalarbete i ideell sektor - och hur man rekryterar till en organisation som vill rädda världen.

Fredrik Adolfsson arbetar idag som vice kanslichef och personalchef för Naturskyddsföreningen, som är en ideell organisation. Men det var under sina år på Ikea, där han bland annat var HR-chef, som han lärde sig att arbeta utifrån rotationsprincipen.

- Det är en princip som handlar om att man i alla stora organisationer har personer med chefspotential, och att det är viktigt att försöka få en viss snurr på dem. På Ikea, där jag tidigare jobbade, fanns det en oskriven lag om att man stannar på en chefsposition i 3-4 år, sedan är det dags att få en ny roll i verksamheten. Detta för att cheferna ska få nya perspektiv, nya utmaningar och en helhetsbild av verksamheten, säger Fredrik Adolfsson.

Se potentialen

För att få snurr på cheferna, och på talanger med chefspotential, ser man till att alltid tänka ett steg längre när man rekryterar. Det innebär att man håller regelbundna utvecklingssamtal där man försöker att se de olika personernas potential, och eventuellt definiera dem som "High Potential". Målet är att de personer man rekryterar inte bara ska kunna ta ett, utan två eller flera steg uppåt i hierarkin under de kommande åren.

- Fördelarna med att rotera regelbundet i chefsleden är många. Cheferna får ett bättre nätverk inom organisationen och blir mer kreativa, eftersom de utsätts för nya utmaningar med jämna mellanrum. Man undviker att skapa proppar i systemet och ger fler personer chansen att utvecklas. Dessutom finns det fler personer som är kända i organisationen att välja på - eftersom de varit runt i organisationen - och man känner av samma skäl själv fler möjliga kandidater som rekryterande chef. Det minskar riskerna för ”kompisrekryteringar” vilket annars kan vara hindrande för personer som inte ingår i en inre krets eller eventuell norm – det är inte minst viktigt utifrån ett mångfaldsperspektiv, säger Fredrik Adolfsson.

Om man kräver att en anställd ska kunna klättra flera steg inom organisationen blir rekryteringsprocessen naturligtvis svårare - men det är det i regel värt.

- Ett stort, expanderande företag som Ikea har inget val, de måste kunna fylla på i chefsleden. När man rekryterar personer till ett varuhus tittar man ofta på om det finns en potential att ta ett antal kliv, förklarar han.

Bytte till ideell sektor

Fredrik Adolfsson lämnade Ikea för fem år sedan, men tog med sig mycket av tänket kring rekrytering och personalfrågor. På Naturskyddsföreningen, där han idag är vice kanslichef och personalchef, är det dock svårare att tillämpa rotationsprincipen.

- Ikea är ett stort och expansivt företag medan Naturskyddsföreningen är en ideell förening med 90 anställda. Hos oss finns det inte samma möjligheter att flytta runt personer. Vi har inte så många anställda, och de flesta av våra medarbetare är specialister som är knutna till en viss roll i organisationen genom sina ämneskunskaper.

Trots de uppenbara skillnaderna mellan ett privat storföretag som Ikea och en ideell organisation som Naturskyddsföreningen säger Fredrik Adolfsson att kulturerna på respektive arbetsplats är förvånansvärt lika - båda består av besjälade människor som brinner för det de gör.

Men förutsättningarna i rekryteringsarbetet ser naturligtvis olika ut.

- Som ideell förening har Naturskyddsföreningen mycket mindre resurser, vilket innebär att vi generellt sett har en lägre lönesättning. Lönerna är inte helt marknadsmässiga om man säger så. Det betyder att vi måste vara bättre på andra saker, exempelvis arbetsmiljö, ledarskap och delaktighet. Men framför allt måste vi vara bättre på att lyfta fram vår "affärsidé" - att rädda världen. Det har en otroligt stark attraktionskraft, säger Fredrik Adolfsson.

Goda utvecklingsmöjligheter

Trots verksamhetens ädla syfte är det inte alltid helt lätt för Naturskyddsföreningen att konkurrera om kompetensen, förklarar han.

- En del av de bästa och mest kompetenta personerna känner inte alltid till att vi har så många spännande jobb över huvud taget, de kan inte så mycket om oss. Sedan är det nog många som tror att det saknas utvecklingsmöjligheter när man jobbar i ideell sektor, men det är helt fel. Jag skulle vilja påstå att utvecklingsmöjligheterna är nog så bra som på andra arbetsplatser – inte minst på det personliga planet, säger Naturskyddsföreningens personalchef.

När föreningen rekryterar är kompetens- och lämplighetskraven högt ställda, tillägger han. Goda ämneskunskaper är mycket viktigt - men räcker inte för att man ska få jobbet.

- Den vi rekryterar ska naturligtvis ha de sakkunskaper som krävs för tjänsten. Men man måste också ha ett samhällsperspektiv - vi arbetar för att mobilisera, skapa opinion och få in miljöfrågorna på agendan. Kunskap utan färdriktning är inte mycket värd i det sammanhanget, säger Fredrik Adolfsson.

De flesta som jobbar i den ideella sektorn brukar trivas med det - så mycket att det kan bli svårt att byta tillbaka till vilket jobb som helst efter det, menar han.

- Det minskar inte antalet jobb man kan få efter att ha jobbat här, men för många av oss minskar det antalet jobb man vill söka. Man blir lite kräsen och har svårt att tänka sig annat än att jobba för någon som vill skapa ett långsiktigt bättre samhälle på riktigt, säger Fredrik Adolfsson.

Einar Wiman

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • HR

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill