Svårt att engagera i stora organisationer

Långsiktighet och förtroende är nyckeln till medarbetarengagemang, säger Richard Berglund.

Ledarskap | HR | Motivera | ARTIKEL | SEP 2013

Stora organisationer har svårt att engagera sina medarbetare, enligt en ny amerikansk undersökning. Bara en fjärdedel av de anställda känner ett stort engagemang för sina jobb. "För att skapa engagemang krävs långsiktighet och en kultur som bygger på förtroende", säger Richard Berglund, doktor i arbetsvetenskap vid branschinstitutet Swerea IVF.

Studien om medarbetarengagemang i stora organisationer har genomförts av undersöknings- och konsultföretaget Temkin Group i USA, skriver nättidningen Management-Issues.com. 200 företag med minst 1000 anställda deltog i undersökningen.

Resultaten visar att företagen har stora problem i sitt arbete med Employee Engagement, alltså medarbetarengagemang. De flesta av företagen gör förvisso mätningar av sina anställdas engagemang, men sedan tar det stopp. Bara en fjärdedel av de anställda känner ett stort engagemang för sina jobb - ändå struntar majoriteten av företagen i att vidta åtgärder utifrån den feedback de får från medarbetarna. Företagen saknar en tydlig strategi för sitt Employee Engagement, konstaterar Temkin Group i sin rapport.

Kommunikationen komplicerad

Företag med högre medarbetarengagemang når bättre resultat, enligt Temkins studie. 8 av 10 organisationer med hög grad av medarbetarengagemang har också bättre finansiella resultat än genomsnittet. Det ligger således i företagens eget intresse att ta dessa frågor på allvar. Men att engagera människor kan vara svårt - inte minst om det gäller väldigt många människor.

- Om stora företag har svårare med engagemanget än små företag så beror det på att kommunikationen är mer komplicerad. Engagemang bygger på förtroendeskapande, men i stora organisationer råder det en viss anonymitet som gör det svårare att skapa förtroende, säger Richard Berglund, doktor i arbetsvetenskap vid branschinstitutet Swerea IVF och författare till boken "Det värdefulla engagemanget".

- Men det finns andra saker som också påverkar, fortsätter han. Ofta är processer ganska hårt styrda i stora organisationer. Då upplever kanske medarbetarna att de får väldigt lite inflytande, vilket minskar motivationen.

Långsiktighet och förtroende

Vilka är då de viktigaste beståndsdelarna i ett starkt medarbetarengagemang?

- I min bok har jag tagit upp tio teman, det är en ganska komplex väv. Det krävs långsiktighet och en kultur som bygger på förtroende. Det i sin tur kräver att man ger ansvar och support, säger Richard Berglund, och fortsätter:

- Inflytande och därmed engagemang blir högre om beslutsfattandet sker på lägsta möjliga nivå. Det handlar också om att ge medarbetarna lagom stora utmaningar samt det stöd som krävs för att kunna klara dessa. Man behöver skapa delaktighet och en samsyn i vart företaget är på väg.

Många företag och organisationer underskattar också värdet av till exempel det engagemang som går förlorat i samband med neddragningar, förklarar han.

- I stora koncerner finns det en tendens att vara snabb med neddragningar. Om man vill bygga förtroende så får man inte visa genom sina handlingar att medarbetarna är lätt utbytbara. Många företag gör en felaktig ekonomisk kalkyl - de kollar bara på lönekostnaderna, men tänker inte på vad det kostar att förlora förtroende och engagemang, säger Richard Berglund.

Einar Wiman

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • HR
  • Motivera

Dela:

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill