Det innovationsdrivande ledarskapet – en kulturfråga

Gästskribent Per Malmberg, Ledarskaparna: De flesta företag kommer inte lyckas utveckla en innovativ kultur.

Ledarskap | Innovation | ARTIKEL | FEB 2014

Alla vill vara innovativa. Alla vill lyckas utveckla ett innovativt företagsklimat där nya idéer föds, växer och skapar värde för både företaget och kunderna. Jag vågar påstå att de flesta företag aldrig kommer att lyckas med det. Varför då? Jo. För att alltför många saknar insikt om hur man når dit -  genom att arbeta aktivt med företagskulturen. Innovation uppstår i kombinationen av nytänkande, mod, vision och handling. För att kunna leda en sådan organisation krävs mer än ett vanligt ledarskap. Det här är ingen fluga. Det innovationsdrivande ledarskapet är här för att stanna.

Många företag har satt upp innovation som ett viktigt strategisk begrepp för sin organisation. Ledningen har i sin framtidsanalys insett att det kan bli en överlevnadsfaktor att man lyckas bli mer snabbfotad och innovativ både avseende intern utveckling och, framför allt, i sitt sätt att bidra till sina kunders utveckling.

Varför vill man bli det – jo, för att det som händer i omvärlden tvingar fram detta agerande. Vi går mot en framtid där förutsättningarna är annorlunda än förut.

Institute for the Future i San Fransisco kallar den för ”VUCA world” där kontentan är :

  • Förändringarna sker i en allt snabbare takt
  • Det blir allt svårare att förutse vad som kommer att hända
  • En förvirrande massa valmöjligheter och…
  • … en otydlig blid av hur verkligheten egentligen ser ut.

Om man inte är beredd att genomgå de förändringar som krävs, är risken uppenbar att företaget upplevs som omodernt. Framförallt riskerar man att missa affärer och hamnar därmed ännu mer i bakvattnet.

Den innovativa kulturen kommer också vara en viktig faktor när man ska attrahera framtida medarbetare. Medarbetare väljer allt oftare arbetsplatser där de får utrymme för sitt personliga utvecklingsbehov och meningsfull sysselsättning.  

Vi vill ha mer än förslagslådor

Vår erfarenhet efter att ha jobbat med över 300 ledningsgrupper är att de flesta inte kommer lyckas med något annat än att åstadkomma en variant av 70-talets förslagslådor i en lite moderna tappning.

Med förslagslådor menar jag t.ex. plats på intranet för innovativa idéer, belöningar i form av pengar och biobiljetter, innovativa möten fem gånger om året eller kreativa spel som ska utveckla kreativa idéer. D.v.s ett antal olika metoder för att ta fram nya tankar.

Jag tror de flesta förknippar Innovation med kreativitet. Kreativitet är viktigt, men det är i min mening, endast en delmängd av innovation. Den andra delen är handling. Att tänka och göra nytt! Både internt och mot kund.

Jag sticker ut hakan och vågar påstå att de flesta företag inte kommer att lyckas utveckla en innovativ företagskultur.  Varför vågar vi komma med detta ganska krassa påstående?

Om man menar allvar med att utveckla en innovativ kultur så startar det med att inse att det är just en kulturförändring det handlar om. En kulturförändring som, enligt vår tro, innebär:

  • ett helt nytt sätt att se på beslutsmandat och kontroll. Våga utgå ifrån vilka mandat de som är närmast kunden behöver för att kunna vara innovativa i sin vardag.
  • ekonomiska styrmodeller som främjar initiativtagande långt ut i organisationen. Våga uppmuntra initiativ och resultat långt ut i stället för att ge bonus högre upp i organisationen som motverkar viljan att utveckla.
  • att ledarens roll blir mer av att vara facilitator än chef. Med detta menar vi att ledarskapet blir mer inriktat på att få medarbetarna att förstå helheten, den långsiktiga planen. Facilitera dem till att själva ta fram på vilket sätt de kan bidra och utveckla lösningar.
  • att ledningen har en förmåga att skapa tydliga visioner och ta beslut på en strategisk nivå.
  • att ledningen har förmågan att prioritera och implementera strategiska beslut på ett sätt som främjar nytänkande och mod att agera hos alla medarbetare. Det tar alldeles för lång tid att implementera tagna beslut idag. Om de ens blir förankrade överhuvudtaget. Det finns forskning som pekar på att över 7 av 10 tagna strategiska beslut aldrig blir förankrade.

Det vi ser när vi jobbar med ledningsgrupper är dock något annat.

Över 9 av 10 grupper har inte samma syn på gruppens uppdrag och tillräckligt utvecklad kommunikationsnivå vilket medför att de inte klara av att ta beslut på en strategisk nivå. Endast ett fåtal av de ledningsgrupper vi har jobbat med, har förmågan att implementera de strategiska besluten i sin organisation. Det är till och med så att besluten stannar redan på nästa nivå.

Det handlar inte om att ledningsgrupperna består av inskränkta, maktfullkomliga och lata människor. Tvärtom. Alla grupper vi jobbat med består av oerhört ambitiösa människor som verkligen är besjälade i sitt företag.

Det handlar mer om insikten i att deras roll går från att ta en massa operativa beslut, rapportera historia, ha total kontroll av verksamheten - till att facilitera en kulturutveckling. Ett nytt sätt att se på gruppens uppdrag alltså.

Om inte ledningsgrupperna vågar ändra sitt sätt att agera kommer inte heller organisationen kunna göra det.

Det är ledningen som sätter kulturen i sitt företag.

Gästskribent

Följ skribent:

  • Följ skribent

Denna artikel:

  • Spara artikel
  • Betygsätt

Följ ämne:

  • Ledarskap
  • Innovation

Dela:

Om skribenten

Per Malmberg har under 18 år arbetat som chef och lärare inom försvarsmakten. Det har gett honom en pedagogisk skolning och erfarenhet av att leda på såväl direkt som indirekt nivå. Per brinner för att bidra till ett prestigelöst klimat där chefer och medarbetare samverkar. Han jobbar idag mest med att utveckla ledningsgrupper, värderingsprocesser och strategisk ledarutveckling.

Andra har också läst

Vill du bli en framgångsrik ledare?

  • Fri tillgång till hela vår kunskapsbank
  • Kostnadseffektivt
  • Tillgång när du vill, var du vill